Файл: Мотивация и ее теории (Исследование теоретических основ мотивации).pdf

Сотрудник сравнивает свою награду с наградой других колег. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного качество заготовки одно, а у другого - другое. Или, например, руководитель не предоставляет сотруднику работу, соответствующую его квалификации. Или не было доступа к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что невозможно удовлетворить потребности одного уровня с помощью другого.

Например, если в какой-то момент человеку нужно удовлетворить низшие потребности, материальные стимулы сработают. В этом случае высшие человеческие потребности могут быть реализованы только нематериальным образом. Л.С. Выгодский пришел к выводу, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и независимо, совместно контролируют человеческое поведение и его действия.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории сильно повлияли на общее развитие теории управления. Ссылки на них сегодня можно найти во многих практических пособиях по управлению персоналом на предприятии, мотивируя подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Таким образом, Уильям О. предложил свое понимание этого вопроса названное «теорией Z» и «теорией A» чему в значительной степени способствовали различия в управлении японской и американской экономиках соответственно.

Оучи обращает внимание на непропорционально большое значение технологий и технологий в ущерб человеческому фактору. Следовательно, Теория Z была основана на принципах доверия, пожизненного найма (например, Забота о человеке) и метода группового принятия решений, который также дает прочные отношения между людьми, их более стабильное положение..

Глава 2. Мотивирование – новый подход

2.1 Новый взгляд на мотивацию

Мотивация как один из методов эффективного управления изучается в течение длительного времени, и за это время появилось множество теорий, наиболее популярные из которых кратко описаны в главе I. Большинство компаний, занимающихся управлением персонала, следовали одной из этих теорий или сочетали элементы нескольких из них, или даже все из них. Такой подход долгое время казался наиболее правильным и эффективным.

Однако в последние годы появился альтернативный взгляд на мотивацию сотрудников компании, и проблема мотивации стала рассматриваться с несколько иной точки зрения. Даже те, кто твердо придерживался любой из традиционных теорий мотивации, признают, что возможен иной подход к решению этой проблемы. Например, Сергей Рубцов, до недавнего времени возглавлявший проект «Комкор-ТВ», а ныне заместитель руководителя одного из предприятий «Мосгортранса», считает мотивацию пережитком прошлого. По его мнению, склонный к мотивации человек - это человек с детской психикой. Сформированная личность должна быть психологически самодостаточной и интеллектуально независимой. А если руководитель считает, что он способен мотивировать персонал, то это означает одно из двух: либо он ошибочно ставит персонал на интеллектуальную ступеньку ниже себя, либо он целенаправленно нанимал персонал, не способный адекватно оценивать обстановку.^[8]

Такой взгляд на мотивацию - не единственное или исключительное явление. Многие руководители ведущих компаний в наши дни если не полностью отвергают мотивацию, то хотя бы переосмысливают ее и ее влияние на ваш рабочий процесс. А.Чернов в своей статье «Мотивация устарела?» пишет: «Повальное увлечение современными методами управления превратило мотивацию в наркотик, без которого, кажется, не может обойтись уже ни одна компания. Считается, что только организация, способная мотивировать сотрудников, имеет шанс на успех. На этом фоне необычными кажутся заявления некоторых менеджеров в России и за рубежом, утверждающих обратное. Некоторые готовы объявить традиционные методы мотивации неэффективными и устаревшими».^[9]

В главе 2 своей курсовой работы необходимо подробнее рассмотреть новые, нетрадиционные взгляды на мотивацию. Некоторые теории возникли давно, но не получили должного внимания и оставались в тени более популярных и широко распространенных. Между тем некоторые из них заслуживают внимания. Стоит сравнить все эти теории с популярными.

Так ли необходимы традиционные теории мотивации или их можно заменить новыми, более прогрессивными, соответствующими современной экономической и социальной ситуации? Можно ли полностью отказаться от мотивации сотрудников без снижения производительности трудовых процессов? Может не стоит уходить от проверенных теорий? Рассмотрим все эти вопросы в главе 2 моей работы, а в главе 3 постараемся на них ответить.

2.2 Альтернативные теории мотивации

2.2.1 Дополнение к пирамиде Маслоу

Одна из наиболее достойных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на компании сделана В.Бовыкиным. В стремлении построить “Теорию интересов” В.Бовыкин направился в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”. Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: «потребность – это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека» или: «Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности заодно с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях».^[10] Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В теории В.Бовыкина речь идет о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Не умаляя заслуг известного западного психолога В. Бовыкин попытался критически отнестись к его пирамиде и внести необходимые коррективы.

Прежде чем приступить к анализу миносов иерархии А. Маслоу задержимся на проблемах, связанных с небольшой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (см. рис. 2, Приложение).

Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории “потребность”, “мотив”, “мотивация” и пр. Подробнее эти понятия рассмотрены в начале главы I/ Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. схему).

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся к вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Исходя из схемы, можно четко увидеть то, что пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку следует приписать неоднородность слоев по степени абстрактной конкретности. (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в призньи и многие другом, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

Рассмотрим вариант иерархии потребностей, который, на наш взгляд, отсутствую вышеперечисленные недостатков (см. рис. 3, Приложение).

Психологические категории: индивид, субъект и личность, позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4, Приложение).