Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Основные тенденции формирования и развития организационной культуры организации).pdf

Рис.2.6. Четкое представление структуры компании

Рис.2.7. Использование профессионального жаргона

Рис.2.8. Наличие закрепленных правил поведения, этикет

Рис. 2.9. Наличие рекламнго слогана, лозунга

Рис. 2.10. Знание символов компании

Рис. 2.11. Удобство рабочего пространства

Рис. 2.12. Удобство месторасположения офиса

Рис. 2.13. Уровень развития внутриорганизационной коммуникации

Рис. 2.14. Доступность источника информации

Рис. 2.15. Сложившиеся легенды о компании

Рис.2.16. Легенды об основателях

Рис. 2.17. Наличие конкурсов профессионального мастерства

Рис. 2.19. Общие результаты анкетированя

Результаты обработки данных, полученных в ходе анализа, приведены в параграфе 2.3.

2.3. Характеристика типа существующей организационной культуры

Для определения типа сложившейся организационной культуры была использована анкета по методу Коула (см. приложение 3). Данная модель была выбрана, поскольку в ней разработан оценочный инструмент. Анкета менее трудоемкая и мене затратная, чем в других моделях. В ходе анкетирования было опрошено 60 человек, по 20 человек по категориям руководители, служащие, специалисты. В анкете 12 вопросов, предполагающие выбор утверждения, которое с точки зрения респондента является наиболее верным. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Определение типа организационной культуры по методу Коула

ООК - органическая организационная культура

ПрОК - предпринимательская организационная культура

БОК - бюрократическая организационная культура

ПОК - партиципативная организационная культура

Анализ, проведенный в пункте 2.2 показал, что компания обладает следующими основными элементами организационной культуры:

1. Система ценностей. Отражается в виде миссии, представленной на сайте компании и в офисе. В формулировке миссии делается акцент на индивидуальность подхода к клиенту и высокому качеству услуг.

Организационный кодекс не составлен.

В анкете по системе ценностей были заданы вопросы о миссии, стратегии, целях, правилах поведения, этикете, стиле общения. Поученные результаты показывают, что в они в компании достаточно развиты. за исключением компонентов миссии и закрепленных правил поведения. На данные вопросы были получены наименьшее количество положительных ответов среди всех категорий респондентов.

2. Девизы, символы. Компания имеет товарный знак «ВИНОГРАД», символом является изображение изящной формы бутылки, что отражает ее деятельность. Кроме того, всему персоналу выдается форма раз в два года за счет компании. В комплект одежды входят зимняя форменная куртка, теплые штаны, демисезонная кожаная куртка, унты, шапки, варежки, летние рубашки, брюки, носки. Согласно уставу компании работники должны быть одеты в форменную одежду. Был разработан флаг и гимн компании, которые были представлены сотрудникам и СМИ.

В анкете данный элемент культуры отражали вопросы о рекламном лозунге и символах компании. Имеют представление о рекламном лозунге 70% сотрудников. Среди символов называют товарный знак, флаг и гимн компании, причем процент осведомленности каждой категории о данных компонентах высокий.

3. Мифы, легенды, герои. В настоящий момент мифы и легенды о компании не сформированы. Героем сотрудники называют Генерального директора компании, показывая уважение к нему как к человеку, создавшему компанию и являющемуся единственным участником Общества и высшим органом управления. Отвечали о наличии таких легенд только руководители компании.

4. Ритуалы, традиции, мероприятия. Анализ показал, что в компании нет ритуалов принятия сотрудников на работу и введения их в организационную культуру. Таким образом, адаптация новых работников происходит медленнее. Организационных мероприятий, совместных поездок, предназначенных сплотить коллектив, в компании также нет. Из традиций можно выделить празднование профессиональных праздников для летного отряда, день защитника отечества и международный женский день. Также не имеют место конкурсы профессионального мастерства, и низкий процент респондентов ответили о наличии ритуалов поощрения лучших работников.

5. Стиль управления. Руководство компании придерживается демократического стиля в отношениях с сотрудниками, что благоприятно сказывается на рабочую атмосферу. Ведется политика «открытости», организация рабочего пространства схожа с западными компаниями, где сотрудники вместо личных кабинетов работают в одном пространстве. В кабинет руководителя никогда не закрывается дверь, каждый работник может войти туда с вопросом либо за необходимыми документами. Также сотрудники отмечают хорошо организованную систему внутренних коммуникаций и доступность источников информации.

6. Кадровая политика. Включает в себя, прежде всего, внутриорганизационную коммуникацию. Руководители находятся постоянно на рабочих местах в офисе, поэтому в компании преобладает устная коммуникация.

На основе полученных результатов можно сделать вывод о преобладании в ООО «ВИНОГРАД» органической организационной культуры согласно классификации Коула. В такой организационной культуре управление организацией осуществляется на согласии с общей идеей, что позволяет быстрее решать проблемные ситуации. Разногласия и конфликты в данном случае рассматриваются как расхождение с общими целями и задачами. Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлении общего движения. При этом повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее руководства. Благодаря согласию с основными идеями, функции и ответственность работников реализуются с почти автоматической точностью. Функция же руководства задавать контекст и цель движения, сводя к минимуму остальное вмешательство. Желания и интересы людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации, а коммуникация ограничена и несущественна. Информация и данные, как правило, расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.

Анализ уровня развития организационной культуры ООО «ВИНОГРАД» показал, что организационная культура в компании сложилась стихийно. Тем не менее, такая группа элементов как система ценностей достаточно развита, также довольно развит объективный аспект, то есть тот, который непосредственно создает имидж компании.

Преобладает органический тип культуры согласно методу Коула. Данный тип характеризуется творческой атмосферой внутри компании, дружным коллективом, высокими стандартами обслуживания клиентов, эффективными коммуникациями, низким вмешательством руководства в рабочий процесс. Органический тип организационной культуры встречается во многих успешных компаниях в мире, позволяя им максимизировать прибыль путем лучшего удовлетворения потребностей клиентов.

Также были выявлены следующие недостатки, предложения по устранению которых будут разработаны в 3 главе: отсутствие организационного кодекса; формулировка главной задачи деятельности ООО «ВИНОГРАД» не соответствует содержанию программы услуг, которые она предлагает на рынке; отсутствие разработанной системы мотивации, адаптации персонала; отсутствие символики организации, ведущей к организационному единству (фирменный флаг, слоган); отсутствие осознания важности проведения организационных мероприятий.

ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ УЛУЧШЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ВИНОГРАД»

3.1. Разработка алгоритма формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры – длительный и сложный процесс. Основными шагами этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Автор работы предлагает следующий алгоритм совершенствования организационной культуры ООО «ВИНОГРАД», согласно которому будут проведены меры по ее совершенствованию.

Диагностика типа организационной культуры

Мониторинг

Диагностика уровня развития элементов культуры

Выявление разрывов между необходимым и текущим уровнем развития элементов культуры

Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Реализация мероприятий

Мероприятия по поддержанию организационной культуры

Наличие разрывов

Существуют Отсутствуют

Рис. 3.1. Алгоритм изменения организационной культуры компании

Первый шаг – диагностика типа организационной культуры, результаты которой представлены во 2 главе. Установлено, что в ООО «ВИНОГРАД» преобладает органический тип организационной культуры.

Второй шаг – диагностика уровня развития элементов организационной культуры. При определении элементов, существующих в компании, также необходимо проведение анкетирования. В ООО «ВИНОГРАД» было проведено анкетирование, которые выявило, что необходимо сформировать кадровую политику компании, сформулировать слоган, уделить внимание проведению организационных мероприятий и тренингов, сформировать у сотрудников осознание миссии и целей ООО «ВИНОГРАД».

Шаг третий – выявление разрыва между необходимым и текущим уровнем развития элементов организационной культуры ООО «ВИНОГРАД». На данном этапе предполагается сравнение характеристик типа организационной культуры, определенного на шаге первом, с реально существующими в компании элементами, определенные при втором шаге. Необходимо сформулировать недостающие элементы культуры для разработки корректирующих действий. Этот этап будет описан в пункте 3.2.

Следующим этапом станет разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «ВИНОГРАД».

В случае необходимости разработки мероприятий по совершенствованию организационной культуры далее наступает стадия реализации разработанных мероприятий. кадровой политики, организация организационных событий и мероприятий.

На заключительном этапе провидится анализ эффективности мероприятий, предложенных в параграфе 3.2. Мониторинг может проводиться с помощью анкетирования, интервьюирования персонала, а также в определении конкретного экономического эффекта, вызванного изменениями в организационной культуре компании.

Кроме того, важной частью действий алгоритма по изменению организационной культуры и выполнению алгоритма является учет издержек. По этой причине, будет проведен приблизительный расчет издержек на внедрение предложенных мероприятий.

3.2. Мероприятия по формированию и совершенствованию улучшенной организационной культуры

Действия по изменению организационной культуры предполагается провести согласно разработанному алгоритму.

Определение типа и выявление существующих элементов культуры ООО «ВИНОГРАД» проходило посредством анкетирования.