Файл: Мотивация и ее теории (Исследование теоретических основ мотивации).pdf

Введение

Перед менеджментом сейчас стоят гораздо более серьезные задачи, чем раньше, а времени все меньше. В результате увеличивается давление и стресс. Руководители должны все больше полагаться на других, для достижения нужных им результатов. Это требует внимания и активных действий для мотивации сотрудников и коллектива, иными словами - создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и вызывающей позитивный настрой и высокий моральный дух.

Мотивация напрямую связана с производительностью. Теперь это играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо. Те времена, когда менеджеры просто говорили своим подчиненным, что делать, давно прошли. Сотрудники теперь более требовательны к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, знать больше информации.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создание условий для мотивации означает «делать людей счастливыми каждый раз, когда они делают свою работу», чтобы было меньше отрицательных и больше положительных стимулов. Конечно, мотивация требует от руководителя честности и искренности. Если он равнодушен к людям, рассчитывать на эффективную мотивацию очень сложно.

Поэтому руководитель должен помнить, что каждому человеку нужна собственная мотивация для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной.

Большинство сотрудников в первую очередь озабочены безопасностью на работе. Это включает в себя такие аспекты, как четкое описание должности и благоприятная рабочая среда, понимание требований и критериев оценки, признания и уважения, работа с эффективным руководителем и лидером, который знает, как принимать решения.

В курсовой работе будут рассмотрены все основные и некоторые второстепенные теории мотивации, что поможет сделать вывод - какой подход (или сочетание подходов) является наиболее оптимальным в современных рыночных условиях.

Тема мотивации, в частности мотивации персонала предприятия актуальна, поскольку сегодня каждая компания пытается получить максимальную прибыль при минимальных затратах, а это невозможно без правильно подобранного персонала. Но даже при правильном подборе, необходимо не только вызывать интерес сотрудников, но и уметь их поддерживать и развивать. Именно такой подход, при прочих равных, дает максимальный результат. Именно исходя из данного рассуждения была выбрана тема курсовой работы.

Цель работы - разработать формулу мотивации, которая дает наилучшие результаты, при этом проста в применении на практике. Для этого будет изучено и проанализировано то, что уже разработано по этой теме, а также будут выдвинуты предположения относительно изученного материала.

Задачи, реализуемые для достижения цели работы:

- определить базовые понятия;

- рассмотреть теории мотивации, а именно сущность основных теорий мотивации в частности содержательных теорий и процессуальных;

- выявить новый взгляд на мотивацию;

- предложить существующие альтернативные теории мотивации;

- проанализировать мотивацию и демотивацию.

Предметом курсовой работы являются общественные отношения, возникающие при реализации мотивации.

При написании курсовой работы будут использованы такие методы как: исследование, анализ, синтез.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения. Первая глава состоит из 2 параграфов, параграф 2 состоит из 3 подпараграфов, 2 глава из 3 параграфов, 2 параграф из 3 подпараграфов, 3 глава из 2 параграфов.

Глава 1. Исследование теоретических основ мотивации

1.1 Определение базовых понятий

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату, то, что побуждает человека к определенной деятельности. Потребности возникают и находятся внутри человека, они достаточно общие для разных людей, но в, то, же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, потребность - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д. Удовлетворить потребность – означает устранить потребность в чем-либо.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи «более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации»^[1].

Мотивация (от лат. mоveо – двигаю) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Поводом, причиной, объективной необходимостью что-либо сделать выступает мотив. Под мотивом мы будем понимать «внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности»^[2].

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

Таким образом мы подошли к понятию мотивирования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека, чтобы заставить его совершить определенные действия, пробуждая в нем определенные мотивы. Мотивация лежит в основе управления сотрудниками. Эффективность управления работой во многом зависит от того, насколько эффективно реализована сама мотивация.

1.2 Теории мотивации

Взгляды на природу мотивации довольно интенсивно развивались за последнее столетие. У этого процесса есть несколько направлений.

Исторически первым направлением, конечно же, можно считать отдел научного менеджмента, который посвящен стимулированию сотрудников к повышению производительности и предложен всемирно известными методиками Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации в этой области немногочисленны, но подкреплены богатой эмпирической базой материальных стимулов. В психотехническом подходе больше внимания уделялось психологическим компонентам работы (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление чем-то похоже на тейлоризм с точки зрения ограниченных представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традициями поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современная версия психологична. Это называется когнитивный подход к управлению (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

Третье направление гораздо больше основано на представлениях о природе человеческих мотивов, потребностей и ценностей. Его развитие сопровождалось общемировыми тенденциями к повышению уровня гуманизма в социальных и производственных отношениях. Здесь на первый план выходит гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии развилось так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте школа «межличностных отношений».

Для того чтобы выделить четвертое направление развития концепции мотивации, можно использовать технологический критерий, внешний по отношению к мотивации. «Именно использование современных информационных технологий приводит к все большей индивидуализации работы, при которой мотивация сотрудника также может быть глубоко индивидуализирована»(О. Тоффлер). Пришло время постмодернизма (3. Бауман), который не признает общих закономерностей и общих суждений и показывает, что каждый может быть полезен обществу именно так, как он хочет..

1.2.1 Сущность основных теорий мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что побуждает человека работать. Однако изучение человеческого поведения на работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет построить прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте. По этому поводу обсуждаются результаты этих исследований.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении человеческих потребностей, которые являются основным мотивом их реализации, а значит и деятельности. Американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Макклелланд являются сторонниками этого подхода. Рассмотрим подробнее эти теории.

Последние объясняют продвижения процесса мотивации, происходящий внутри человека. В нем говорится о распределении усилий сотрудников и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий, т.е. модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и теорию или модель. Портер - Лоулер.Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.^[3]

1.2.2 Содержательные теории

Теории мотивационного содержания анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В значительной степени эти теории сосредоточены на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека действовать. Эти теории пытаются ответить на вопрос, что заставляет человека действовать внутри. Самые известные теории мотивации для этой группы:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения «лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп»^[4]: