Файл: Организация оплаты труда на примере реально существующей организации.pdf

Рисунок 4. Формы оплаты труда персонала предприятия^[28]

Сдельно-прогрессивная система позволяет учесть то, что не учитывается при тарифной системе оплаты труда, но при этом она является сложной по ряду таких направлений как: расчет выплат, возникновения риска опережения темпов роста заработной платы, темпов роста производительности или наоборот повышением интенсивности выполняемых работ до уровня, когда возникает риск причинения вреда здоровью работников. Вследствие чего на современных предприятиях стараются избегать начисления заработной платы по данной методике.

Повременная оплата труда - оплата за отработанное время. Применяется в случае сложностей с определением планового объема реализации продукции (услуг) и их нормирования, как правило, на предприятиях применяется для служащих, административно-хозяйственных работников, технических специалистов и вспомогательного персонала.

Повременно-премиальная система оплаты труда предполагает разные виды премий (в т.ч. премирование из прибыли, участие в прибыли). Применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Одним из более эффективных методов, по мнению Алиева И.М., являются гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах организации. Данные системы заработной платы состоят из двух частей: постоянной (базовый гарантированный оклад) и переменной (доплаты, размер которых зависит от эффективности деятельности всей организации)^[29].

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд^[30]:

1. Денежная - производится в рублях.

2. Неденежная - натуральная - выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15% от всей зарплаты лица.

Система оплаты труда - это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого необходимо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже (таблица 2).

Таблица 2

Системы оплаты труда^[31]

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих - схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал оплачивается по этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов^[32]:

(1)

где З_пп - заработок, Ч_ст - часовая тарифная ставка работника; Ф_ч - фактическое количество отработанных часов.

При премиальной - к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в процентах от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе^[33]:

(2)

где П - премия. Устанавливается дифференцированно от качества труда работника.

При окладной - работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, в каком она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Согласно формуле выплаты, количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100. Формулы для сдельной системы оплаты труда^[34]:

(3)

(4)

где - фактическое количество проданного товара;

Н_вр - время, необходимое на продажу единицы товара;

Р_сд - сдельный расценок, устанавливающий размер оплаты труда за единицу реализации;

Ч_ст - часовая тарифная ставка.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудником личного производственного плана. Для того чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

При прямой СОТ - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной - сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной - к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.^[35]:

(5)

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника^[36]:

(6)

где - фактическое количество ресурсов, товаров, средств труда, обслуживание которого осуществляет данный исполнитель;

- косвенно-сдельный расценок за осуществление обслуживания основных рабочих.

(7)

где - дневная тарифная ставка обслуживающего рабочего;

- установленная по плану суммарная норма выработки основных рабочих.

При аккордной системе - зарплата начисляется за комплексное выполнение плана, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

- индивидуально-сдельную СОТ - заработная плата за достижение собственных показателей;

- коллективную СОТ - заработная плата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании. Доля заработной платы каждого сотрудника из общего ФОТ может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифную и бестарифную СОТ - у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.^[37]

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной системы в том, что уменьшается вся заработная плата, вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Основными требованиями к оплате труда, контроль над выполнением которых осуществляется на государственном уровне, являются^[38]:

- соблюдение установленных трудовым или коллективным договором, иными локальными нормативными актами сроков и очередности выплаты заработной платы;

- обеспечение реального уровня зарплаты (индексация в соответствии с инфляцией);

- применение прозрачной системы стимулирования с использованием конкретных количественных и качественных критериев оценки;

- своевременная и в полном объеме выплата всех компенсаций и надбавок, гарантированных законом для некоторых категорий работников;

- использование актуальных и отвечающих требованиям трудового законодательства методов и методик оценки качества и эффективности труда сотрудников при дифференциации оплаты труда;

- установление принципов и порядка оплаты труда на конкретном предприятии в трудовых и коллективном договоре, локальных нормативных актах;

- отсутствие любой дискриминации при установлении условий оплаты труда.

Условия и порядок оплаты труда, действующая на предприятии система премирования должны быть закреплены локальными нормативными актами работодателя, при этом локальные нормы не должны ухудшать положение работников по сравнению с теми, что гарантированы трудовым законодательством.

К основным требованиям оплаты труда относится установленный законом минимальный уровень - МРОТ. С января по 1 июля 2017 года МРОТ, установленный на федеральном уровне, равен 7500 рублей, с 1 июля 2017 года он увеличился до 7800 рублей^[39].

Кроме того, с 3 октября 2016 года действуют новые положения статьи 136 ТК РФ, в соответствии с которыми оплачивать труд работников работодатель должен не реже, чем два раза в месяц, при этом аванс за текущий месяц должен быть выдан с 16 по 30 (31) число, а окончательный расчет должен быть произведен с 1 по 15 число в следующем месяце. Между датой аванса и датой выдачи заработной платы должно быть полмесяца. Даты выдачи заработной платы должны быть оговорены коллективным или трудовым договором, иным нормативным актом, регулирующим оплату труда в организации.

Выводы

Оплата труда персонала организации рассматривается как оплата за выполненную сотрудником работу и как система материальной мотивации сотрудника к эффективному труду. Роль оплаты труда выражается в поддержании социально-экономической стабильности общества и в обеспечении высокой производительности труда персонала предприятия.

Оплата труда в организации формируется в соответствии с различными формами, системами и выражается заработной платой сотрудников. Организация самостоятельно выбирает и принимает систему оплаты труда, формируется ФОТ. Оплата труда может быть повременная, сдельная или гибкая. Среди систем оплаты труда существуют: тарифная, бестарифная и смешанная.