Файл: Учебники информ2000. рфuchebniki shtml.pdf

ъ Окончание табл. 10.2 1 2 3
4 5
6 10 Знание иностранных языков Иврит свободно, английский свободно) Английский свободно, французский (свободно) Не владеет Арабский читает и переводит Состояние здоровья Удовлетворительное Находилась на лечении в связи с желудочно- кишечными заболеваниями Удовлетворительное Хорошее Таблица Данные психодиагностики личных качеств кандидатов по тесту MMPI
№ п/п Показатель
Цибулевич Владимир Владимирович
Младостина Татьяна
Владимировна
Иванов Лев Владимирович Сазаненко Елена Зиновьевна 2 3
4 5
6 2 Неискренность
20 25 64 45 11 Половая активность
75 75 30 80 12 Половые отклонения 90 10 50 13 Алкоголизм
20 30 70 40 15 Ипохондрия
75 85 40 52 16 Депрессия
28 50 65 64 17 Истерия
56 54 52 50 18 Психопатия
72 76 52 60 20 Психоастения
64 32 70 70 33 Работоспособность
64 70 70 69 34 Карьеризм
74 70 52 45 41 Твердость
54 40 60 70 42 Воля
54 65 70 78 Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

104 Окончание табл. 10.3 1 2 3
4 5
6 44 Ригидность
42 35 72 40 46 Чувствительность
65 72 51 40 47 Тревожность
70 85 50 52 48 Мнительность
72 40 54 56 52 Эмоциональность
40 72 58 70 53 Уравновешенность
44 78 50 40 56 Самообладание
64 62 60 69 57 Честность
10 30 63 40 63 Терпимость
68 64 50 52 64 Приспособленность
72 70 50 68 70 Враждебность
50 44 56 67 71 Альтруизм
72 70 56 70 75 Коммуникабельность 62 40 56 81 Лидерство
64 68 65 70 82 Социальные потребности Потребительская тенденция
72 78 44 82 84 Этноцентризм
74 76 42 78 Норма — 50—70, выше нормы > 70, ниже нормы < 50. Результаты собеседований с руководителями, подчиненными и коллегами кандидатов позволили дать следующие их обобщенные характеристики
1
Цибулевич Владимир Владимирович Мнение руководителей. Обладает очень высокой профессиональной подготовкой. Много работает над изучением и внедрением инноваций. Возникающие в процессе работы вопросы решает быстро
1
Необходимо иметь ввиду, что мнения о кандидатах, полученные в результате обследований, могут носить предвзятый характер и нуждаются в последующем логическом анализе. Индивидуальные качества избраны по мере убывания оценки. Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

ъ и оперативно. Решения любит принимать самостоятельно, часто игнорируя при этом мнение вышестоящих руководителей. Работоспособен, однако не любит оставаться на работе после окончания рабочего дня. Эмоционально сдержанный человек, не любит вступать в публичные споры. Общественные поручения выполняет неохотно. Падок на подношения. Мнение подчиненных. Хороший специалист. Выполняет в отделе большую работу. Все важные вопросы решает только лично. С подчиненными вежлив. Не любит решать вопросы, которые не носят производственного характера. Не пропускает и не прощает нарушений в работе. Мнение коллег по работе. Скучный человек, занимается только работой, жизнью коллег не интересуется. Не имеет близких друзей. Излишне сдержан и замкнут. Высокомерен.
Младостина Татьяна Владимировна Мнение руководителей. Хороший организатор, умеет строить отношения с людьми, часто выступает арбитром во всякого рода конфликтах. Дисциплинирована. При выполнении важной работы не считается со своими личными интересами. Правильно воспринимает критику в свой адрес. Пользуется известностью и уважением в деловых кругах. Не совсем хорошо профессионально подготовлена. Часто любую иную работу ставит выше своих непосредственных обязанностей. Мнение подчиненных. Очень отзывчивый человек. Не опекает по пустякам, но всегда требует выполнения своих заданий. С производственными вопросами к ней лучше не обращаться. Отраслевые проблемы знает плохо. Мнение коллег по работе. Недостаточно компетентна в производственных вопросах, но отличный организатор. Умеет за счет правильного подбора кадров хорошо руководить работой, даже если недостаточно разбирается в ней. Хороший товарищ, хотя временами бывает излишне эмоциональна. Иванов Лев Владимирович Мнение руководителей. Очень опытный и знающий работник. Все распоряжения выполняет тщательно и беспрекословно. Ради работы не считается ни со своим личным временем, ни со временем подчиненных. Все свои решения обязательно согласовывает с вышестоящими руководителями. Критику в свой адрес воспринимает правильно. Незаменимый работник. В его отсутствие филиал фирмы работает плохо. Имеет недостаток в работе — большая текучесть кадров среди его подчиненных. Мнение подчиненных. Очень много работает сами требует того же от других. Самостоятельно работать не дает, отвлекает помело- чам. Хорошие специалисты с ним не срабатываются, ибо ничего Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

без своего согласия он делать не позволяет. Если он станет руководителем отдела, то среди его подчиненных достойной замены ему не найти. Мнение коллег по работе. Во всем любит оглядываться на вышестоящих руководителей. Не терпит ничего нового в работе. Держится за свое место. Очень суровый человек, друзей у него практически нет. Всегда выполняет свои обещания. Практически во всех случаях может добиться вынесения нужного ему решения.
Сазаненко Елена Зиновьевна Мнение руководителей. Знающий свое дело специалист. Всегда имеет собственное мнение, ноне отстаивает его, если она неправа. Общественные поручения выполняет охотно и оперативно. Эмоциональна, но умеет сдерживать свои чувства при любой ситуации. Всегда поддерживает хорошие отношения с нужными ей людьми. Мнение подчиненных. Работу свою знает отлично. Любит все делать самостоятельно, других привлекает лишь в том случае, если объем работы для нее слишком велик. Очень несдержанна. Часто дает противоречивые указания. Наказывает за самые незначительные проступки. Мнение коллег по работе. Хороший юрист, ноне всегда разбирается в других вопросах. Несдержанна, но, когда ей это необходимо, спокойно воспринимает любые замечания в свой адрес. Излишне часто любит подчеркивать наличие у нее влиятельных знакомых.
1.2. Подведение итогов по 1-му этапу деловой игры. Руководителю деловой игры каждый участник подает в письменной форме сведения или сообщает устно свое мнение о ранжировании четырех кандидатов по степени их профессиональной пригодности (е место, е место, е место и е. Этап 2. Генерация критериев оценки профессиональной пригодности. Все деловые и другие качества, которые желательно оценивать при найме на работу менеджера, можно условно разбить в четыре большие группы общеличностные, профессиональные, организаторские и психофизиологические. К общеличностным качествам можно отнести возраст, семейное положение, профессию супруги (супруга, наличие детей и их возраст, национальность и т.п. К профессиональным качествам относятся профессиональная компетентность творческая активность оперативность работа над повышением квалификации перспективы дальнейшего продвижения по службе умение организовать свой рабочий день опыт руководящей работы знания в других областях деятельности, которые могут быть полезны для выполнения новой работы, и др. Вернуться в каталог учебников http://

ъ В состав организаторских качеств входят коммуникабельность трудовая дисциплина восприимчивость к критике самостоятельность в принятии решений умение строить свои взаимоотношения с вышестоящими руководителями, коллегами по работе, подчиненными умение вести переговоры. К психофизиологическим качествам следует отнести эмоциональность работоспособность состояние здоровья пола также по усмотрению участников деловой игры любые важные показатели из табл. 10.2.
2.2. После обсуждения предложенной группировки качеств участники деловой игры должны принять одно из этих решений
1) принять для работы предложенную группировку без изменений
2) скорректировать данную группировку качеств
3) сформулировать собственные группы качеств и их состав.
2.3. При принятии последних двух решений руководитель в зависимости от их содержания самостоятельно модифицирует порядок и технологию проведения последующих этапов деловой игры. Этап 3. Генерация групповых коэффициентов значимости.
3.1. Каждой группе качеств назначается общий коэффициент значимости К, пропорциональный важности данной группы для выполнения обязанностей руководителя отдел маркетинга. Сумма коэффициентов значимости по всем четырем группам должна быть равна 10.
3.2. Если участниками деловой игры на ее втором этапе предложена группировка качеств по N группами, то сумма всех коэффициентов значимости Q определяется по формуле
Q = 0,5 (N + N
2
). Этап 4. Генерация частых коэффициентов значимости. Внутри каждой группы качеств каждому отдельно выделяемому качеству назначается частный коэффициент значимости. Сумма частных коэффициентов значимости q рассчитывается последующей формуле
1 2
S
q
S
+
=
, где S — количество выделяемых качеств в пределах одной группы. Этап 5. Ранжирование кандидатур. Каждая кандидатура располагается по порядку в зависимости от степени рассматриваемого качества. Кандидатуре, которой данное качество присуще в наибольшем объеме, присваивается ранг (R 4), следующей — 3, далее 2 и 1. Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

Если кандидаты имеют по каким-либо показателям одинаковую выраженность качеств, им присваивается ранг, рассчитываемый по формуле арифметической средней. Этап 6. Расчет средневзвешенных значений всех рангов по частным коэффициентам значимости. По каждой группе качеств для каждого кандидата находится средневзвешенное значение всех рангов (
j
R ) c учетом частных коэффициентов значимости (d j
):
1 1
S
ij i
i j
S
i i
R Ч, где R
ij ранг го кандидата по j-му качеству d
i
— частный коэффициент значимости по i-му качеству. Расчеты целесообразно проводить в таблицах (табл. 10.4), число таблиц равно числу выделенных групп качеств. Таблица Расчет средневзвешенных рангов кандидатов на должность руководителя отдела маркетинга Качество Цибулевич
В.В. Младостина Т.В. Иванов Л.В.
Сазаненко Е.З.
d i
R
i1
R
i1
½d i
R
i2
R
i2
½d i
RR
i3
½d i
RR
i4
½d i
d i
R
11
R
11
½d
1
R
12
R
12
½d
1
RR
i3
½d
1
RR
i4
½d
1
d i
R
21
R
21
½d
2
R
22
R
22
½d
2
RR
i3
½d
2
RR
i4
½d
2
d s
R
s1
R
s1
½d s
R
S2 Итого i
d
∑
i i
R Ч i
i
R d
R i Ч i
R Ч i
i
R d
R i Ч i
R Ч i
i
R d
R i Ч i
R Ч i
i
R d
R i d
Ч
=
∑
∑
Этап 7. Определение наиболее приемлемой кандидатуры.
7.1. По каждому кандидату подсчитывается сумма произведений средневзвешенных значений всех рангов по каждой группе качеств на соответствующий для данной группы общий коэффициент значимости. Расчеты проводятся по формуле
4 1
jm j
m Ч, Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

ъ где R
jm
— средневзвешенное значение качеств го кандидата пой группе качеств (этап 6);
K
m общий коэффициент значимости й группы качеств (этап 3).
7.2. По максимальному значению W
j определяется кандидат, наиболее соответствующий по своим данным должности руководителя отдела маркетинга фирмы. Этап 8. Анализ результатов проведения деловой игры.
8.1. Руководитель деловой игры в произвольной форме подводит итоги работы ее участников и отвечает на их вопросы. Особенное внимание при этом следует обратить на практические условия и границы применения подобных методов подбора кадров.
8.2. Определяются участники деловой игры, наиболее способные интуитивно оценивать профессиональную пригодность работников. Расчеты ведутся по формуле
4 2
7 1
(
)
min
4
i ij i
j m
m
L
=
−
=
→
∑
, где L
j
— коэффициент некачественности интуитивной формы принятия управленческих решений по найму персонала го участника деловой игры m
i
— место, занятое м кандидатом на должность руководителя отдела маркетинга фирмы на седьмом этапе деловой игры m
ij
— место, занятое м кандидатом на первом этапе, по мнению го участника деловой игры. Задание 10.4 Цель задания деловая игра Эффективность коммуникационного обращения к персоналу. Цель деловой игры на основе изложенных ниже принципов следует разработать коммуникационное обращение к персоналу, рассчитанное на формирование у него положительных психологических установок к предлагаемому менеджером управленческому решению. Условия проведения деловой игры лица, изучающие вопросы менеджмента, именуемые в дальнейшем разработчики, разбиваются в зависимости от численности контингента на 8—12 групп (в группу желательно включать от двух до четырех человек. На определенном этапе контингент разбивается на две группы для тестирования как отдельных частей, таки всего коммуникационного обращения. Каждая группа на основе выработанного в ней общего мнения выступает как единый разработчик. В соответствии с очередным этапом деловой игры группа либо разрабатывает определенное решение, либо оценивает эффективность уже разработанных альтернативных вариантов. Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

Функции руководителя деловой игры руководитель деловой игры должен ознакомить ее участников с перечисленными ниже условиями и этапами. В дальнейшем он, не вмешиваясь вход деловой игры, осуществляет контроль за временем выполнения ее отдельных этапов разъясняет участникам игры (по их просьбе) отдельные запланированные в рамках текущего этапа действия решает возникающие в процессе деловой игры спорные вопросы организует контроль, обеспечивающий предупреждение вынесения в корне неправильных решений. Обязательным условием поведения руководителя деловой игры является рекомендательный характер его действий. Он не должен навязывать свое мнение разработчикам, ибо это может привести к ситуации, когда вместо активных действий участники деловой игры будут механически следовать его указаниям. Порядок проведения деловой игры Содержание управленческого решения, его цель и способ реализации задаются участникам деловой игры ее руководителем. В зависимости от состава участников и бюджета времени рекомендуется разрабатывать и анализировать не одно, а несколько коммуникационных обращений. В качестве основных целей коммуникационного обращения в зависимости от характера принимаемого управленческого решения использовать следующие направления
1) ликвидацию возможных отрицательных установок у персонала к применяемому управленческому решению
2) устранение безразличного отношения
3) развитие положительных установок
4) активизацию положительных действий персонала в рамках принимаемого управленческого решения
5) локализацию негативно настроенной части персонала
6) устранение эмоциональной напряженности персонала. Участники деловой игры могут предлагать и иные цели коммуникационного обращения, не вошедшие в данный перечень. При выборе целей коммуникационного обращения следует подробно пояснить участникам деловой игры следующие различия в перечисленных направлениях. Ликвидация отрицательных установок и персонала сводится к объяснению положительных моментов для работников итогов принимаемого решения, а также негативных последствий его неисполнения. Устранение безразличного отношения — это создание у работников эмоционального интереса к содержанию принимаемого решения. Развитие положительных установок заключается в создании личной заинтересованности персонала в положительном исходе принимаемого управленческого решения. Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml

ъ Активизация положительных действий персонала сводится к формированию инициативных групп для проведения в жизнь управленческого решения на базе их самоорганизации. Локализация негативно настроенной части персонала состоит в объяснении персоналу, какие негативные последствия ожидают его в будущем, если лица, которые по тем или иным причинам нельзя настроить в пользу решения менеджера, смогут активно противодействовать практической реализации управленческого решения. Устранение эмоциональной напряженности персонала заключается в ликвидации естественного для каждого индивидуума чувства дискомфорта, тревоги, а иногда и страха при переходе к новым форматам трудовой деятельности или модификации старых форм. При разработке коммуникационного обращения желательно использовать только одну цель. Многоцелевое обращение рекомендуется для участников деловой игры, уже освоивших ее одноцелевой вариант. Следует отметить, что достижение всех перечисленных целей возможно лишь в том случае достижения промежуточных коммуникативных целей, которые в своем единстве образуют так называемую иерархию коммуникативных эффектов. Количество их может быть весьма значительным, однако на практике выделяют от двух до пяти эффектов, как, например привлечение внимания способность вызвать интерес оказать влияние на процесс мотивации вызвать желание побудить к определенному действию. В практике претестирования (или прогнозирования эффективности, чем больше определяется коммуникативных эффектов, тем выше вероятность достижения основной цели. Деловая игра проводится одновременно в двух аудиториях. Группы, расположенные в разных аудиториях, разрабатывают рекламные сообщения независимо друг от друга. Коммуникационные обращения для них могут (на усмотрение руководителя деловой игры) задаваться либо одинаковые, либо различные. При оценке качества составляемых коммуникационных обращений группа, расположенная водной аудитории, рассматривает альтернативные варианты данных решений, разработанные участниками деловой игры, размещенными в другой аудитории. Этапы деловой игры
1. Разработка вариантов коммуникационного аргумента
1
Каждая группа в зависимости от задания руководителя деловой игры разрабатывает один или несколько коммуникационных аргументов.
1
Коммуникационный аргумент — этологический, или эмоциональный, довод, подтверждающий или доказывающий основную идею или мысль коммуникационного обращения и имеющий задачу мотивировать персонал в сторону положительной оценки выбранной менеджером цели. Вернуться в каталог учебников http://
учебники.информ2000.рф/uchebniki.shtml