Файл: Организация оплаты труда на примере реально существующей организации.pdf

- порядок расчета денежного вознаграждения;

- технологию оценки труда.

1.2. Положение направлено на:

- стимулирование продуктивности труда работников ООО «Вендинг»;

- решение проблемы избыточного увеличения и нерационального расходования фонда оплаты труда (далее по тексту ФОТ).

1.3. Критериями оценки труда вспомогательного персонала ООО «Вендинг» на период 2018 года являются:

- исполнительская дисциплина;

- качество работы;

- нарушение трудовой дисциплины.

1.4. Критериями оценки труда торгового персонала ООО «Вендинг» на период 2018 года являются:

- качество обслуживания покупателей;

- показатель личной производительности труда по отношению к показателю предыдущего периода;

- соблюдение трудовой дисциплины.

1.5. При оценке труда инженеров сервисной службы ООО «Вендинг» на период 2018 года необходимо руководствоваться следующими критериями оценки эффективности работы:

- качество работ;

- соблюдение плана графика работ;

- своевременное занесение информации об устранённых неисправностях в базу;

- объективный уровень удовлетворённости Клиента (количество поступивших рекламаций);

- субъективный уровень удовлетворённости Клиента

1.6. Плановый ежемесячный размер ФОТ утверждается на год решением Генерального директора ООО «Вендинг».

1.7. 5% ежемесячного ФОТ составляет резерв Генерального директора ООО «Вендинг». Резерв предназначен для дополнительного стимулирования эффективности труда работников ООО «Вендинг».

1.8. Ежемесячное денежное вознаграждение за труд работников ООО «Вендинг» состоит из постоянной и переменной частей, которые выплачиваются одновременно. Соотношение постоянной и переменной частей ежемесячного денежного вознаграждения фиксируется в Штатном расписании ООО «Вендинг».

1.9. Работникам, проработавшим в ООО «Вендинг» более одного года устанавливаются ежегодная надбавка за стаж работы в ООО «Вендинг». Надбавка исчисляется со второго года работы в ООО «Вендинг».

II. Принципы формирования постоянной и переменной частей денежного вознаграждения.

2.1. Постоянная часть денежного вознаграждения (З_баз) определяется по формуле:

З_баз = О_баз * К_з + Н1 + Н2, где:

О_баз - базовый оклад;

К_з - коэффициент значимости структурного подразделения;

Н1 - персональная надбавка;

Н2 - надбавка за совмещение, расширение функций.

Базовый оклад (О_баз) определен в таблице окладов.

2.1.2. Коэффициент значимости структурного подразделения (К_з) имеет значения от 1 до 1,7 и определяется по Тарификационной таблице, утверждаемой ежегодно Генеральным директором компании.

2.1.3. Размер персональной надбавки (Н1) для конкретного работника может находиться в интервале от 0% до 80% по отношению к его базовому окладу (О_баз). Она устанавливается при найме нового работника Генеральным директором ООО «Вендинг» по представлению руководителя Службы персонала и определяется совокупностью следующих признаков:

- уникальность специальности;

- дефицитность специальности на рынке труда;

- сложность и ответственность работы.

2.1.4. Надбавка за совмещение, расширение функций (Н2) может быть установлена конкретному работнику в размере до 50% его базового оклада (О_баз) приказом Генерального директора ООО «Вендинг» по представлению руководителя структурного подразделения.

2.2. Переменная часть денежного вознаграждения (З_пер) начисляется всем категориям работников ООО «Вендинг» за исключением работников, отнесенных к младшему техническому персоналу (см. Приложение).

2.3. Переменная часть денежного вознаграждения (З_пер) определяется по формуле:

З_пер = З_баз * П%, где:

З_баз - базовая заработная плата (постоянная часть оплаты труда);

П% - переменный процент.

2.3.1. Величина переменного процента (П%) зависит от оценки труда работника, а его максимальный размер и от категории работника. Минимальная величина переменного процента: 0 (ноль). Максимальные размеры переменного процента, без учета 5% резерва Генерального директора ООО «Вендинг» устанавливаются по результатам оценочных показателей.

2.3.2. Труд вспомогательного персонала ежемесячно непосредственно оценивает руководитель структурного подразделения по следующим показателям:

Для критерия «исполнительская дисциплина»:

- факт выполнения задания - фактическое выполнение задания вне зависимости от поставленных руководителем сроков и качества выполнения работником задания;

- своевременность выполнения задания - строгое соблюдение работником установленных руководителем сроков выполнения задания.

Для критерия «качество работы»:

- полнота выполнения задания - практическая значимость достигнутого работником результата (достижение всех поставленных руководителем задач);

- безошибочность выполнения задания - отсутствие со стороны работника любых ошибок при выполнении задания.

Для критерия «нарушение трудовой дисциплины»:

- факт отсутствия работника на рабочем месте (в офисе) без уважительной причины или без санкции руководителя структурного подразделения.

Труд торгового персонала ежемесячно непосредственно оценивает руководитель структурного подразделения по следующим показателям:

Для критерия «качество обслуживания покупателя»:

- отсутствие жалоб со стороны покупателей – фактическое отсутствие жалоб со стороны покупателей или наличие жалоб, оцененных руководителем по степени значимости;

- скорость обслуживания покупателей – оценочный показателей по количеству обслуженных в течение месяца покупателей (в сравнении с результатами труда сотрудников подразделения)

Для критерия «показатель личной производительности труда по отношению к показателю предыдущего периода»:

- изменение производительности труда (сумма выручки) – отражает результат месячной выручки одного сотрудника;

- изменение производительности труда (количество покупателей) - отражает результат месячного количества покупателей на одного сотрудника.

Для критерия «нарушение трудовой дисциплины»:

- факт отсутствия работника на рабочем месте (в офисе) без уважительной причины или без санкции руководителя структурного подразделения.

В качестве шкалы оценок для первых двух критериев используются оценки:

- отлично;

- хорошо;

- удовлетворительно;

- неудовлетворительно.

При этом каждой оценке соответствует определенное количество баллов.

Третий критерий - нарушение трудовой дисциплины является т. н. штрафным. Баллы, полученные за нарушение трудовой дисциплины, вычитаются из общего количества набранных баллов.

Сводные значения баллов для соответствующих критериальных оценок приведены в таблицах

Для вспомогательного персонала

Для торгового персонала:

Для инженеров отдела технического обслуживания вендингового оборудования (сервисного отдела):

Регламент.

3.1. При приеме на работу в ООО «Вендинг» работника руководителем соответствующего структурного подразделения совместно с руководителем Службы персонала (исходя из рыночной конъюнктуры заработных плат, объема, сложности и ответственности планируемых к решению задач) для вновь нанимаемого работника определяется:

- номер категории;

- номер разряда;

- величина разрядного коэффициента;

- процент персональной надбавки;

- процент надбавки за совмещение и расширение функций.

3.2. Принятому на работу в ООО «Вендинг» работнику по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения, согласованного с руководителем Службы персонала и в соответствии со штатным расписанием, тарификационной таблицей приказом Генерального директора устанавливается ежемесячная базовая заработная плата (постоянная часть ежемесячного денежного вознаграждения).

3.3 Разряд и размер надбавок могут пересматриваться, но не чаще одного раза в год. Основанием для изменения разряда и размера надбавок являются выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, которые в трехдневный срок оформляются соответствующим приказом Генерального директора ООО «Вендинг».

3.4. Ежемесячно, до 2 числа текущего месяца, проводится оценка работы работников за предыдущий календарный месяц:

- руководители структурных подразделений проводят оценку труда своих работников;

- директора направлений оценивают работу соответствующих руководителей структурных подразделений;

- Генеральный директор дает оценку работе директоров направлений.

Оценка осуществляется по Формам 1-3. Руководители, проводившие оценку, в срок до 3 числа текущего месяца представляют в Службу персонала сводные оценочные листы на всех подчиненных работников.

3.5. До 5 числа текущего месяца Служба персонала проводит подсчет количества набранных каждым работником баллов. В соответствии с оценочными листами готовит и представляет на утверждение предложения Генеральному директору ООО «Вендинг» отчет о размерах переменной части денежного вознаграждения персонала за предыдущий календарный месяц.

3.6. Данные об утвержденных Генеральным директором ООО «Вендинг» размерах переменной части денежного вознаграждения персонала за предыдущий календарный месяц руководитель Службы персонала до 7 числа текущего месяца представляет Главному бухгалтеру.