Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория мотивации человека).pdf

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 2.8).

Таблица 2.8 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Есть ли у вас намерение сменить место работы?»

Основным мотивом желания работников ООО «София» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы.

Таким образом, проведенное исследование работников ООО «София» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.

Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда. Высокая мотивация людей к труду является одним из показателей экономического процветания общества. Для этого необходимо определить направления совершенствования оплаты труда как главного фактора мотивации.

По результатам проведенного анализа действующих форм и систем оплаты труда в ООО «София», можно сделать такие выводы:

1. В торговой организации ООО «София» присутствуют две формы оплаты труда работников – сдельная и повременная. Оплата труда в организации производится на основе принципа дифференциации согласно уровня квалификации, образования, исполняемых обязанностей и рабочего стажа.
2. Размер средней заработной платы на одного работника в ООО «София» в 2018 году стал меньше в сравнении с 2017 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло по причине меньшего прироста в отчетном периоде фонда заработной платы в сравнении с приростом численности работников (15,4%>13,5%). Величина средней выработки на одного работника ООО «София» в 2018 году стала меньше на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это произошло по причине роста объема реализации на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников торговой организации возрастала более высокими темпами (на 15,4%).
3. По результатам анализа определено, что на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. В связи с этим, руководству ООО «София» необходимо улучшать существующую систему мотивации, применяя не только повышение заработной платы работников за основу.

ГЛАВА 3. Рекомендации по улучшению системы мотивации и оплаты труда в ООО «София»

3.1. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда работников

Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В ООО «София» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования

В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «София» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «София» в 2018 году составил 290 тыс. руб.

Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2018 год в размере 39000 руб., премии 15% составит 44850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44850/290). Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс.руб.

Тогда сумма заработной платы составит 46395 руб. (300*154,65).

При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39000 руб.).

Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ООО «София»

Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов.

Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «София» оплата труда продавцов смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий.

Предлагается ввести также систему премирования работников торгового зала. Премирование торговых работников ООО «София» происходит следующим образом:

- за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период – в размере 5% месячного оклада;

- каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%,

- свыше 5% прирост выработки - 0,5%.

Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени.

Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий.

Средняя выработка работников торговой точки составила:

1. в ноябре 2018 года 65,424 тыс.руб.;
2. в декабре 2018 года 73,667 тыс.руб.

Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424*100 - 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «София» будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда.

Разработаем направления морального стимулирования труда в ООО «София».

3.2. Направления материального стимулирования работников

Необходимость использования надбавки обусловлена тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок за улучшение индивидуального вклада (индивидуальной выработки за месяц) позволит реально стимулировать рост качества труда в ООО «София». Также помимо надбавок необходимым является использование для стимулирования качества труда подарков, почетных грамот, совместных праздников и т.д.

С целью привлечения и удержания молодежи в субъекте хозяйствования целесообразным является применение такой системы. Для новичков нужно устанавливать более низкие нормы, рост которых должно происходить не ранее чем через три месяца с учетом индивидуальных особенностей работников. Необходимым является пред усмотрение такой практики и для работников, уменьшение норм труда для которых обусловлено состоянием их здоровья.

Особо важное значение приобретает развитие творческих стимулов к труду. Творческие стимулы основываются на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. В качестве стимула здесь выступает процесс труда, который предполагает свободный выбор работником способов решения задач, выбор из совокупности решений оптимального, который дает наилучший результат.

В связи с этим необходимо уделять значительное внимание мобильности работников в субъекте хозяйствования и разрабатывать схемы их ротации. Повышение труда торгового работника должно быть частью управления его качеством.

Существует еще ряд моментов, которые необходимо учесть в организации стимулирования труда: необходимо сделать так, чтобы сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают; каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен, поэтому если предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это сделает ниже мотивацию его труда; необходимо обязательно давать каждому сотруднику понять важность его труда для общего дела, общего успеха; сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие; непризнанный успех ведет к разочарованию, поэтому, если человек хорошо работает, это необходимо обязательно поощрять как материально, так и морально; гораздо лучше люди принимают завышенные требования, нежели заниженные, которые не дают возможности дальнейшего развития, необходимо соотносить уровень требований с реальными возможностями сотрудников и их желанием развиваться дальше, в то же время сотрудники болезненно реагируют, если их старания и результаты приводят только к еще большей нагрузке, особенно если это не компенсируется.

Следовательно, применение индивидуального стимулирования труда работников торговли будет эффективным, потому что рост качества труда приведет, в свою очередь, и к росту товарооборота и к повышению производительности труда, что и необходимо для ООО «София».

Представленная в данной главе информация позволяет сделать следующий вывод:

- проведенное анкетирование работников ООО «София» в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «София», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;