Файл: Организация оплаты труда на примере реально существующей организации.pdf

Поскольку ставка заработной платы не учитывает индивидуальный вклад работника, его способности, компетенции, личностные качества, особые условия и режимы работы, в структуре заработной платы выделяют переменную часть, отражающую различия в условиях труда и индивидуальных результатах (надбавки, доплаты, премии) и выполняющую стимулирующий или компенсирующий характер^[14].

Ставка заработной платы, которая является основой заработной платы, - это рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени.

Таким образом, оплату труда можно рассматривать с двух сторон: во-первых, как оплату за уже прошедший труд и полученные результаты, а во-вторых - как мотивацию и стимул к дальнейшей заинтересованности работника к повышению отдачи от своего труда, своему личностному и профессиональному росту. На предприятии организация заработной платы призвана способствовать развитию социального партнерства между работниками и работодателями, достижению компромисса между ними.

1.2 Особенности оплаты труда в организации

Особенность современной рабочей силы заключается в том, что кадры сегодня становятся заложниками маятника между эффективностью и лояльностью, отдавая предпочтение последней. Изменить сложившуюся ситуацию есть возможность только за счет создания эффективной системы оплаты труда, поскольку именно заработная плата является первостепенным фактором выбора рабочего места. Образовавшаяся за долгие годы реформирования и преобразования российской экономики система управления персоналом привела к некому отчуждению трудящихся от средств производства, поскольку в определенный момент их заработная плата практически не зависела, а на некоторых предприятиях и сегодня не зависит от эффективности использования ресурсов. Изменения сложившейся ситуации происходят посредством поиска работодателем новых форм оплаты труда, позволяющих мотивировать работника к эффективному использованию ресурсов. На современном этапе развития страны первой ступенью в данной мотивации служит материальная заинтересованность работника, выражающаяся экономической категорией «заработная плата».

С переходом к рыночной экономике, понятие заработной платы стало рассматриваться с точки зрения товарного характера рабочей силы, т.е. трудовые отношения здесь рассматриваются как сделка между работником и работодателем по продаже своей рабочей силы (способности к труду).

Сущность оплаты реализуется через ее функции. Различные авторы приводят не неодинаковое количество функций. Наиболее общими функциями оплаты труда являются: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая^[15].

Воспроизводственная функция непосредственно выражает сущность заработной платы. Она заключается в обеспечении эффективного воспроизводства рабочей силы, что предполагает как восстановление работоспособности, так и развитие личности сотрудника. Воспроизводственная функция является важнейшей функцией заработной платы, от ее эффективности зависит реализация прочих функций.

Стимулирующая функция оплаты труда - это функция, которая в отличие воспроизводственной и регулирующей функций реализуется преимущественно на уровне организации. Механизмом реализации данной функции является дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности работы, интенсивности труда, квалификации работников, значимости работы и прочие^[16].

Суть регулирующей функции оплаты труда заключается в установлении пропорций в оплате труда по видам экономической деятельности, профессионально-квалификационным группам и прочие.

Состав фонда оплаты труда современной организации представим в виде схемы (рисунок 3).

В рыночных условиях каждое предприятие самостоятельно формирует средства на оплату труда персонала. Их основой служат доходы, полученные от производственно-хозяйственной или торговой деятельности. Конкретный размер индивидуального заработка зависит от суммы таких доходов.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих^[17].

Рисунок 3. Состав фонда оплаты труда предприятия^[18]

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением заданий и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты.

Затраты работодателей на оплату рабочей силы являются основным и главным источником всей совокупности затрат на заработную плату, в состав которой входят как непосредственные затраты на заработную плату, так и затраты предприятия на привлечение и использование наемного труда.

Еще одна составляющая средств на оплату труда организации - это дотации и компенсации работникам. К ним относят дополнительные выплаты работодателя как в денежном, так и в натуральном выражении, отчисления предпринимателя в фонд социального и медицинского страхования, платы и надбавки к основному окладу за определенные условия труда (вредность, нерегламентируемое рабочее время, разъездной характер и т.д.), премирование и др.^[19]

В условиях рыночной экономики предприятие имеет право самостоятельно устанавливать формы и системы заработной платы, трудового контракта, материального стимулирования труда, режим рабочего дня, условия и т.д., но при этом оно обязано выполнять минимальные требования государства в области гарантий труда и оплаты работника. Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты определены в ТК РФ и в соответствующих нормативных правовых документах.

Минимальная заработная плата устанавливается государством, являясь главным механизмом государственного регулирования и основой для последующих установлений размера заработной платы на любом предприятии, учреждении или в организации.

Минимальная заработная плата характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Законодательством РФ устанавливается в Федеральном законе «О минимальном размере оплаты труда»^[20].

Основная заработная плата, или постоянная ее часть, предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам (ст. 129 ТК РФ) и определяется исходя из квалификации, сложности, качества, количества и условий труда^[21]. Постоянная часть заработной платы неизменна и прописывается при составлении трудового договора, в котором указаны обязанности работника и работодателя по выполнению работ, должностных обязанностей, условий труда и т.д. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Представим два понятия - «тарифная ставка» и «должностной оклад» - в сравнении (таблица 1).

Таблица 1

Сравнение понятий «тарифная ставка» и «должностной оклад»^[22]

Тарифная ставка используется чаще всего на предприятиях, выпускающих продукцию или услуги (промышленность, строительство, сельское хозяйство), т.е. там, где результат деятельности легко выражается в количественной форме. Оклады применяются в органах власти и организациях образовательной, медицинской сфер и пр., т.е. там, где результаты деятельности практически невозможно привязать к каким-то нормам.

В труднодоступных территориях Российской Федерации основная, или постоянная, часть заработной платы рассчитывается с учетом районных коэффициентов, увеличивающих заработную плату. Для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока применяются коэффициенты от 1 до 2. Их использование базируется на том, что работа в этих районах осложняется природно-климатическими условиями жизни, повышенными ценами на товары и услуги вследствие трудной их доставки. Также повышенный коэффициент вводится и для привлечения в эти регионы трудоспособного населения. В результате применения районных коэффициентов заработная плата в той или иной сфере экономики может быть выровнена для работников как менее обжитых регионов России, так и более обжитых^[23].

Установление окладов специалистам и служащим основывается на проведении аттестации или конкурса с периодичностью от одного до трех лет в зависимости от устава предприятия, коллективного договора, а также финансовой устойчивости предприятия^[24].

Различия в уровне окладов сотрудников в пределах одного тарифного разряда и группы по регламентирующим документам не могут быть значительными, однако на практике дифференциация заработной платы может быть огромной. Этому есть как объективные, так и субъективные причины: сотрудники, работающие на одинаковых должностях, различаются по личностному выполнению работ, по эффективности и результативности, по вкладу в развитие предприятия. Некоторые оценки работы сотрудника могут быть «помещены в рамки», т.е. могут получить количественное выражение, некоторые могут быть получены только в результате опроса о работе или получены от экспертов. Также в систему надбавок, доплат и премий могут не войти очень важные критерии оценки деятельности сотрудников из-за несвоевременной актуализации перечня критериев, появления новых.

В последнее время на многих государственных предприятиях, в вузах и школах, медицинских учреждениях вводится контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником (государством или учредителями) и руководителями предприятия на срок от трех до пяти лет. В контракте обязательно прописываются условия труда, права и обязанности, решения трудовых споров и прекращения контракта, оплаты труда, включая основную часть и надбавки.

Главное отличие переменной части заработной платы от основной состоит в том, что она более изменчива, что может рассматриваться и как позитивный, и как негативный момент. Изменения в переменной части заработной платы зависят от многих факторов, например от перевыполнения плана работ, получения дополнительной прибыли и ее распределения предприятием, снижения издержек и т.д.^[25]

Таким образом, главной особенностью оплаты труда в организации является наличие различных форм, систем в формировании заработной платы. Коммерческое предприятие вправе самостоятельно выбирать и принимать систему оплаты труда и формировать ФОТ.

1.3 Основные теории, формы и системы оплаты труда в организации

В работе по организации оплаты труда одной из главных задач является эффективное применение форм и систем заработной платы и их правильная разработка. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, в соответствии с произведенными затратами труда, подлежащего выплате работникам. Существование различных форм заработной платы привело к различным вариантам их сочетания.

На современных предприятиях могут быть применены следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная, гибкая. Выделяются также различные подкатегории схем оплаты труда (рисунок 4).

Сдельная оплата труда - это плата за единицу проданного товара (услуги). Применяется при наличии разработанных нормативов затрат труда и возможности установить плановый объем реализации товаров (услуг)^[26].

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, кроме сдельного заработка, выплату премии за каждый процент увеличения объемов реализации.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда работников предприятия позволяет формировать цену в зависимости от получаемого оборота, измененного с учетом коэффициента трудоемкости^[27].