Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ И ЕГО СУЩНОСТЬ).pdf

2.Конфликтное поведение представляет собой противоположно направленные действия оппонентов. Совокупность этих действий определяет такие восприятия и мысли человека, которые он показывает лишь посредством поведения и поступков. Основными принципами конфликтного поведения являются: концентрация сил, координация сил, экономия сил.

Стратегия поведения человека в конфликте определяется как место личности и ее отношение к конфликту, установка на определенные параметры поведения в ситуации.

Исследователи выделяют пять стратегий поведения личности в конфликте [14, с.134-135]:

1. Соперничество – стремление настоять на своей точке зрения или мнении путем открытой борьбы. Открытая борьба за свои интересы.
2. Сотрудничество – является наиболее продуктивной стратегией, которая определяется принятием некоторых уступок соперниками, что может привести к положительному исходу конфликтной ситуации.
3. Компромисс – снижение конфронтации посредством принятия взаимных уступок.
4. Приспособление – стратегия сглаживания противоречий путем согласия с интересами другого.
5. Избегание, уход или желание выйти из конфликтной ситуации, оставаясь при этом при своем интересе и мнении.

В конфликте редко используется только одна стратегия, порой их несколько, а главной остается одна.

Стратегии определяются различными тактиками в конфликте. Такими тактиками называют такие аспекты как тактика захвата и удержания, тактика физического насилия, тактика давления, тактика демонстративных действий, тактика коалиций, фиксация своей позиции, тактика дружелюбия. Так же каждая тактика наполнена набором соответствующих действий, совокупность которых и определяет выбор той или иной тактики.

3.Информационные модели конфликта.

Как правило, конфликтная ситуация определяется степенью искажения о данной конфликтной ситуации и степенью неопределенности результата исхода конфликта. Как правило, в ситуации конфликта значительно претерпевает изменения и искажения в наибольшей степени, чем при нейтральном общении. Конечно, в результате нейтрального общения происходит некоторое искажение информации в ходе коммуникации, в случае личностной составляющей, во время конфликтной ситуации искажение происходит в более широком и масштабном плане.

Искажение конфликтной ситуации носит как поражающую составляющую, где искажается не только конкретный элемент, но и вся ситуация в целом; так же происходит искажение восприятия мотивов поведения в конфликте, где искажаются собственные мотивы, мотивы оппонента. Так же происходит искажение высказываний, поступков, искажение восприятия личностных качеств, где окружающим пропагандируются свои положительные черты.

1.2. Виды и типы внутриорганизационных конфликтов

Как уже было сказано, под конфликтом понимают столкновение интересов, мнений, сил субъектов.

Конфликт представляет собой определенную форму взаимодействия институтов, различных организаций, социальных групп. Своя иерархическая составляющая организации, дифференциация управления, большое разнообразие статусов и социальных ролей может привести кразличного рода столкновениям интересов.

Основную классификацию конфликтов следует представить по нескольким аспектам. Источниками классификации могут быть субъекты конфликтной ситуации, источник конфликта, динамика административной управленческой деятельности, возможности и потенциал противоборствующих сторон. Любой конфликт является уникальным в своем роде и непредсказуем в различных аспектах, например в мотивации, причине возникновения. Однако, следует отметить, что конфликты имеют некоторые отличия в силу своих особенностей как внешних, так и внутренних.

Далее представлена характерная типология конфликтов, которая позволит наглядно определить всю картину конфликта [1, с.97-99]:

1.Конфликты по степени силы противоречий:недовольство, противоречие, разногласие, ссора, скандал.

2.Конфликты по проблемно-деятельностному признаку:управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические.

3.По степени вовлеченности:

• внутриличностные – связаны с столкновением противоречий в одной личности, например, неудовлетворенностью производственной нагрузкой или вознаграждением;
• межличностные – где происходит противоборство нескольких людей, а так же охватывает не только свои интересы, но и интересы всех субъектов, которые связаны с конфликтом;
• руководитель – группа – различие позиции руководителя и группы сотрудников, например, могут привести к конфликтной ситуации. Руководитель, действуя в разрез мнению подчиненных, может получить в ответ низкую производительность труда и снижение своего авторитета;
• межгрупповой – конфликт формальных и неформальных групп организации.

Конфликты имеют некоторый ряд причин: последствия неудачного планирования, нарушение принципов организации, нарушение взаимодействия между подразделениями, ошибки в расстановке кадров. Урегулирование таких конфликтов происходит посредством эффективной оптимизации деловых процессов.

Среди внутриорганизационных конфликтов следует отметить роль конфликтов личностных и групповых. Среди причин можно выделить большой ряд противоречий, которые могут привести к конфликтным ситуациям – нарушение мотивации, столкновение потребностей отдельных личностей для возможности самовыражения или потребность иметь высокий статус. В данном случае предметов конфликта много, как и потребностей отдельно взятых людей и при столкновении принципов происходит конфликт. Одни желают обладать властью, другие получение денежного вознаграждения, использование служебных полномочий в корыстном плане. Столкновение противоречий происходит так же в расхождении понимания ценности, мировоззрении и других компонентах.

Таким образом, управленческие взаимоотношения являются достаточно сложной сферой отношений. Такие отношения возникают при исполнении управленческих обязанностей в различных сферах жизни: социальная, экономическая, политическая.

Проблема конфликта приводит к пристальному вниманию данной проблемы по причине влияния конфликта на эффективность дальнейшего функционирования организации, на благополучие всех субъектов конфликта.

1.3. Предпосылки возникновения внутриорганизационных конфликтов

Конфликты в первую очередь возникают в структурах социальных взаимоотношениях субъектов и объектов управления. Возникают такие конфликты между членами организации, руководителями и исполнителями, между подразделениями.

Каждый их элементов управленческих отношений уже по природе своей носит противоречие и причину возникновения конфликта, как, например, руководитель-подчиненный.

Далее необходимо представить структуру проявления конфликтов [16, с.20-22]:

1. Дезорганизация.Данное состояние проявляется вразличного рода формах борьбы. Примером является несогласие противоборствующих сторон, где одна отстаивает устоявшие порядки ведения деятельности организации, а другая выступает за нововведения. Такие разделения могут привести к конфликту.
2. Несогласие.Это своего рода нарушение выполнения своих предписанных действий или нарушение своих должностных обязательств, что выражается в отказе действовать согласно принятым нормам.
3. Напряженность.Выражается в сознательных нарушениях своих административных действий. Данная форма затрагивает непосредственно существовавшие устои.
4. Конфронтация.Данная острая форма ведет к прямому расколу управленческой деятельности. Данная форма характеризуется так же применением крайних форм борьбы: подсиживание, травля.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие складывается в различии установленных норм, правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

Из этого происходят определенные причины возникновения конфликтов, которые представлены далее:

1. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с деятельностью и развитием организации.
2. Структурно-организационные – проявляются в несоответствии структуры организации и выполняемой ею деятельности. Качество функционирования организации напрямую зависит от соответствия структуры организации целям и задачам.
3. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью связей с внешней средой, между различными структурными элементами.
4. Личностно-функциональные причины конфликтов заключаются в несоответствии некоторых работников занимаемым должностям. Личностные качества руководителя и его профессиональные качества могут привести к конфликтам статуса руководитель-подчиненный.
5. Ситуативно-управленческие причины конфликтов – где управленческое решение руководителя может быть вызвано волной недовольства среди исполнителей этого решения, что так же приведет к конфликтным ситуациям в административной сфере.

Среди причин конфликтов в аспекте руководитель-подчиненный выделяют объективные и субъективные.

К объективным можно отнести [16, с.34-35]:

1. Характер отношений, где причиной конфликта является отношение между формальным и неформальным (личностным) противоречием в указанном отношении.
2. Сложность адаптации руководителя в указанной должности, отсутствие необходимых навыков служащего.
3. Недостаточная обеспеченность управленческих решений.
4. Распределение ресурсов. Неравное деление ресурсов, так или иначе, приведет к противоречиям в коллективе.
5. Возникновение конфликтов из взаимозависимости задач, когда действие одного напрямую зависит от проделанной работы другого.
6. Различие в целях выполняемых задачи ценностях, когда организация имеет более широкое деление, где каждый из отделов имеет свои цели и задач и выражение собственного мнения для подчиненного может иметь отличную от руководителя ценность.
7. Различие в манере поведения, жизненном опыте, образовании, темпераменте.
8. Неудовлетворенные коммуникации. Получение недостоверной информации или плохая передача информации может стать причиной конфликта. Если не решать проблемы с информацией в коллективе, данное противоречие может усугубляться.

Среди субъективных причин выделяют управленческие и личностные причины. К управленческим причинам относят: ошибочные решения, тотальный контроль со стороны руководства, некомпетентность руководителя, нарушение в обеспечении труда и стимулирование трудовой деятельности.

К личностным причинам относят низкая культура общение, несоответствие своим должностным обязанностям, выбор неэффективного стиля руководства.

1.4. Этапы конфликта

Любой конфликт или конфликтная ситуация характеризуется в первую очередь конфликтующими сторонами, а так же выявленным предметом разногласий. Основная структура конфликта представляет собой само конфликтное действие, а так же средства и методы действия, после конфликта.

Для начала необходимо отметить, что любой конфликт, в своей структуре содержит определенную временную динамику, которая характеризует его как явление, изменяющееся в своем составе, структуре с течением времени.

Далее представлены основные этапы конфликта [1, с.157-159]:

1. Период предконфликта. В данном периоде происходит возникновение объективной противоречивой для субъектов ситуации, когда возникает противоречие межу субъектами, но определенного конфликта еще нет. Происходит осознание ситуации как конфликтной и попытка разрешить ее способами убеждения, разъяснения. Предконфликтная ситуация характеризуется наличием и осознанием угрозы со стороны оппонента. Далее происходит инцидент, где конфликт и может закончится, или эскалация.
2. Период конфликта.Эскалация характеризуется борьбой сторон, имеющая следующие признаки: недоверие со стороны оппонента, переход от аргументов к личным претензиям, расширение границ конфликта.
3. Сбаланированное противодействие.Происходит борьба, но уже интенсивность действий снижается.
4. Завершение конфликта.Происходит поиск решений проблемы, выяснение и разбор ситуации, что происходит у двух сторон оппонентов. На этом этапе происходит затухание конфликта, урегулирование, устранение или же возникновение нового конфликта.
5. Послеконфликтный период.Конфликт завершается осознанием завершенности конфликтной ситуации, а так полная или частичная нормализация отношений между оппонентами. Полная нормализация отношений возникает в случае двухстороннего осознания завершенности конфликтной ситуации и необходимости дальнейшего конструктивного взаимодействия.