Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях становления инновационной экономики необходимо получение максимальной отдачи от всех имеющихся у организации ресурсов, в том числе, трудовых. Эффективность трудовой составляющей ресурсов организации в значительной степени определяется используемыми в ней механизмами в области управления стимулированием работников. Формирование системы мотивации, при которой человек, трудящийся в любой сфере деятельности, чувствует себя самодостаточным (что возможно только при реализации работником своих внутренних потребностей), является приоритетом гуманистической концепции управления человеческими ресурсами.

Политика мотивации персонала в малых предприятия является одним из приоритетных направлений деятельности. До сих пор мотивация персонала и связанное с этим отношение к труду выступают важнейшими факторами успеха любой организации во многом определяют эффективность межличностных отношений работника и клиента.

Степень разработанности темы. Важность данной проблемы отражена и в многоплановой отечественной и зарубежной литературе. Значительное внимание общим и специфическим проблемам стимулирования и мотивации персонала уделяется в трудах зарубежных и отечественных ученых: А.О. Блинова, Л.А.Верещагиной, Б.М.Генкина, А.П.Егоршина, Т.В.Зайцевой, Э. Кирхлера и другие.

С разной степенью детализации рассматривается вопрос повышения эффективности работы персонала с помощью мотивационных мер на основе поиска ряда мероприятий, направленных на совершенствование политики мотивации персонала малых предприятий. Вместе с тем, открытым остается вопрос по реализации требований, связанный со знаниями, умениями, навыками и компетенциями персонала. В то же время мотивация трудовой деятельности персонала конкретной организации всегда обладает определенной спецификой.

Объектом исследования является мотивация персонала малых предприятий.

Предметом исследования является особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Целью настоящей работы является определить особенности политики мотивации персонала малых предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические особенности политики мотивации персонала малых предприятий;

2) рассмотреть политику мотивации персонала малых предприятий;

3) рассмотреть политику мотивации малого предприятия ООО «Спартафарм Трейд»;

4) проанализировать основные этапы разработки политики мотивации малого предприятия ООО «Спартафарм Трейд»;

5) предложить рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала малого предприятия ООО «Спартафарм Трейд»

Теоретическую основу исследования составляет базовые теории отечественных и зарубежных ученых в области маркетинга и менеджмента, форм и политики мотивации персонала, внедрение мер по совершенствованию политики мотивации персонала малых предприятий.

1. Теоретические особенности политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Сущность мотивации персонала

Эффективное управление компанией предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс организации – это персонал [11].

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, Барбекю-Парком, способностью к саморазвитию, творчеству [7, с.81]. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Управление по целям является эффективным инструментом менеджмента, методом повышения мотивации работников. Интерес к проблемам управления мотивацией периодически меняется, то увеличиваясь, то уменьшаясь[12]. Но несмотря ни на что на любом предприятии существуют недостатки системы управления персоналом, вызванные недостатками самой бизнес-системы. Появление в наше время большого количества сторонних консультантов, тренингов и семинаров отражает вновь возникшую потребность в эффективном управлении человеческими ресурсами. Руководители стали видеть в своих подчиненных не просто исполнителей, а нематериальные активы, в которые выгодно вкладывать средства.

Эффективная деятельность компании невозможна без грамотного постоянного персонала, поэтому именно управление мотивацией кадров предприятия является наиболее важной частью менеджмента. Кроме того, аналитики утверждают, что на смену авторитарному руководству фирмы приходит руководство, поощряющее сотрудников и ценящее свою команду. Но существует огромная разница в восприятии директоров понятия «мотивация» [6].

Эффективность деятельности сотрудников предприятий обеспечивается несколькими основными переменными – способностями работников, их мотивацией, а также определённой совокупностью объективных возможностей и обстоятельств. Высокую отдачу от работников организации можно получить лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация[15].

Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если менеджер проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.

Термин «мотивация» служит родовым понятием для обозначения совокупности факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих на уровне психического отражения, побуждения к жизненно необходимым целям, т.е. направляющих поведение на удовлетворение потребностей. Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. отмечают, что «мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [8].

У Дорофеева В.Д. «мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Где внутренние факторы – это потребности, желания, ожидания, ценностные установки и другие психологические компоненты личности» [6, с. 83].

Макарова И.К. считает, что «мотивация – важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей» [10, с. 251].

Агаппцоы С.А.. пишет о том, что «мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия» [1].

В учебнике «Организационное поведение» под редакцией Захаровой Т.И. «мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей» [18].

Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью[6].

Кибанов А.Я. считает, что: «Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов» [20].

Обобщая вышеперечисленные определения, можно заключить, что мотивация – это своеобразный процесс побуждения персонала к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Процесс управления мотивацией персонала на предприятии - стимулирование работников, направленный на достижение установленных инновационных целей развития организаций.

Среди целей управления мотивацией можно выделить: достижение эффективности и конкурентоспособности организации; рост производительности труда; снижение текучести персонала; формирование приверженности компании; развитие персонала; улучшение управляемости персонала; повышение качества трудовой жизни[24].

Следовательно, можно говорить о том, что мотивация – это то, что активирует и стимулирует человека, направляя его действия к намеченной цели. Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[21].

Мотивационные факторы отражают удовлетворенность наиболее значимых личных потребностей работников в процессе трудовой деятель­ности. Материальная привлекательность основывается на уровне матери­ального вознаграждения получаемого работником за труд, и сравнение его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные виды труда.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования.[1,7] На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная – то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах [3].

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это – главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициативБольшую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе. Ниже представлена диаграмма распределения процентов голосов сотрудников по важности программ [10, с. 117] (рис. 1).

Рис. 1. Распределение процентов голосов по важности мотивационной программы

На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются: «здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников», «баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».

Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» приоритетными. [8,9] Другая половина считает их неактуальными.