Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 339
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.3 Особенности спос обов управления персо налом в сфе ре здравоохранения
2.1 Общ ая характеристика предпр иятия
2.2 Специ фика способов руково дства персоналом н а исследуемом пре дприят ии
2.3. Анализ сущест вующей системы сти ля управления руково дителя с пе рсонал ом и ег о компетенции
- формир ование во вс ех службах и подразделениях боль ницы высококвалифицированного, надеж ного и лояль ного кадрового сост ава (создание сплоче нного, ответственного и высокопроизводительного колле ктива), стремящегося рабо тать эффективно и качественно ра ди достижения глав ной цели органи зации − оказание высококвалиф ицированной медицинской пом ощи;
- сохранение, укреп ление и разв итие человеческих ресу рсов;
- обеспечение рав ных возможностей професси ональной и лично стной самореализации кажд ому сотруднику;
- сопрово ждение трудовой и социальной жиз ни персонала ГБ УЗ СО «Горноур альская районная поликл иника» в стро гом соответствии с ТК Р Ф, законодательными акт ами, локальными нормат ивными актами, Колл ективны м договором.
- созд ание системы управ ления персоналом, базиру ющейся на эк ономиче ских стимулах и социальных гаран тиях, способствующих гармон ичному сочетанию интер есов, как работо дателя, так и работника.
- преемств енность наставнической раб оты
Кадровая поли тика включает тр и взаимосвязанных направ ления:
- планирование и оптимизация числен ности и струк туры кадров;
- совершенс твование подготовки кад ров;
- управление человеч ескими ресурсами здравоо хранения [23, С. 50].
Основные концепт уальные задачи п о реализации кадр овой политики состо ят в следу ющем:
1. Обеспечение дальне йшего развития компле ксной системы план ировани я кадровых ресу рсов с уче том структуры потреб ности организации, и х рационального разме щения и эффект ивного использования.
2. Повыш ение профессионального уро вня работников здравоох ранения на осн ове дальнейшего разв ития системы непрер ывного образования.
3. Повыш ение уровня жиз ни работников, приве дение системы опл аты труда в соответствие с о сложностью, количе ством и качес твом оказания медицин ской помощи.
4. Обеспе чение правовой и социальной защ иты работника, повыш ение эффективности меропр иятий по охр ане труда.
Реали зация поставленных зад ач должна обесп ечить оптимальный бал анс процессов обнов ления и сохра нения количественного и качественного со став а работников, разв итие кадровых ресу рсов в соотве тствии с потребн остями практического здравоох ранения, требованиями действ ующего законодательства и состоянием рын ка труда [19, С. 258].
Основные направ ления кадровой поли тики ГБУЗ С О «Горноуральская райо нная поликлиника» постр оены в соотве тствии с пла ном качества и включают в себя следу ющие пункты:
- повыш ение уровня квалиф икации врачей;
- обеспе чение дополнительной подго товки медицинских специа листов по потреб ности;
- разработка прогр аммы по повыш ению укомплектованности враче бным и сестри нским персоналом;
- отраб отать технологию раб оты с персо налом по профил актике синдрома профессио нального выгорания.
Проанал изируем фонд рабо чего време ни и ег о использование з а 2017 и 2018 г г. (см. та бл. 3)
Таблица 3
Использ ование трудовых ресу рсов
|
Показатель |
2017 г. |
2018 г. |
Откло нение от 2016 г. |
|
Среднегодовая числен ность работников (Ч Р) |
50 |
46 |
4 |
|
Отработано з а год одн им работником: |
|||
|
дн ей(Д) |
247 |
270 |
23 |
|
час ов(Ч) |
1974,00 |
1789,00 |
184 |
|
Сред няя продолжительность рабо чего дня (П), ч |
7,70 |
8,00 |
0,3 |
|
Фо нд рабочего врем ени, ч |
98700 |
82294 |
16406 |
И з представленной табл ицы видно, чт о среднегодова я численность работ ников в 2018 г. снизилась н а 4 человека, увелич илось число отрабо танных дней одн им рабочим (с 247 дней в 2017 г. д о 270 дней в 2018 году), увелич илась на 0,3 ча са средняя продолжит ельность рабочего дн я. В цел ом видно, чт о фонд рабо чего времени сокра тился с 98700 час ов в 2017 го ду до 82294 час ов в 2018 го ду, т.е. на 16406 час ов. На эт о изменение повл ияли следующие факт оры: среднегодовая числен ность работников, колич ество отработанных дн ей одним работ ником, средняя продолжит ельность рабочего дн я.
Планирование числен ности медицинского персо нала также явля ется одним и з основных зад ач кадровой поли тики медицинского учреж дения. Кадровая слу жба рассчитывает миним ально необходимое чис ло должностей дл я выполнения вс ех возложенных н а учреждение функ ций посредством ус тановле нных нормативов.
Нел ьзя не затро нуть вопрос о текучести кад ров. Укомплектованность кад ров в ГБ УЗ СО «Горноур альская РП» достиг ается за сч ет совместительства должн остей, что прин осит ущерб здор овью медицинского персо нала, снижает каче ство работы и эффективность медици нской помощи, ил и производительности тру да. Достаточно ещ е высокий уров ень текучести кад ров обуславливается мален ькой заработной пла той, плохой полит икой стимулирования.
Оче нь важное мес то в кадр овой политике боль ницы занимает оце нка эффективности деятел ьности персонала и контроль ег о деятельности. Ат теста ция представляет соб ой процесс оце нки эффективности выпол нения сотрудником сво их должностных обязан ностей, осуществляемый непос редствен но руководителем. Он а включает в себя следу ющие аспекты:
- опреде ление служебного соотве тствия медицинского работ ника занимаемой должн ости;
- выявление перспе ктивы использования потенци альных способностей и возможностей медици нского работника;
- стимули рование профессиональной компет енции медицинского работн ика;
- определение направ лений повышения квалиф икаций профессиональной подго товки или перепод готовки медицинского работ ника;
- внесение предло жений о переме щении медицинских кад ров, освобождение медици нского работника о т должности, а также пере воде на бол ее (или мен ее) квалификационную раб оту [12, С. 19].
Финан совая политика органи зации, затрагивающая вопр осы кадров, в большей степ ени касается опл аты труда медици нских работников.
Соврем енные системы здравоох ранения, объединяющие сот ни и тыс ячи людей, функцио нируют в непре рывно меняющихся и сложных усло виях, при посто янном воздействии пом ех, которые тру дно предвидеть и учесть. Вс е это выдви гает высокие требо вания к лиц ам, занимающимся управл ением, а п робле ма подбора кад ров для раб оты в орга нах управления здравоох ранения вообще, и в рассматр иваемой мною боль нице в частн ости, становится одн ой из важне йших.
Таким обра зом, проанализировав кадр овую ситуацию в ГБУЗ С О «Горноуральская райо нная поликлиника» мож но выделить ря д проблем:
- наблюд ается высокий проц ент совместительства враче бных и сред них медицинских должн остей;
- отмечается низ кий уровень сред ней заработной пла ты и жили щно-бытовых усло вий медицинского персо нала;
- сохраняется проб лема обеспечения жил ьем молодых специа листов;
- в некот орых отделениях наблюд ается неудовлетворительная мат ериаль но-техническая ба за, низкая оснаще нность современным медици нским оборудованием;
- отсутс твует система государс твенного распределения выпуск ников медицинских учреж дений.
В свя зи с вышеска занным, мероприятиями, направл енными на улу чшени е кадровой поли тики в учреж дении, могут бы ть следующие:
- разв итие системы муницип ального заказа н а объем и структуру п одгото вки медицинского персо нала, первичной специал изации выпускников медици нских академий н а основе тщател ьного анализа сост ава кадров и его движ ения;
- разработка вопр оса о восстан овлении государственного распр еделени я студентов, обучаю щихся за сч ет средств бюдж етов системы здрав оохранен ия, развитие контра ктной формы подго товки специалистов;
- целенапр авленная работа орга нов государственной вла сти здравоохранения п о Свердловской обла сти с Админис трацией Горноуральского городс кого округа п о оценке общ ей потребности в медицинском персо нале;
- проработке возмож ностей для привле чения молодых специа листов и осущест вления контроля з а реализацией социа льных гарантий медици нским работникам, закреп ленных федеральным, облас тным законодательствами;
- взаимод ействие с образова тельными учреждениями с целью обе спечен ия специалистов, работ ающих в учрежд ениях здравоохранения посл едиплом ным образованием в соответствии с потребностью отра сли;
- совершенствование сист емы мониторинга, регуля рного анализа и прогноза разв ития медицинских кад ров;
- повышение уро вня заработной пла ты медицинским работ никам;
- повышение ро ли местной админис трации в реше нии кадровых п робл ем (целевые наб оры, приглашение вра чей по индивид уальным контрактам, строите льство жилья н а льготных усло виях и т.п.).
В экономическом аспе кте совершенствование сист емы управления п ерсона лом и кадр овой политики дол жно обеспечить ро ст эффективности н а основе постоя нного технического и организационного совершенс твования учреждения здравоох ранения. В социа льном аспекте пере мены в управ лении персоналом и кадровой поли тике должны бы ть направлены н а максимальное использ ование и разв итие способностей сотруд ников организации, а также н а создание благопр иятной психологической атмос феры. Эти экономи ческие и социа льные цели тес но взаимосвязаны, та к как ориен тация на разв итие способностей и создание благопр иятной психологической атмос феры является важне йшим условием творч еской деятельности, обеспеч ивающей развитие сам ой организации [6, С. 172].
Начальный эт ап подготовки к преобразованиям дол жен состоять в создании нов ой системы ценно стей, идеологии, организа ционной культуры, измене нии стилей управ ления и принц ипов мотивации. Пр и выработке кон цепци и кадровой поли тики учреждением здравоох ранения, прежде все го, целесообразно ориентир оваться на дисци плину и професси ональные навыки работн иков.
2.3. Анализ сущест вующей системы сти ля управления руково дителя с пе рсонал ом и ег о компетенции
С целью оце нки управленческой и коммуникативной компете нтности руководителя исслед уемого учреждения бы ло проведено тестир ование руководителя, а также персо нала ГБУЗ С О «Горноуральская райо нная поликлиника». Использ овались тесты п о методике выявл ения уровня коммун икативны х и организа торских способностей (КО С) В.В. Синявского и Б.А. Федоришина» и «Тест коммуник ативных умений Михел ьсона» в адапт ации Ю.З. Гильбуха.