Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы организационной культуры).pdf

3.Фирменные цвета компании «McDonald’s».

Красный и желтый – это фирменные цвета для компании McDonald`s. За долгие годы эти два цвета прочно закрепились за компанией, запомнились и оказывают сильное эмоциональное воздействие. У многих людей сочетание этих цветов ассоциируется именно с этой сетью ресторанов.

Но все же постепенно компания производит смену красного на зеленый, демонстрируя потребителю свое трепетное отношение к проблемам экологии. Во многих европейских странах эти изменения уже произошли. Проблема экологии сейчас массово обсуждается, а зеленый цвет только лишний раз напоминает покупателям о борьбе компании за экологичность производства, новый стиль положительно сказывается на лояльности потребителей.

4.Фирменный комплект шрифтов компании «McDonald’s». В торговом знаке компания использует комбинацию заглавных и прописных букв McDonald`s. Это делает знак неповторимым и непохожим на другие.

5.Корпоративный герой компании «McDonald’s».

В 1963-м году в узнаваемых образах компании появился клоун Рональд МакДональд (см. Приложение. Рисунок 3), который был взят из телевизионного шоу, его задачей стало привлечение детей и подростков.

Клоун олицетворял дух веселого праздника с подарками и представлениями для маленьких посетителей ресторана. Известно, что 96% американ-ских дошкольников сразу же узнают клоуна Рональда Макдональда. Процент узнавания выше только у Санта-Клауса.

6.Фирменная одежда компании «McDonald’s».

Корпорация обращалась к дизайнерам одежды, чтобы изменить стиль одежды её сотрудников. Теперь все сотрудники сети «McDonald’s» имеют униформу - одежду фирменного стиля, отвечающую фирменным цветам компании. McDonald's – крупнейший в мире молодежный работодатель, поэтому идея компании состоит в том, чтобы сотрудники сети «McDonald’s» стали «живой рекламой» бренда средств униформы для сверстников. Стоимость перехода на новую униформу обошлась компании в $80 млн.

Внутренние атрибуты компании «McDonald’s».

Значение «организационной культуры» как мощного элемента управления было открыто в 80-ые годы XX века. Автором идеи организационной культуры «McDonalds» является Р.Крок, стоявший во главе компании до 1984 года. Каждый работник компании был знаком с принятыми в ней нормами поведения. Основополагающие принципы компании и составляющие ее успеха: высококвалифицированное обслуживание, чистота, качество, использование для приготовления пищи наилучших ингредиентов, работа без ком-прометирования фирмы и другое. Организационная культура «McDonalds» символизирует стабильность и гармоничность феномена ее процветания. Особенно эффективно это открытие используется японцами. Организационная культура по силе воздействия на людей сравнялась с организацией как управленческим инструментом. Главный потенциал, главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах его поведения в организации. Таким образом, внутри организации действует мощная сила, опре­деляющая индивидуальное и групповое поведение персонала.

Основатель компании стремился создать сеть ресторанов, которая была бы известна своим качеством и единым методом приготовле­ния пищи. Р.Крок создал университет «Гамбургер», где все желаю­щие могут получить знание в области «гамбургерологии», что стало элементом организационной культуры компании. McDonald’s ценит в своих сотрудниках лояльность и преданность. Политика и процеду­ры корпорации детально регламентируют обязанности сотрудников и их поведение на работе. Например, в соответствующих инструкциях указывается, насколько часто должны убираться сантехнические по­мещения и каким лаком для ногтей следует пользоваться. McDonald’s проводит различные соревнования и церемонии награждения побе­дивших, например тех, кто лучше справляется с поставленными задачами.

Частью глобальной стратегии «McDonald’s» является развитие бизнеса по системе франчайзинга. В настоящее время более 90% предприятий «Макдональдс» в мире принадлежат и управляются независимыми локальными партнерами – франчайзи. В России на данный момент около 100 предприятий «Макдональдс» управляются 3 партнерами-франчайзи [13]:

- ООО «Развитие Рост», которое с декабре 2016 года управляет 3 ресторанами в крупнейших российских аэропортах: двумя в аэропорту «Пулково» в Санкт-Петербурге и одним – в столичном аэропорту «Шереметьево»; - ООО «ГиД», управляющее 15 ресторанами в Кемеровской, Новосибирской и Томской областях, в республике Алтай, Алтайском и Красноярском краях;

- ООО «Региональная сеть предприятий питания» (или ООО «СПП»), получившая право на развитие бизнеса под брендом «Макдональдс» в субъектах РФ: Кировская область, Курганская область, Оренбургская область, Свердловская область, Тюменская область (включая ХМАО и ЯНАО), Челябинская область, Пермский край, Республики Башкортостан, Коми, Марий Эл, Татарстан, Удмуртия, Чувашия. В настоящий момент ООО «СПП» управляет уже 78 ресторанами «McDonald’s».

Использование системы франчайзинга является очередным шагом в успешном развитии бизнеса корпорации «McDonald’s», предоставления посетителям продукции и сервиса высочайшего класса.

Организационная культура компании «McDonald’s» включает в себя следующие составляющие:

1. Социально-психологический климат;

2. Философия;

3. Ценности компании;

4. Отношение к сотрудникам и клиентам;

5. Стиль управления;

6. Стили поведения, характеризующие работников.

Главная цель компании «McDonald’s»: 100%-ое удовлетворение пожеланий каждого посетителя, демонстрируя покупателям ресторана быстрого обслуживания главный стандарт - высокое качество обслуживания, удобство, чистоту, доступность и потребительскую цен­ность.

Компания «McDonald’s» - это крупнейший работодатель. Рассмотрим особенности материального стимулирования персонала компании.

Заработная плата - самый эффективный способ трудовой мотивации персонала. Ведь самая лучшая награда и самое лучшее наказание – денежные.

Сотрудникам Макдональдс понятно, почему нужно работать лучше – для того, чтобы в конце года получить еще одну зарплату, надо победить в конкурсах, проводимых в процессе работы: за лучшее обслуживание посетителей на кассе или наибольшее проведение трансакций. Ведь всегда приятно получить маленький приз за победу.

Каждые полгода ресторан проводит аттестацию (в виде обслуживания таинственных гостей), в ходе которой оцениваются инициативность, послушание и личные способности каждого сотрудника. В результате определяется количество лиц, получающих в конце года премию, которая называется сотрудниками «13-ая зарплата».

Подчинение внутренней политике компании и соблюдение персоналом стандартов качества – это отличный стимул для получения премии и повышения заработной платы. На получение сотрудником премии влияют записанные в служебную карточку выговоры за несоответствия стандартам качества (описанным в инструкциях). По окончании испытательного срока (2 месяца) зарплата сотрудника повышается на 20%.

Если сотрудник работал хорошо, то премия будет 50% от зарплаты.
Отлично – премия составит 100% от зарплаты; а если превосходно - 150%,

Компания принимает всех желающих от 16 лет и почти до 60 лет, как правило, это молодые и инициативные люди, чаще всего студенты, которым приходится совмещать учебу и работу. Макдональдс – это компания, в которой каждый может составить удобный сотруднику, личный график. Если начались каникулы, или при желании отработать в этом месяце больше, то Макдональдс с удовольствием такую возможность предоставит. Зарплата в компании складывается из отработанных часов, можно сказать: «сколько отработал - столько и заработал». Чем больше будешь работать, тем больше получишь денег, - это привлекательно для тех, кто хочет подработать. Неплохая прибавка к зарплате – работа в праздничные дни, когда почасовая ставка повышается вдвое.

Рассмотрим особенности нематериального (социально-психологичес-кого) стимулирования в компании:

«Мы - команда»: это девиз тех, кто трудится в «Макдональдс». Ни для кого не секрет: работая в команде, можно найти много хороших друзей. В компании присутствует командный дух. Общение – очень важно и Макдональдс его дает. Со слов сотрудников компании: «Когда в чем-то ошибся по работе, что-то забыл, что-нибудь сделал не так – можешь полностью рассчитывать на того, кто работает рядом – ведь коллега поможет, подскажет, выручит»!

«Макдональдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам, не предполагают у них наличия специальных знаний и навыков, высшего образования, стажа работы. Поэтому большинство на работе в сети ресторанов - это молодые люди, желающие начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

Структура должностей компании предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу. Особое внимание во внутренней структуре должностей отводится должности менеджер-стажер. В ресторанах сети разработана специальная программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно сдавшие экзамены программы подготовки менеджеров - стажеров, в короткие сроки могут стать линейными руководителями.

В связи со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.

Макдональдс часто устраивает для своих работников футбольные матчи. Два раза в год компания проводит дискотеки, а чаще отдых в боулинг-клубах. Новогодняя вечоринка, День Ресторана, (оплата еды, аренды помещения, костюмы и прочее) проводятся за счет компании. По мере необходимости сотрудники ресторана приобретают заказ на продукты, которые заносятся в реестр и выкупаются за полцены (50%).

Тесное общение с руководством компании: менеджеры ресторана лояльно относятся к проблемам сотрудников – могут отпустить по семейным обстоятельствам. Показывая пример всем остальным сотрудникам, трудится и сам директор. Рядовые сотрудники раз в полгода контактируют с офисом - это называется рэп-сессия, рэп-сэйшен. Предварительно вывешивается листок, на нем записывается тот, кто хочет, и, обычно из списка выбирают первых человек двадцать, что идут беседовать к сотруднику офиса, проводящему рэп-сессию. Всё там сказанное – неразглашаемая, закрытая информация.

Важное событие в компании McDonald's – общенациональное соревнование ресторанов, определяющее, какой из них делает гамбургеры лучше всех. Соревнование служит для всех команд стимулом постоянно перепроверять и совершенствовать детали технологии приготовления гамбургеров. Это событие широко реклами­руется, демонстрируя сотрудникам компании, как высоко фирма McDonald's ценит качество гамбургеров.

Компания «McDonald’s» известна настойчивостью и последовательностью в отстаивании провозглашаемых ею ценностей, возможно разделяемых ее сотрудниками. Однако открытых исследований на этот счет нет.

Кроме того, провозглашаемые ценности организации можно обнаружить в интервью и заявлениях руководителей, а также в историях и легендах, рассказываемых сотрудниками компании «McDonald’s».

2.3 Влияние организационной культуры на проектную деятельность

В организационной культуре компании «McDonald’s» общими являются следующие проблемы:

• из-за высокой конкуренции между сотрудниками компании, возрастает уровень конфликтности;
• из-за большого числа клиентов, санитарное состояние компании ухудшается;
• не учитывается национальная культура при организации корпоративной культуры компании.

Исследование этих проблем в организационной культуре компании для их более полного понимания было проведено на примере ресторана «McDonald’s», находящегося по адресу: г. Москва, ул. Покрышкина [8].

Стиль управления руководителя ООО «McDonald’s» более всего соответствует авторитарному стилю. Этот стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках директора, который единолично принимает решения, жестко регламентируя деятельность подчиненных, не позволяя им проявлять инициативу. Подчиненные должны исполнять лишь то, что им приказано. Контроль за их деятельностью принадлежит директору, который не доверяет подчиненным и пресекает всякую критику в свой адрес, а в работе использует административно-распорядительные методы управления.

Для анализа эффективности корпоративной культуры в компании «McDonald’s» был проведен социологический опрос персонала на предмет удовлетворенности работников своим трудом.

Удовлетворенность работника трудом – это показатель, отражающий благополучие – неблагополучие личности в трудовом коллективе, интерес к выполняемой работе, профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда.

После анализа и сопоставления полученных данных можно ориентироваться в проблемах, связанных с системой мотивации, разобрать причины возникновения проблем.

В результате анализа были определены положительные оценки следующих составляющих (цифрами отмечены составляющие удовлетворенности труда, которые совпадают с цифрами на рис.4, см.Приложение. Рисунок 4):