Файл: Выбор стиля руководства организацииКурсовая работа.pdf

Для оценки организаторских способностей руководителя в исследуемом медицинском учреждении был использован тест по методике выявления уровня организаторских и коммуникативных способностей (КОС) В.В. Синявского и Б.А. Федоришина (см. приложение 2). В основе разработки данного теста – известные проективные методики анкетного типа.

В процессе исследования испытуемому предъявляется «Лист вопросов» методики «КОС» и дается инструкция для выполнения соответствующей работы. Двадцать вопросов методики дают возможность оценить наличие или отсутствие коммуникативных способностей (высокий, средний или низкий уровень их развития). Двадцать вопросов оценивают организаторские способности и уровень их развития. Высчитывается коэффициент отдельно для коммуникативных и организаторских способностей. Результаты тестирования приведены в приложении 3.

Так как целью проводимого исследования является оценка организаторской компетентности руководителя в учреждении, работникам было предложено отвечать на вопросы теста оценивая коммуникативные и организаторские способности главного врача, также тестирование проходил и руководитель.

В общей сложности в тестировании принимали участие 35 человек, а именно был опрошен медицинский персонал и руководитель. Большая часть респондентов, а именно 30 человек находятся в возрастной категории от 45 до 55 лет, что говорит об опытности специалистов. 4 человека, а также руководитель находятся в возрастной категории от 35 до 45 лет. 8 респондентов, а также руководитель имеют высшее профессиональное образование. 25 респондентов имеют среднее профессиональное образование и один из анкетируемых имеет среднее общее полное образование.

Результаты тестирования в процентном соотношении представлены на рисунке 2.

---

Рис. 2. Результаты тестирования методике выявления уровня

коммуникативных и организаторских способностей (КОС)

На основании проведенного тестирования мы приходим к выводу, что большая часть опрошенных, а именно 38% полагают, что руководитель имеет средний уровень коммуникативной склонности, что соответствует выявленному уровню самого руководителя.

21% опрашиваемых, считают, что у руководителя высокий уровень коммуникативных склонностей и такой же процент респондентов, считают, что уровень коммуникативных склонностей у руководителя ниже среднего.

12% человек, от количества опрашиваемых полагают, что руководитель обладает высокими коммуникативными способностями и

9% респондентов считают, что руководитель обладает низким уровнем коммуникативной компетентности.

Таким образом, мы приходим к выводу, что коммуникативные компетенции руководителя в исследуемом учреждении развиты недостаточно, т.к. большая часть респондентов и сам руководитель выявили средний уровень коммуникативных склонностей, значит, коммуникативные навыки руководителя требуют развития.

Анализируя показатели тестовых вопросов на организаторские склонности, мы приходим к выводу, что 41% опрашиваемых полагают, что руководитель ГБУЗ СО «Горноуральская РП» обладает средним уровнем развития организаторских склонностей. Низкий уровень, уровень ниже среднего, а также очень высокий были выявлены у 12% от числа опрашиваемых. 23% респондентов, а также сам руководитель выявили высокий уровень развития организаторских склонностей.

Таким образом, мы приходим к выводу, что большая часть коллектива считает, что руководитель обладает средним уровнем организаторских способностей, что в свою очередь, также требует развития и совершенствования. Тем не менее, мнение персонала о своем руководителе может быть субъективно.

---

На следующем этапе исследования была использована методика «Тест коммуникативных умений», разработанная Л. Михельсоном в переводе и адаптации Ю.З. Гильбуха (см. приложение 4). Результаты представлены в приложении 5. Данная методика предназначена для определения уровня коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений. За основу выявления качества коммуникативных умений, выступают следующие способы общения: зависимый, компетентный, агрессивный.

В тестировании участвовали те же 35 человек – медицинский персонал и руководитель. Исследование проводилось с целью оценить коммуникативную компетентность руководителя, а также персонала организации. Результаты тестирования в процентном соотношении представлены на рисунке 3.

Рис. 3 Результаты теста коммуникативных компетенций Михельсона

Таким образом, компетентный тип общения свойственен 96 % респондентов, что говорит о развитости коммуникативной компетентности персонала исследуемой организации. Зависимый тип общения свойственен 4 % персонала. Агрессивный тип общения среди персонала выявлен не был.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы: руководитель проявляет способность нести ответственность за свои решения и деятельность подчиненных, внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи, что согласуется с должностным статусом. Однако заметно недооценивание эффективности практико-ориентированных форм развития управленческих и коммуникативных компетенций, а также групповых и проектных видов работы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации преобладает демократический стиль управления, характеризующийся созданием благоприятных условий труда, приобщением персонала к организационным целям и способностью к творческому решению проблем.

---

Достоинством такого стиля управления является полная свобода действий работников. Существенным же недостатком такого стиля будет неприемлемость для медицинских организаций, так как данный стиль, в качестве способа доведения решения до исполнителей использует предложение и просьбу, то есть наиболее лояльные для сотрудников способы донести принятые решения. Медицинская же организация должна обладать четкими способами доведения решения до исполнителей, а именно использовать такие коммуникативные средства как распоряжение, приказ, что свойственно авторитарному стилю управления. Так же, как показал проведенный анализ, в организации требуется уделить большее значение духу сотрудничества, взаимопомощи, что характерно для либерального стиля управления. Оптимальным вариантом для исследуемой организации будет использование в руководстве трех стилей управления в равных пропорциях.

Итак, на основании проведенного анализа можем сделать вывод о том, что управленческая компетентность руководителя исследуемого учреждения требует развития и совершенствования, при должных способах повышения данных навыков, будет скорректирован стиль управления руководителя организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, стиль руководства в медицинском учреждении требует способностей и навыков системного мышления в профессиональной управленческой деятельности с учетом отраслевой и экономической специфики функционирования практического здравоохранения. В работе с персоналом руководитель должен гибко использовать мотивационные механизмы, владеть знаниями основных законов и правил межличностного взаимодействия, свободно владеть всеми коммуникативными средствами, быть адекватным и гибким в выборе психологических позиций.

---

При оценке управленческой компетентности руководителя в ГБУЗ СО «Горноуральская районная поликлиника» при помощи тестирования было выявлено, что коммуникативные навыки требуют развития и совершенствования, также было выявлено, что в организации преобладает демократический стиль управления, что является неприемлемым для медицинских организаций в целом, так как данный стиль, в качестве способа доведения решения до подчиненных использует предложение и просьбу, то есть наиболее лояльные для сотрудников способы донесения принятого решения. Медицинская же организация должна обладать четкими способами доведения решения до исполнителей, а именно использовать такие коммуникативные средства как распоряжение, приказ, что свойственно авторитарному стилю управления. Так же, как показал проведенный анализ, в организации требуется уделить большее значение духу сотрудничества, взаимопомощи, что характерно для либерального стиля управления. Оптимальным вариантом для исследуемой организации будет использование в руководстве трех стилей управления в равных пропорциях, соответственно, чтобы скорректировать стиль руководства, необходимо развивать коммуникативную и управленческую компетентность руководителя учреждения.

Таким образом, исследование выявило необходимость целенаправленного развития коммуникативных и управленческих компетенций у руководителей медицинских учреждений в целом, в том числе посредством организации проектной и аналитической деятельности, направленной на осмысление управленческих процессов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что:

1. изучена литература по поставленной теме;

2. раскрыты теоретические аспекты способов руководства организации;

3. проанализирован существующий стиль управления руководителя в организации;

---