Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Понятие организационной культуры и ее принципы).pdf

Основная масса персонала предприятия в 2018 году имеют базовое высшее образование – 46,7%. Часть работников с полным высшим образованием составила 10,5% в 2016 году и 10,3% в 2018 году. Поскольку снизилась часть работников с полным и базовым высшим образованием, отсюда можно говорить, что персонал компании не остается работать на ней.

Оценим качественный уровень персонала (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Качественная характеристика образовательно-квалификационного уровня персонала ГК «Продимекс» состоянием на 1 января 2019 года

Следовательно, ключевой управленческий персонал весь имеет высшее образование.

Таблица 2.7

Характеристика и динамика структуры персонала ГК «Продимекс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

Продолжение таблицы 1.7

Как свидетельствуют данные таблицы 2.7, в течение 2016-2018 гг. на ГК «Продимекс» работают в основном работники со стажем работы до 5 лет, это говорит о высокой текучести работников.

Анализ движения персонала организации рассчитаем с помощью показателей приведенных в таблице 2.8 и 2.9.

Таблица 2.8

Характеристика показателей движения персонала ГК «Продимекс» за 2016-2018 гг.

В связи с изменением организации производства в группе компаний иногда происходит сокращение работников. Основная масса работников – уволены за собственным желанием.

Рассчитаем показатели, которые характеризуют движение персонала в организации (табл. 2.9).

Движение персонала в организации - это составляющая общего движения трудовых ресурсов в обществе. Этот процесс содержит демографическое движение (выход на пенсию, призыв в армию), социальные перемещения (направление на учебу, переход в состояние служащих), движение, связанное с техническим прогрессом и изменениями структуры экономики, и текучесть кадров.

Таблица 2.9

Характеристика и динамика показателей текучести персонала ГК «Продимекс» и их динамика за 2016-2018 гг.

Как свидетельствуют данные таблицы 1.9, в течение 2016-2018 гг. на ГК «Продимекс» очень большой коэффициент возобновления и выбытия персонала. Наивысший показатель возобновления и выбытия персонала в 2018 году.

Для ГК «Продимекс», одного из крупнейших агрохолдингов в России, объединяющего в себе большое количество предприятий, одной из важных задач является создание единой для всех подразделений политики в области управления персоналом.

Основной целью кадровой политики ГК является создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения во всех направлениях деятельности организации.

Основным содержанием кадровой политики являются:

- обеспечение предприятий Группы человеческими ресурсами в полном объеме;

- эффективное развитие и использование потенциала каждого сотрудника, необходимого для реализации выбранной стратегии Группы;

- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

С учетом того, что именно профессионализм персонала и удовлетворенность трудом лежат в основе процветания Группы, определены приоритетные направления в области кадровой политики:

- система мер в области кадрового планирования, предусматривающая анализ рабочих мест организации, прогнозирование перспективных потребностей в персонале;

- оценка имеющихся трудовых ресурсов, разработка мероприятий по развитию персонала, которое в современных условиях динамично развивающейся внешней среды становится одним из главных факторов достижения успехов ГК;

- формирование и развитие экономически справедливой, понятной системы мотивации персонала, корпоративной культуры Компании.

Таким образом, система управления кадрами направлена на создание условий работы, при которых ГК «Продимекс» являлась бы «предпочтительным работодателем» на рынке труда.

Итак, ГК «Продимекс» - это холдинг пищевой промышленности, является юридическим лицом, основной целью которого является достижение прибыли и распределение его между участниками. Количество работников компании постепенно увеличивается в связи с расширением Группы. Основной проблемой в компании является высокая текучесть кадров. Что является для этого причиной рассмотрим в следующем подпункте.

2.3. Анализ организационной культуры предприятия

Организационная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Организационная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Существует два подхода диагностики организационной культуры на предприятии: качественный и количественный. Нами будет проведена комплексная диагностика организационной структуры ГК «Продимекс».

Для этого было проведено анкетирование персонала на основании вопросника изучения уровня организационной культуры, разработанного ключевыми российскими психологами, результаты анкетирования сведено в таблицу. Каждому из работников соответствующих ланок была предложена анкета с 29 утверждениями, и необходимо было оценить каждое из утверждений по 10- ты бальной шкале. Для анкетирования было взято по одному сотруднику из Группы предприятий и профессионального уровня.

На основании результатов расчета анкетирования рассчитано общее количество балов по каждому работнику, а также для каждого уровня сотрудников. Результаты расчетов приведены в таблице 1.10.

Индекс организационной культуры определяется за общей суммой полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, менее всего - 0.

Показатели свидетельствуют о следующих уровнях организационной культуры: 261-290 - очень высокий, 175-260 - высокий, 115-174 - средний, ниже 115 - имеет тенденцию к деградации.

Таким образом, мы видим, что:

- уровень организационной культуры директора (топ-менеджера):

T = баллов – высокий уровень;

- уровень корпоративной культуры менеджеров среднего звена:

М = баллов - высокий уровень;

Таблица 2.10

Результаты опроса персонала ГК «Продимекс»