Файл: национальный исследовательский томский политехнический университет мастеркласс управление имиджем организации.doc

1. 
   Внутренний имидж организации
   

Как было отмечено, под внутренним имиджем организации понимают представления о ней людей, занятых в этой организации. В данном случае сотрудники – это не только фактор конкурентоспособности организации, но и важный источник информации об организации для внешних аудиторий. Ведь именно персонал представляет организацию перед клиентурой, создает эмоциональную связь с покупателями.

Основными направлениями в процессе формирования внутреннего имиджа организации являются: управление персоналом организации, корпоративная культура и социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим данные направления подробнее.

1. 
   Управление персоналом в организации
   

Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер, где каждый уровень включает ряд систем ¹.

1. 
   Уровень социальной адаптации. К данному уровню относятся системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности.
   
2. 
   Уровень отношений. Сюда входят система власти, или отношений руководства и подчинения; система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; и система взаимодействия с внешней средой.
   
3. 
   Уровень мотивации включает систему аттестаций: оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев, систему вознаграждений, систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот), систему идентификации.
   

1) Грамотная кадровая политика подразумевает тщательный отбор кадров при приеме на работу. Сегодня в практике существуют такие методы отбора кадров:

- метод анкетирования – формирование и заполнение анкет, которые включают типовые формы. Анкетирование дает первичное знакомство, чаще всего его совмещают с собеседованием;

- собеседование может быть квалификационное – упор на профессиональные качества или дисциплинарное – упор на особые условия работы (командировки и т.д.). Собеседование часто уравнивают с интервьюированием.

- интервьюирование – преследует более узкую цель, здесь, как правило, упор делают на выявление физических данных, образование и опыт, способность к устному счету. В некоторых регионах есть вопросы, которые не принято задавать, например – возраст, семейное положение, жилищные условия и т.д.

---

- отборные тесты. На сегодня одна из распространенных форм, многое здесь зависит от профессионального уровня самих тестов.

- метод погружения или «аквариум» подразумевает организацию условно-деловой игры, по итогам которой делаются выводы. Такой метод требует временных затрат поэтому не всегда приемлем.

Вновь принятым сотрудникам необходимо время на адаптацию в данном коллективе. По утверждению психологов в зависимости от субъективных характеристик у разных людей на это уходит от 1 до 3 месяцев (редко до 6 месяцев). Не случайно сегодня получил распространение метод введения испытательного срока, после прохождения, которого решается вопрос о приме на постоянную работу. Претендент на должность имеет возможность за это время ознакомиться с требованиями и перечнями обязанностей, а также принятыми в данной организации профессиональными стандартами.

2) Относительно уровня отношений большую роль играют стиль руководства, а также осуществление внутренней коммуникации.

Стиль руководства – это сложившиеся особенности реализации руководителем своих распорядительных функций, отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры ¹.

Дуглас Мак Грегор приводит интерпретацию стилей руководства, выделяя стиль Х и стиль Y ²:

• 
  Стиль Х – восприятие подчиненных как массы людей, стремящихся избежать работы, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности, поэтому их нужно заставлять трудиться, используя угрозы наказания, принуждение, жесткий контроль;
  
• 
  Стиль Y – руководитель данного стиля исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные цели, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю, при этом приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя – использовать эти способности.
  

---

Интерес также представляет управленческая матрица Р. Блейка и Д. Мутона (ученых Хьюстонского университета). В данной матрице стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях» см. схема 3.
забота

о людях

9 max внимания высокая ориентация

к людям, min на работу в сочетании

к работе с уважением к людям

«Дом отдыха» «Команда»

Умеренное внимание

5 к работе и людям

«Организация»

незначительное max внимания

внимание к людям к работе, min

1 и работе «Страх к людям « Авторитет-

Перед бедностью» подчинение»
1 5 9



забота о

производстве

Схема 3. Управленческая матрица Р. Блейка и Д. Мутона
Очевидно, что наиболее эффективна будет деятельность в той организации, коллектив которой можно назвать командой. Специалисты отмечают, что для создания продуктивной команды необходимы следующие факторы:

- коллегиальный стиль управления;

- причастность работников к делам и целям организации, достаточная информированность о том, что и почему происходит;

- подбор работников по совместимости;

- постоянный мониторинг групповых процессов;

- методы коллективной «мыследеятельности» (мозговая атака, деловые игры, рассмотрение деловых ситуаций, дискуссии и т.д.) ¹

Немаловажную роль также играет коммуникативная компетентность. Коммуникативная компетентность – это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия в деловой сфере ².

В применении к организации различают:

• 
  Формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры фирмы:
  

- вертикальные (нисходящие и восходящие) например,

«руководитель – подчиненный», «рабочая группа –

руководитель», отделы разного уровня в иерархии фирмы;

- горизонтальные (между отделами одного уровня в иерархии

фирмы)

• 
  Неформальные коммуникации (связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах).
  

---

Среди средств и способов для осуществления внутренней коммуникации можно отметить:

- внутрикорпоративные издания, которые могут выходить с различной периодичностью (еженедельно, ежемесячно и т.д.). В них, как правило, отражают стратегию развития, состояние дел предприятия, ближайшие планы и перспективы, победы и достижения, как на внешнем, так и на внутреннем уровне и т.д.

- организация встреч и собраний руководства с персоналом организации (например, известно из практики больших заводов, где с определенной периодичностью руководитель обходит цеха, и сотрудники могут задать интересующие их вопросы).

Профессионализм руководителя в области управления, обеспечивает стабильный успех и развитие предприятия на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей.

3) Сотрудник – не просто трудовой ресурс, это человек, который стремится реализовать себя как личность. Соответственно перед ним стоит вопрос мотива его трудовой деятельности.

В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г., понятие мотивации и стимулирования идентичны. Можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

С точки зрения управления, мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей и целей организации. «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми, только с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей», - писал Якокка Ли в своей книге «Карьера менеджера».

Среди основных методов стимулирования выделяют:

• 
  экономические (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов, возможность повышения квалификации за счет организации);
  
• 
  целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей, что повышает их активность);
  
• 
  метод расширения и обогащения работ, поручение сотруднику более разнообразную, значимую и самостоятельную работу (возможно проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, например, «лучший менеджер месяца», «самый быстрый» и т.д. здесь большое поле для творческого подхода от названия конкурсов до введения своих профессиональных титулов, действующих в данной организации);
  
• 
  метод соучастия и привлечения работников (сотрудники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой)
  

---

Таким образом, профессионализм руководителя в области управления, обеспечивает стабильный успех и развитие предприятия на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей.

---