Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы организационной культуры).pdf

Интракультурологичний аспект изучения корпоративной культуры позволит выявить сущность корпоративной культуры и, значит, провести разграничение между оргкультурой и тем, что не относится к ней в организации, выявить перечень необходимых и достаточных элементов корпоративной культуры, закономерности ее функционирования, развития, факторы возникновения и формирования. Понимание сущности корпоративной культуры должно дать возможность «предусмотреть» множество конкретных пространственных и временных форм ее существования, в которых по-разному проявляется ее глубинная сущность.

Экстракультурологичный аспект исследования корпоративной культуры побуждает глубже понять, что включают в себя взаимоотношения между культурой организации и:

- 1) природной средой (в том числе, природоохранные аспекты);

- 2) обществом (например, различными группами общественности, социальными институтами);

- 3) человеком (объектом и субъектом корпоративной культуры).

В современных исследованиях распространенным также является структурный подход к изучению корпоративной культуры. В этом сложном комплексном явлении разные исследователи выделяют элементы, которые могут быть различными, поэтому необходимо привести несколько распространенных вариантов структурирования.

Согласно одному из подходов структурирования составляющие корпоративной культуры разделяются на внутренние и внешние. К внутренним составляющим относят: принятую систему лидерства, стиль решения конфликтов, действующую систему коммуникаций, состояние индивида в организации, принятую символику (лозунги, табу, ритуалы). Как внешние составляющие рассматривают: сооружение организации, ее дизайн, расположение, мебель, комнаты приемных, наличие фирменной одежды для работников.

Элементы, формирующие корпоративную культуру, можно распределить на две группы: материальные и духовно-мировоззренческие. Материальные элементы отражают культуру производства и культуру менеджмента. Реальными их проявлениями считают: технологическую культуру, культуру трудовых процессов и культуру среды деятельности членов организации. Духовно-мировоззренческие элементы корпоративной культуры понимают как комплекс основных особенностей, которые отличают организацию и ее работников от других и определяют поведение людей в процессах индивидуальной и групповой коллективной деятельности [6, с. 40].

Для дальнейших исследований перспективной является структура корпоративной культуры, которую предложили Е. Пушкарева и В. Тарасюк [3, с. 185-186]. В структуре корпоративной культуры исследователи выделяют элементы культуры.

Во первых, это культура условий труда как совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. К первым элементам относят характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

Вторым элементом выступает культура средств производства, которую характеризуют: - уровень материально-технического обеспечения труда, - методы оценки результатов и - качество продукта.

Третий элемент в структуре – культура межличностных коммуникаций, которая определяет: социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимоподдержки, приверженность сотрудников к ценностям компании. Это одна из важнейших составляющих корпоративной культуры, которая делает возможным само ее существование.

Четвертым элементом корпоративной культуры исследователи выделяют культуру управления - это методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, профессионализм руководителей, коммуникативная компетентность и методы стимулирования работников.

Пятый элемент корпоративной культуры – культура рабочего, которую представляют как синтез нравственной культуры и культуры труда.

Рассмотрим еще одно из новых перспективных направлений в исследовании корпоративной культуры - тезаурусный поход. Центральное понятие этого подхода - тезаурус. В Древней Греции тезаурусом (thésaurós) называли сокровище, сокровищницу, запас, накопление, систематизацию  составляющих его данных [12]. Характеристика тезауруса легла в основу его понятия в тезаурусном подходе: тезаурус — это совокупность ключевых понятий, структурированное представление и образ части культуры, которую осваивает субъект; тезаурус – словарь, собрание сведений, полномерно охватывающие понятия и определения, например, корпоративной коммуникации, проще говоря – что должно способствовать пониманию в общении и взаимодействии. Несколько групп понятий тезаурусного подхода способны описать предметное поле корпоративной культуры. Такой подход позволяет рассматривать корпоративную культуру как своего рода контекст или среду, где разворачиваются трудовые отношения в коллективе.

Первая группа понятий тезаурусного подхода отражает поведенческий срез исследуемого феномена, в нее входят ключевые слова: поведение, группа, формальные и неформальные отношения, внешняя среда, взаимодействие и взаимосвязь, объединение, сотрудничество, адаптация, принятие решений, внутренняя интеграция. Эти понятия характеризуют взаимодействия владельцев и наемных рабочих, руководителей и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персонала к подчинению управленческим решениям.

Понятиями второй группы, описывающими ценностный аспект корпоративной культуры, являются: ценности, цели, убеждения, ожидания, представления, символы, верования, мифы, установки, знания, моральный климат, личность. Главное значение здесь имеет направленность деятельности организации, приоритеты руководства и персонала, важнейшие стороны работы организации и то, чего ожидают от взаимодействия все рабочие.

Третья группа понятий тезаурусного подхода связана с правилами организации и включает следующие понятия: нормы, правила, ритуалы, традиции, образцы и стереотипы поведения, привычки, речь. Понятия этой группы характеризуют нормы организации и внутренние правила, которых придерживаются ее члены. Это приказы, инструкции, другие формализованные или документированные решения, а также требования, регламентирующие коллективное взаимодействие в организации.

Следует отметить определенную неформализованость и «расплывчатость» тезаурусного подхода. Хотя его применение поможет в выяснении, детализации и конкретизации исследования, а также в установлении взаимосвязи корпоративной культуры с другими феноменами социальной действительности [6, с. 42].

В качестве еще одного распространенного подхода к изучению корпоративных культур можно рассмотреть их типизацию и классификацию. Исследователи традиционно выделяют «западный» и «восточный» типы корпоративных культур, «сильный» и «слабый», «авторитарный» и «демократический»; «мужественность» и «женственность» - типы культур, отражающие систему мотивации персонала организации (Мужественные культуры  ориентированы на материальный успех, карьеру. Женственные культуры -  на качество жизни, общественную жизнь.) и т.д. [22, с.301-309].

Американский учёный Рассел Акофф в зависимости с характерными отношениями власти выделил четыре типа организационной культуры: корпоративный , консультативный, «партизанский» и предпринимательский тип культуры [18].

По типологии У. Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая, клановая.

Опираясь на многофакторный анализ экономических, социальных и психологических факторов, Терренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди осуществили нестандартный подход к классификации и предложили теорию деления корпоративной культуры. На соотношениях двух параметров: степени риска и скорости обратной связи, Дил и Кеннеди выделили четыре типа корпоративной культуры [21, с. 37-40]: 1. Культура низкого риска и медленной обратной святи (Ориентированные на процесс), или культура процесса. 2. Культура высокого риска и быстрой обратной связи (Крутые парни (мачо)), или  культура цели. 3. Культура низкого риска и быстрой обратной святи (Трудоголики (жесткие игроки)), или культура действия (деятельности). 4. Культура высокого риска и медленной обратной связи (Делающие ставку на компанию), или культура крупних (больших) ставок.

Исследователи считают, что на постсоветском пространстве распространенным типом является культура процесса (1). Для нее характерны низкие экономические риски и медленная обратная связь, основное внимание концентрируется на процессе выполнения работы, а не на её результате. На первый план выдвигается личная безопасность, минимизация риска и ответственности, многоуровневая коммуникация, в которой большую роль играет бюрокра-тическая иерархия и регламент.

Другим типом является культура цели (2), которой присущи индивидулизм, низкое внимание к общему труду, ориентация на достижение краткосрочных амбициозных целей и высокая конкуренция. Следствием этого выступает атмосфера напряженного соперничества и высокая текучесть кадров.

Третий тип корпоративной культуры – культура деятельности (3), для которой характерны небольшие риски и быстрая обратная связь. По мнению исследователей, эта культура создает достаточно комфортную атмосферу, предполагает активность, высокое внимание к корпоративным ценностям и товарищеским отношениям в коллективе, но содержит опасность: подчинить эффективность труда «командному духу».

И четвертый тип корпоративной культуры – это культура больших ставок (4), которая свойственна крупным предприятиям. Здесь большое значение имеют: иерархия, опыт, знания, внутренняя коммуникация, приверженность целям и ценностям компании, высокая динамичность и недопустимость спонтанных решений [10, с. 153]. Все эти типы в чистом проявлении почти не встречаются, но такая оригинальность, как охватить разнообразие корпоративных культур конкретных организаций, безусловно, имеет определенный гносеологический потенциал.

1.2 Современные подходы к формированию организационной культуры предприятия

Исследования показывают, что успешные компании отличаются высоким уровнем корпоративной культуры, он формируется в результате усилий, направленных на развитие духа корпорации всех заинтересованных сторон. Основные ценности и приоритеты гигантов: Apple, Hewlett Packard, Nokia, Prоktеr & Gamble – остаются неизменными, а стратегия и тактика бизнеса постоянно адаптируются к изменениям внешней среды [19].

Корпоративная культура позволяет получать так называемую управленческую прибыль путем самоорганизации и эффекта синергии, что является тем ценным эффектом, который организация получает не из обновления оборудования, технологий, ассортимента, а через лучшее согласование целей фирмы и ее подразделений, оптимизации организационной структуры, освоения новых методов планирования, работы с персоналом, внедрения инновационных методов управления.

Проанализируем опыт ведущих стран мира. По статистике корпоративная культура сформирована и нормализована у 10% компаний Великобритании, 20% - США и 50% - Японии.

Преимущество японцев – это понимание философии корпорации. Японская система гарантирует сохранение тесных отношений между различными категориями руководителей и обеспечивает коллективную гармонию через пожизненный найм, долгосрочное планирование и через налаживание схем внесения изменений младшим руководящим составом.

Характерными особенностями американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, компетентность персонала и развитие «индустрии совершенствования» менеджмента. Американские предприниматели считают, что любое дело должно быть выгодным, т.е. приносить выигрыш в деньгах, во времени и вместе с тем – удовольствие.

В отличие от американцев англичане довольно скованы в проявлениях своих эмоций. Для них в деловом общении важнейшим является самоконтроль, который они считают ценной чертой человеческого характера. Англичане консервативны в соблюдении ритуала переговоров, плохо воспринимают необычные для них формы общения.

Исследование всемирно известного психолога, профессора Даниэля Гоулмена [4], опубликованное еще в 2001 году, показало, что ключевую роль в финансовом успехе компании играет настроение ее руководителя. Оказалось, что глава компании через своих прямых подчиненных передает свое настроение всей организации, создавая так называемую цепную реакцию эмоций. Это исследование подтвердило, что цепная реакция эмоций за собой влечет:

- атмосферу доверия и оптимизма, когда достигаются цели и осуществляются планы компании и всей организации;

- атмосферу постоянной напряженности, недоверия и страха, которые парализуют творчество и желание работать лучше, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются.

Именно поэтому достижение эмоционального лидерства, начинающегося с высокого уровня самодисциплины, самоменеджмента и передачи положительной энергии всей организации является одной из основных задач эффективного руководителя. Однако это не означает, что натянутая улыбка или фальшивый оптимизм придут на смену настоящим эмоциям. Очень важна искренность, и главное: нужно понять, как зарождаются эмоции, и насколько эффективно мы умеем ими управлять.

В теоретических и практических исследованиях ученых в области успешного лидерства определено, какие черты лидера являются важнейшими. Анализ 188 предприятий (в большинстве - глобальных компаний, например, British Airways, Lucent Technologies Credit Suisse) и их самых успешных лидеров позволил выделить три основные категории личных качеств [5]: