Файл: Выбор стиля руководства организацииКурсовая работа.pdf

	2017 г.			2018 г.
	Чел.		%	Че л.	%
Врачи		10	20	8	17,4
Сред ний медицинский перс онал		27	54	25	54,3
Младший ме дицинс кий персонал		5	10	1	2,1
Рабо чий персонал		8	16	12	26,1

Исходя из данных таблицы в 2018 году общее количество персонала поликлинического отделения сократилось на 4 человека.

Так же, по итогам 2018 года 4 сотрудника младшего медицинского персонала были переведены в разряд уборщиков служебных помещений.

Проанализируем гендерную структуру персонала (см. рис. 1).

Рис. 1. Гендерная структура персонала

в «Петрокаменском поликлиническом отделении №4»

Таким образом, по итогам 2017 г. число женщин составляло – 40, число мужчин – 10. Таким образом, 80 % персонала Петрокаменского поликлинического отделения составляют женщины.

По итогам 2018 г. число количество женщин сократилось на 4 человека, число работников мужчин осталось без изменений.

Проанализируем возрастную структуру персонала (см. таблицу 2).

Таблица 2

Возрастная структура персонала

«Петрокаменского поликлинического отделения №4»

	2017 г.			2018 г.
	Че л.		%	Чел.	%
1	2		3	4	5
О т 18 до 25		0	0	0	0
О т 25 до 35		2	4	2	4
О т 35 до 45		4	8	4	8
О т 45 до 55		41	82	37	80
Ста рше 55 лет		3	6	3	6

---

Таким образом, мы приходим к выводу, что в отделении отсутствуют работники возрастной категории от 18 до 25 лет.

Наибольшая доля сотрудников коллектива относится к возрастной группе от 45 до 55 лет. Это предпенсионный возраст - люди в зрелом возрасте, опытные рабочие и специалисты, однако этот возраст характеризуется некоторой косностью подхода к работе и тяжелым восприятием нововведений, традиционностью взглядов.

Доля молодых специалистов практически отсутствует.

Проанализируем образовательную структуру персонала.

По итогам 2017 года высшее образование у 10 работников. По итогам 2018 это число сократилось на 2 человека, в связи с увольнением данных работников. Если охарактеризовать это число в процентном соотношении, то высшее образование в «Петрокаменском поликлиническом отделении» имеют 20 % работников.

Среднее профессиональное образование, по итогам 2017 года – 27 человек, по итогам 2018 года – 25 человек.

Таким образом, среднее профессиональное образование преобладает в данном учреждении и составляет 54 % от общего количества работников. Среднее образование по итогам 2017 и 2018 годов имеют 13 человек, что составляет 26% от общего количества персонала. Работников, имеющих неполное среднее образование – нет.

Рассмотрим специфику процесса коммуникации руководителя с персоналом в исследуемом учреждении.

Основной целью коммуникационного процесса в медицинском учреждении является обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, необходимого для определенного уровня взаимоотношений между руководителем, в данном случае Главным врачом и коллективом.

Особенностями управления коммуникациями обусловлены спецификой отрасли и, прежде всего характером и содержанием труда. Особенности труда медицинского персонала анализируются со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда. Специфическим предметом медицинского труда является человек, во многом определяющий особенности труда работников здравоохранения: сложность, содержательность, интеллектуальную и эмоциональную насыщенность, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанной с ценой риска, необходимость постоянных умений, адаптивности, постоянного повышения квалификации [17, С. 215].

---

В условиях активного реформирования отрасли, формирования рынка медицинских услуг, развития науки и техники происходят изменения в характере и содержании труда работников здравоохранения: переход к амбулаторной помощи, динамизм профессиональный знаний, усложнение труда, изменение функций врача, ориентация на экономические показатели, повышение напряженности медицинского труда, информатизация, углубление концентрации и специализации, расширение спектра выполняемых функций, коммерциализация, несовершенство регламентов, изменение роли и экономической мотивации врача, рост требований к руководству медицинских учреждений [14, С. 77].

Таким образом, среди особенностей, присущих системе управления отрасли в целом, выделены иерархичность, бюрократизированность, монополизм ведомства, высокая квалификация врачебного корпуса, многоуровневость управления, строгое подчинение вышестоящим звеньям, консервативность. К особенностям управления персоналом в исследуемой организации можно отнести следующие факторы: меньшая степень контроля руководителя над деятельностью подчиненных, сложность оценки и определения качества результатов труда, управление, прежде всего, условиями трудовой деятельности, влияние сотрудников на менеджмент здравоохранения.

Развитие предпринимательства в системе здравоохранения, переход к страховой медицине ставит перед руководителем медицинского учреждения задачу совершенствования организационной культуры и качества управления, наиболее полного использования человеческих ресурсов организации, а, следовательно, и задачу развития своей коммуникативной компетентности. Решение данных вопросов невозможно без грамотной организации системы управления персоналом адекватной развитию рыночных отношений [19, С. 38].

Руководители медицинских организаций не являются самостоятельными субъектами государственной кадровой политики в сфере здравоохранения. Руководители и специалисты административно-управленческого персонала, занимающие руководящие должности в медицинских организациях, оказались вне отраслевой системы целенаправленного обучения. Так, в программе «Кадровое обеспечение системы здравоохранения» действующей государственной программы «Развитие здравоохранения» не предусмотрены отдельные мероприятия и соответствующие средства на обучение данной категории работников. Традиционное же повышение квалификации по направлению «Общественное здоровье и организация здравоохранения» для получения соответствующего сертификата, по мнению экспертов нельзя считать полноценным способом формирования коммуникативной и управленческой компетентности [12, С. 64].

---

Таким образом, коммуникативная компетентность руководителя медицинского учреждения требует способностей и навыков системного мышления в профессиональной управленческой деятельности с учетом отраслевой и экономической специфики функционирования практического здравоохранения. При работе с персоналом от руководителя требуется гибкое использование мотивационных механизмов и методов социальной защиты работников, ориентация на потребителя медицинской помощи и услуг с тем, чтобы обеспечить органы учреждения здравоохранения кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи охраны и укрепления здоровья граждан, перспективного развития отрасли, отвечающего потребностям и растущим запросам населения.

2.2 Специфика способов руководства персоналом на исследуемом предприятии

Большую часть времени у любого руководителя занимает коммуникативная деятельность, в исследуемом учреждении такая профессиональная деятельность руководителя не является исключением. В процессе коммуникации главный врач использует следующие формы: деловая беседа, деловое совещание, переговоры, телефонные беседы, а также работает с деловой корреспонденцией. Руководитель медицинского учреждения должен владеть знанием основных законов и правил межличностного взаимодействия, уметь адаптироваться и свободно владеть всеми средствами общения, быть адекватным и гибким в выборе психологических позиций, то есть в работе с персоналом подходить к коммуникационному процессу с каждым работником индивидуально в зависимости от его поведенческих особенностей [9, С. 91].

---

Персонал − главный ресурс ГБУЗ СО «Горноуральская районная поликлиника». Кадровыми вопросами в организации занимается отдел кадров, работа которого строится на основе кадровой политики.

Особенности и принципы кадровой политики исследуемого медицинского учреждения закреплены в Коллективном договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка.

В основном система работы с персоналом заключается в:

- разработке и реализации кадровой политики;

- подборе, расстановке и учете кадров, осуществляемое с учетом потребностей поликлиники;

- адаптация вновь принимаемого медицинского персонала;

- обучение и повышение квалификации кадров;

- мотивирование и стимулирование труда персонала.

- регулировании трудовых отношений по обеспечению прав, льгот и гарантий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Субъектом кадровой политики является персонал. Персонал является важнейшим ресурсом организации, на который направлена основная часть Программ и мероприятий по закреплению кадров.

Объектом кадровой политики являются трудовые отношения. Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором [25, С. 88].

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Кадровая Политика устойчивого развития основана на следующих общих принципах:

---