Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория мотивации человека).pdf

Косвенно-сдельную концепцию оплаты работы используют с целью оплаты труда рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие механизмы. Их доход определяют посредством умножения косвенной сдельной цены на реальный объем выпуска продукции обслуживаемых работников. Подсчет косвенной сдельной цены совершается посредством разделения тарифной ставки рабочего, который оплачивается согласно данной системе, на итоговую норму выработки обслуживаемых им рабочих производства.

При аккордной системе оплаты работы расценку определяют на целый объем производимой работы, а не на отдельно присвоенную операцию. Вознаграждение работников, как правило, совершается за снижение сроков исполнения задачи, что исполняет сильнее стимулирующую значимость предоставленной системы в повышении степени производительности работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленной продукции в границах некоторых общепризнанных норм совершается по непосредственным сдельным ценам, а больше информации общепризнанных норм – согласно ценам повышенной степени.

При персональной сдельной организации оплаты работы выполняется учет итогов работы по любому отдельно взятому рабочему, а при коллективной сдельной организации оплаты работы итоги работы принимают во внимание по команде сотрудников (единичному участку, звену и т.д.)

Повременная представляется конфигурацией оплаты труда, при которой заработная оплата пребывает в зависимости от количества времени (реально проработанного) с учетом степени квалификации сотрудника и обстоятельств работы^[13].

При этом отличают простую периодичную и периодически-премиальную системы оплаты работы. При простой периодичной организации выплата совершается за установленное число отработанного времени вне зависимости от числа произведенной продукции.

При повременно-премиальной системе рабочему не только выполняется зачисление заработной платы за отработанный период, однако совместно с тем, и премия за результат отдельных определенных количественных и качественных показателей.

В совокупности мер по развитию успешного стимулирующего механизма рабочий инициативности сотрудников весьма существенная роль отводится премированию. Премирование - главная форма поощрения сотрудников субъекта хозяйствования.

Размеры премий находятся в зависимости от окончательных итогов работы сотрудников учреждения. С помощью системы премирования совершается поощрение материальной интереса сотрудников субъекта экономики в усовершенствовании высококачественного уровня процесса изготовления и реализации, увеличения уровня производительности работы, уменьшения объема расходов и роста суммы нужной прибыли ^[14].

В нынешний период сотрудники, которые заняты в государственном хозяйстве Российской Федерации, имеют все шансы получать различного рода доплаты и надбавки к установленной заработной плате. В списке применяемых доплат и надбавок вступает больше пятидесяти наименований. Определенная часть их установлена в Российском Трудовом кодексе, другие унаследованы еще от экономики командно-управленческой. Выплаты побудительного характера (доплаты и надбавки за высокую степень квалификации, высококлассный профессионализм, работу с меньшей численностью персонала, премии, вознаграждения и т.д.) устанавливаются организациями независимым способом и выполняются в границах имеющихся денег. Объемы и обстоятельства их выплаты устанавливаются в общественных соглашениях.

К стимулирующим надбавкам и доплатам причисляют:

- надбавки продавцам за профессионализм, которые гарантируют превосходную степень качества выполняемых процедур; примерное и интенсивное обслуживание потребителей, уменьшение временных расходов на обслуживание, высокую степень качества исполняемых работ, увеличение средней выработки, строгое соблюдение дисциплины, передачу умений молодым сотрудникам, освоение работ по смежным операциям и специальностям.

- Различные доплаты за смешивание специальностей (должностей), увеличение области обслуживания либо повышение объема исполняемых работ любому рабочему ставятся дифференцированным способом, в связи со сложностью характера, размера исполняемых трудов, уровня выполнения трудового времени.

- Доплаты за осуществление работ (прямых обязанностей) на время отсутствующего сотрудника устанавливаются при нехватке сотрудника по причине заболевания, отпуска, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком вплоть до достижения им возраста 3 лет, а кроме того по причине командировок^[15].

В механизме поощрения сотрудников разовые премии и вознаграждения занимают в учреждения значительное место и обладают определенным назначением целевого характера. Ими расширяются системы оценки и оплаты рабочего вклада сотрудников, и предоставляется возможность существенным способом увеличить уровень их эластичности и действенности. При помощи одновременных премий и вознаграждений руководители субъекта хозяйствования и его скелетных подразделений имеют все шансы совершать вознаграждение и совершенствовать в сотрудниках те их качества, которые хоть и влияют на производственные итоги, однако не имеют точного выражения в количественных единицах измерения (степень дисциплинированности, авторитет в коллективе, исполнительность и т.д.). Разовые премии и гонорары постоянно принимаются не только лишь как материальные, однако, и в свойстве нравственного поощрения.

Таким способом, стимулированные выплаты формируются с целью увеличения степени интереса сотрудников в более высококачественном обслуживании потребителей и достижении высочайших итогов деятельность. С целью обеспечения побудительного влияния премиальной системы, характеристики премирования должны быть согласованы с задачами и целями учреждения и реальным способом быть в зависимости от трудовых усилий группы, а показателями для сотрудников субъекта хозяйствования имеют все шансы являться повышение объема сбыта, сумм прибыли либо доходы, осуществление задач плана и пр.

1.4. Система дополнительных льгот и нематериальной

мотивации персонала

В любом субъекте хозяйствования рыночной экономики с целью успешного стимулирования персонала обязана быть учтена концепция добавочных льгот и нематериальной мотивации. В качестве основного шага разработки системы добавочных льгот и нематериальной мотивации представляет рассмотрение с рабочей командой главных основ предоставления льгот и поощрений работников, которые имеют все шансы быть таковыми:

- поощрение долгого времени работы в фирмы (вспомогательные привилегии в соответствии со стажем);

- вовлечение и удерживание высокопрофессиональных работников (в зависимости от квалификационной степени, разряда, должности и согласно итогам проводимой аттестации);

- стимулирование увеличения степени средней выработки (в соответствии с итогами производительности деятельности);

- усовершенствование физического и экономического благосостояния работников (абсолютно всем работникам)^[16];

- формирование социального точки зрения о компании благоприятного характера (абсолютно всем работникам различного рода пакеты льгот).

После определения принципов последующим шагом будет выбор зафиксированного либо эластичного типа предоставления добавочных льгот.

- установленный набор льгот - абсолютно всеми работниками получаются одинаковые льготы, однако при этом их размеры пребывает в зависимости от позиции работника в фирмы;

- льготы согласно выбору (работнику предоставляют подходящий его должности либо разряду перечень льгот, он подбирает в нем то, что отвечает его нуждам, то есть создает индивидуализированный портфель льгот, цена которого не будет больше суммы, которая определена для его должности либо разряда).

В качестве главной сложности введения льгот по выбору выступает то, что подобного рода системой довольно сложно руководить, и всегда такое тянет за собою вспомогательный уровень расходов. Решением в подобном случае имеет возможность быть создание и введение еще одного модуля фирменной IT-системы либо аутсорсинг, иными словами - поиск провайдера, что сумел бы взять на себя функцию по учету применения разных льгот. Кроме этого, при такого рода системе довольно сложно подобрать провайдеров услуг по причине увеличения их числа. Тут решением способен являться отбор тех фирм, которыми предлагается совокупность услуг в области страхования, медицины, учреждения отдыха.

Практикой подтверждено, что цену льгот в стоимостном обороте никак не должна являться выше десяти-пятнадцати процентов от заработной платы работника. Возможные расходы на управление общественными пакетами работников обязаны быть не выше 5-7% от их цены^[17].

Предоставляемые привилегии обязаны быть ориентированы на удовлетворенность разных потребностей сотрудников учреждения. Это могут быть: мед страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионное страхование, обеспечение автомобильного транспорта, мобильная связь, общее рацион, события с целью деток работников, выплата уроков спортом, эластичный расписание времени деятельность, система вспомогательного преподавания, обеспечение вещественной поддержки в некоторых вариантах.

Далее необходимым является установление перечня льгот согласно категориям работников субъекта хозяйствования либо перечень возможных поощрений в рамках программы признания заслуг работников учреждения и становления их служебного подъема в соответствии с бюджетом затрат на штат. Обеспечение льгот общественного характера имеет возможность быть непосредственным образом сопряжено с оценкой производительности работников, в особенности, в случае если главным принципом предоставления льгот является удерживание высокоэффективных работников и стимулирование увеличения средней выработки. После того как работниками отдела кадров и рабочей группой будут установлены все решения касаемо базисных выплат, переменной части оплаты работы, добавочных льгот и нематериальной мотивации для абсолютно всех категорий и должностей, будут сформированы компенсационные пакетов для каждой отдельно взятой группы либо должности, что будет представлять довольно мощным катализатором увеличения производительности труда.

ГЛАВА 2. Исследование мотивации сотрудников ООО «София»

2.1. Характеристика эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Данная компания одна из самых многообещающих развивающихся фирм Крымского полуострова, специализирующаяся на мелкооптовой и розничной торговле дамской и мужской одеждой, бельем и чулочно-носочными продуктами по наиболее доступным ценам вследствие тщательному отбору и каждодневному пополнению нового ассортимента, квалифицированному выбору персонала, гибкой системе бонусов и настоящему вложению прибыли в построение объектов жилой и выгодной недвижимости. Основана в 1998 году, в нынешний период компания содержит несколько усиленно развивающихся течений развития.

За период жизни на российском рынке компания «София» показала себя надежной, активно развивающейся компанией.

Основные типы деятельности:

• Розничная и мелкооптовая торговая деятельность женской и мужской одеждой. Трейдерская сеть содержит шесть трейдерских объектов находящихся в различных областях г. Севастополя. Реализовывает трейдерскую деятельность, связанную с реализацией товаров в соответствии с предложенным ассортиментом;
• Инвестирование доходы в строительство предметов жилой и торговой недвижимости. Вследствие конкурентоспособному превосходству и верной ценовой политике доход трейдерской сети инвестируется в строительство, обслуживание и благоустройство объектов недвижимости;
• Сдача в аренду своих объектов недвижимости — торговых центров, офисов, квартир, зданий, авто гаражей, складских помещений. Выгодная недвижимость сдается в аренду предпринимателям и фирмам сроком с 1 до 3 лет. Сдача в аренду квартирной недвижимости исполняется равно как посуточно в летнее время года отдыхающим, так и постоянно рабочим строительных профессий, семьям военных и т.д. в соответствии де-юре оформленному контракту;
• Учреждение перевозок груза по Росси и странам ближнего и Дальнего Зарубежья. Совместная работа с автопредприятиями и перевозчиками исполняется более 8 лет согласно выгодным условиям по доставке и сохранности различного объема багажа;
• Справочно-информационная деятельность по устройству на работу в Росси и из-за нее границами, совместная работа с зарубежными диаспорами согласно задаче воплощения общих проектов, предоставление поддержки иностранным партнерам в выборе персонала и информационных услуг морякам, рабочим строительных профессий и т.д. более выгодному устройству на работу;
• Совместная работа с Севастопольским Городским Центром Занятости через регистрацию и устройство на работу жителей Крыма и прочих областей России, имеющих необходимость в работе, формирование приема и увольнения сотрудников совершаемое официально в соответствии с Законодательством;
• Филантропическая деятельность, сориентированная на поддержка малообеспеченными и нуждающимся, меценатство при проведении событий и т.д.