Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория мотивации человека).pdf

В основном разные концепции мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации представлены концепции Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Теория Маслоу акцентировалась на 5 главных видов потребностях, образующих иерархическую структуру. Один из первых бихевиористов, из трудов которого руководители выяснили о сложности человеческих потребностей и об их воздействии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Формируя собственную концепцию мотивации в сороковые года, Маслоу допускал, что общество имеет массу разных потребностей, однако считал также, что данные потребности позволяется распределить на 5 ключевых категорий. Данная идея была подробно разработана его современником, специалистом по психологии из Гарварда Мурреем.

С давнего времени многие ученные уделяли достаточно много времени изучению мотивации человека. Что еще раз доказывает, что мотивация является неотъемленной и важной составляющей хорошей работы сотрудников и удачного развития предприятия.

1.2. Понятие, сущность мотивации

При планировании деятельности руководитель устанавливает, что должна будет выполнить его организация, когда, как и кто, по его взгляду, обязан это делать. В случае если выбор данных решений выполнен качественно, у руководителя возникает возможность согласовывать действия многих людей и совместно осуществлять потенциальные возможности категории сотрудников. К сожалению, руководители нередко по ошибке считают, что в случае, если некоторая организационная конфигурация либо некоторый вид работы хорошо «работают» на бумаге, то они также отлично станут «работать» и в жизни. Но это не так. Начальник, для того, чтобы результативно двигаться навстречу цели, должен направлять работу и обязывать людей исполнять ее. Менеджеров нередко называют исполнительными руководителями, потому что, их первостепенной задачей является гарантия выполнения работы данной организации.

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутрен­ний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом^[2]. Мотивация – это внутреннее состояние человека, которое неразрывно связано с потребностями, является активатором действий человека и ведет его к заданной цели^[3].

На рисунке 1.1 представлена модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная

потребность

Напряжение,

связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рисунок 1. Модель мотивированного поведения

Мотивация является таким состоянием личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотивом можно назвать повод, причину, объективную необходимость что-либо выполнить, некое побуждение к какому-либо действию. В таком случае разговор идет о мотивации в качестве процесса, который происходит непосредственно в самом человеке, является направляющей его поведения в какое-нибудь русло, побудителем человека его поведения в определенной ситуации определенным образом. Представляя сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумами могут пониматься и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях^[4]. Само понимание мотивационного механизма является необходимым для решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если знания о тех исследованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут применимы в практической деятельности, то некий интерес к такого рода вопросам будет стоить немного. В первую очередь, такого рода проблемы должны заинтересовать менеджеров, ведь им достаточно важно иметь представление о мотивах поведения людей, их групп с целью того, чтобы активным образом применять полученные знания в повседневной деятельности с целью уровня эффективности трудовой деятельности всего коллектива организации. Мотивацию можно характеризовать при помощи двух составляющих – деятельности и направленности.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[5].

Мотив представляет собой феномен сознания, это осознанное индивидом некое побуждение к деятельности. Вместе с тем мотивом однозначно не определяется содержание, особенности и структура деятельности индивида, потому что потребность можно удовлетворить разного рода способами в виде разных деятельностей^[6].

Мотивы труда появятся в тот момент, когда в распоряжении общества (либо же самого управленческого субъекта) есть нужный набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данных благ необходимы трудовые усилия работника. Вот именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данные блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем иные виды деятельности.

В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[7].

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.

Можно рассмотреть основные виды мотивации. Внешняя мотивация (экстринсивная) представляет собой мотивацию, которая не связана с содержанием определенной деятельности, однако обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) представляет собой мотивацию, которая связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивацию, которая основана на положительных стимулах, называют положительной. Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, именуется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой называют мотивацию, которая основывается на нуждах человека, потому что она не требует дополнительного подкрепления^[8].

У всей совокупности мотивов и стимулов труда должна иметься собственная база, в качестве которой выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Само вступление работника в трудовые отношения предполагает, что за соответствующий уровень вознаграждения он должен исполнять определенного рода обязанности. Однако в данной ситуации для стимулирования места еще недостаточно. Характерной является сфера подконтрольной деятельности, где действуют мотивы, которые связаны со страхом вынесения наказания за неисполнение предъявляемых требований. В качестве наказаний, которые связаны с потерей благ материального характера, могут выступать такие: частичные выплаты обусловленного размера вознаграждения, а вместе с тем разрыв трудовых отношений.

Обратная взаимосвязь присутствует между ориентациями ценностного характера и мотивами, т.е. они взаимным образом воздействуют друг на друга. Трудовое поведение человека формируется мотивами, установками и ценностными ориентациями.

Оплата труда выступает в качестве мотивирующего фактора тогда, когда она связана непосредственным образом с итогами деятельности работодателя. Работа в организации должна быть построена таким образом, чтобы работники были убеждены в присутствии связи устойчивого характера между уровнем их выработки и материальным вознаграждением, все это направление на достижение основной стратегии компании. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от конечных результатов.

Из этой главы, можно сделать вывод, что мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности. Мотивация появляется в тот момент, когда необходимые ему блага присутствуют в обществе. Мотивация может быть разной, но она всегда стимулируют человека обладать либо наоборот, не обладать определенными вещами или возможностями. Оплата труда выступает в качестве мотивирующего фактора тогда, когда она связана непосредственным образом с итогами деятельности работодателя.

1.3. Оплата труда работников как основа мотивации на предприятии

В условиях современного хозяйствования, реформирования отношений трудового характера и оплаты труда эффективная организация оплаты труда предоставит возможность руководителям субъектов хозяйствования эффективнее использовать собственные трудовые ресурсы.

Далее будет рассмотрена организация оплаты труда работников предприятий (организаций). В социально ориентированной экономике рыночных отношений, несмотря на правомерный характер действия закона спроса и предложения, уровень установленной заработной платы должен обеспечивать удовлетворительность существования трудящегося и членов семьи его. Если уровень заработной платы обеспечивает только выживание работника и его семьи, то она не может соответствовать требованиям, которые стоят в преамбуле устава международной организации труда (МОТ), которую называют «Удовлетворительные условия жизни»^[9].

Уровень заработной платы, которые обеспечивает удовлетворительность условий жизни, устанавливается посредством фонда жизненных средств, являющихся необходимыми работнику и дифференцированными согласно тому, какого рода затраты труда им осуществляются в его деятельности. При этом должны быть реализованы различные потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья поддержание общекультурного и профессионального уровней посредством общения и средств коммуникации^[10].

Помимо этого, установленный уровень заработной платы должен компенсировать иждивенческие затраты работника, которые обеспечивают постоянное воспроизводство населения во времени. Вместе с этим, заработная плата должна быть достаточного размера для того, чтобы работник мог нести затраты на рост своего образовательного уровня и профессионального мастерства, которые дифференцированы согласно его квалификации. Все существующие системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель используют для установления результатов труда, на практике подразделяют на две основные группы, которые называются формами заработной платы. Если в качестве важнейшего измерителя результатов труда используют количество выпущенной продукции (оказанных услуг), то речь идет о сдельной форме заработной платы.

При применении в качестве такого рода измерителя количества отработанного рабочего времени разговор идёт о повременной заработной плате. В связи с этим, форма заработной платы представляет собой тот или иной класс систем оплаты, которые сгруппированы по признаку основного показателя учета трудовых результатов при проведении оценки выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы и системы оплаты труда схематическим образом представлены на рисунке 1.2.

Сдельная предполагает собой форму оплаты работы, при какой доход находится в зависимости от числа выпущенных единиц продукции либо проделанного объема работ (услуг) с учетом их свойства, трудности и условий работы. Оплата труда выполняется согласно ценам, которые формируются, отталкиваясь от определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и общепризнанных норм выработки (общепризнанных норм времени)^[11].

Формы оплаты труда

сдельная

повременная

простая

повременно-премиальная

сдельно-премиальная

прямая сдельная

аккордная

косвенно-

сдельная

сдельно-прогрессивная

Индивид-

дуальная

Коллективная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда^[12]

При прямой сдельной концепции оплаты работы оплата выполняется в соответствии с количеством выпущенной продукции либо объема сделанных работ (услуг) согласно сдельным ценам, которые установлены с учетом требуемого степени квалификации, при этом формируя личный интерес сотрудника материального характера в увеличении степени его индивидуальной выработки. В то же время, прямая сдельная концепция оплаты работы недостаточно материальным способом стимулирует сотрудника к достижению высоких общих показателей работы всего коллектива, улучшению результатов его работы. В сдельно-премиальной системе оплаты работы, наравне с заработком по непосредственным сдельным ценам предусматривается вознаграждение за перевыполнение общепризнанных норм выработки и за численные и высококачественные характеристики, которые введены в соответствии с действующим критериями премирования сотрудников.