Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ).pdf

Отечественная высшая школа, пройдя пик этапа выживания, пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной (чисто административной) модели управления. Однако необходимость расширения рынка информационных услуг, оживления промышленного производства и социально - экономической сферы, а также реформы, которые проходят и будут проходить в высшем образовании, актуализируют проблему повышения эффективности деятельности современные организаций различных сфер и тем самым возвращают их к необходимости диагностики собственной корпоративной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватных развитию внешней среды.

Весь мир меняет систему управления организаций и ориентирует их на самостоятельное развитие, независимость, на стандарты социокультурного становления общества, в том числе и на создание университетских моделей корпоративной культуры, которые должны быть примером для предприятий и фундаментом хозяйственной культуры общества в целом. 

Современный вуз имеет фундамент культурных стандартов специфический исторический тип хозяйственной культуры - социалистическую. Ценностное ядро социалистической культуры лежало за пределами собственно экономики и относилось к области коммунистической идеологии. Ценностная мотивация хозяйственной деятельности осуществлялась с помощью идеологических кампаний, жесткой системы воспитания и образования. Все четко направленные культурные нормы и стандарты подкреплялись репрессивными мерами.

Это так называемый мобилизационный тип хозяйственной культуры, который жестко обусловлен экстремальностью большинства стратегий и тактик экономического и социального развития страны. При этом следует отметить фактическое отсутствие серединного, повседневного уровня культуры. Это было обусловлено отсутствием законной конкуренции, преследованием личной заинтересованности, маргинализованностью индивидуальной трудовой деятельности. Образование не оценивалось по его реальным ценностным характеристикам. То есть - унижалась работа интеллектуальная, творческая, отсутствовала мотивация труда.

Отечественная высшая школа на современном этапе имеет широкий круг проблем. Это и экономические (финансовые) проблемы (отсутствие финансирования, не стимулирующая система налогообложения, отсутствие долгосрочных инвестиционных проектов развития, отсутствие мотивации оплаты труда), и социальные (снижение социальной защиты преподавателей, сокращение социальной сферы, отсутствие социальной программы защиты преподавателей и студентов), и информационные (отставание организаций от стандартов информатизации в обществе), и, главное, культурные. В кругу культурных проблем, во-первых, надо выделить отсутствие модели развития корпоративной культуры как для периода общественной трансформации, так и для будущей рыночной экономики.

---

Во-вторых, если структурировать корпоративную культуру современных организаций различных сфер, разделяя культуру персонала (преподавателей, административного персонала) и культуру руководителей, вырисовывается круг проблем для каждого элемента, а также при взаимодействии этих культур, в частности. Это - отсутствие сегмента плавного перехода от социальной к рыночной культуре.

Именно поэтому вопрос о внутренней корпоративной культуре в целом чрезвычайно злободневный. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет ее осознания, нет и четкой диагностики - процессы развиваются стихийно, а студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися формами поведения.

Развитие внешней среды обязывает современные организации различных сфер к разработке, апробации и применению современных методов управления своей деятельностью. А корпоративная культура является базовым элементом в системе трансформации отношений и внутренней среды, и обеспечения соответствия (а во многих случаях и опережения в формировании) стандартам культуры внешней среды, стандартам информационного общества.

Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, имеющие на нее наибольшее влияние, осуществлять корректировки тех или иных элементов и параметров культуры.

Стоит отметить, что подобная работа пока еще не имеет широкой практики в отечественных организациях вообще и в ФГБУЗ 72 ЦП МЧС Россиих здравоохранения в особенности. Поэтому любой опыт высшей школы в разработке стратегии и основных этапов этой работы, направленных на изменения корпоративной культуры, чрезвычайно полезен для российчкого сообщества.

Сегодня происходит много инновационных изменений в системе здравоохранения. Гуманистические тенденции изменили модель здоровья, интегрируя в нее ценности культуры, диалогический характер отношений участников лечебного процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого будущего специалиста.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [3].

---

Известно, что определяющим фактором успеха является формирование корпоративной культуры в организации, считаем, что создание соответствующей концепции и методов формирования в высших учебных заведениях является основой культуры и их устойчивого развития в будущем.

У многих работников управленческого аппарата понятие "корпоративная культура" ассоциируется с традициями, сложившимися в конкретной организации.. Но каждая организация должна формировать свою систему, чтобы достичь намеченной цели. Именно поэтому корпоративная культура, формируясь, становится своеобразной визитной карточкой ФГБУЗ 72 ЦП МЧС России.

Итак, она создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей на выполнение порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.

Двойную роль в построении организационной культуры играет индивидуализм людей, обусловленный спецификой общественной жизни. Индивидуализм (который имеет прогрессивный исторический смысл как следствие стремления к свободе) приводит к самоизоляции, разрушению организационных форм, упорядочению общественного, к неумению создавать и удерживать власть, что сейчас является тормозящим фактором [7].

Корпоративная культура может быть действенным инструментом стратегии управления персоналом, который обеспечит рост производительности и высокого качества работы. Формирование и поддержание такой культуры будет способствовать повышению эффективности использования персонала и усилению конкурентоспособности ФГБУЗ 72 ЦП МЧС России в условиях внешней среды. Управление ею должно постоянно находиться в центре внимания руководителей, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников.

Большинство руководителей рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей.

Корпоративная культура ФГБУЗ 72 ЦП МЧС России должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развития [6].

Каждый работник, в рамках такой культуры, должен: осознавать свою роль в общей системе отношений и ожиданий от своей работы; знать, что он получит, если будет должным образом выполнять свои обязанности; понимать, что когда нарушит "писаные" или "неписаные" нормы, то будет наказан, причем не обязательно руководством, но и коллегами по работе. Ведь, это - своеобразная закрытая мораль, призванная укреплять сплоченность социальной группы, направлять ее деятельность в нужное русло, что обеспечит успешное функционирование и развитие ФГБУЗ 72 ЦП МЧС России [3].

---

Особенность корпоративной культуры любого высшего учебного заведения заключается в привлечении к ней студентов. Это естественно, поскольку без них учебный процесс, выполнение университетом своего назначения абсолютно невозможны. Следовательно, необходимость переосмысления взаимоотношений между лицом, которое учит, и тем, которое учится, обусловливают потребность изменений их отношений, которые все больше приобретают признаки партнерства ради общей цели: максимального раскрытия интеллектуально - креативного потенциала молодежи, трудоустройства выпускников после окончания ВУЗа, их профессиональной адаптации и дальнейшего карьерного или профессионального роста.

Корпоративная культура является обязательным элементом системы управления современных организаций различных сфер. Определенные составляющие корпоративной культуры тогда воспринимаются, поддерживаются членами организации, приобретают дальнейшее развитие, когда они не остаются только декларацией. Они приобретают мотивационную силу, которая непосредственно касается реальной жизни учебного заведения. В противном случае возникают противоречия, в результате которых рождается новое поколение лидеров, способных сформировать и последовательно культивировать оригинальные идеи, адекватные, с одной стороны, разработанной ими стратегии подъема организации, с другой - близкие и понятные его коллективу - главной движущей силе любых преобразований на эндогенном уровне.

Особенности корпоративной культуры периодически меняются. Сущностные и формальные (без выхолащивания положительной природы того или иного явления) трансформации необходимы, чтобы ценности и принципы, которые являются основными компетенциями творческих личностей, этико - психологические установки относительно профессиональной реальности, средства мотивационного воздействия не превратились в рутину и препятствие, которые затрудняют движение к повышению конкурентоспособности современных организаций различных сфер. Это возможно только на основе демократии и академического самоуправления, когда инновации этического характера возникают естественно, а их источником становится инициатива персонала, свободного от мелочной опеки и пристальной регламентации деятельности.

Поддержка инициативы «снизу», закрепление за сотрудниками прав вести себя удобным для них способом на основе академической свободы и придерживаясь демократических ценностей не освобождает руководителей учебного заведения от вмешательства в процесс корпоративного культурообразования для того, чтобы подчинять его интересам собственника, рациональному использованию потенциала организационных систем. Именно на руководителя возлагается ответственность за доминирование внутри организации таких ценностей и образцов поведения, как высокий профессионализм, компетентность, предпринимательская активность. Стремление к творческому росту, способность подчинить личные интересы интересам команды, не теряя при этом индивидуальности. Эти и аналогичные критерии должны закладываться в основу методик оценки кадров, их привлечения к работе в вузах, текущей служебной аттестации и продвижения на ключевые должности.

---

Итак, суммируя вышесказанное можно сказать, что, культура организации - это обобщающая характеристика всей организации в целом. Основными элементами культуры организации являются в наше время человеческие ценности и социальные установки, моральные принципы и деловая этика, методы поощрения и мотивации работников, адекватная организация труда и гуманные способы контроля работы персонала, пути решения конфликтов, способы принятия решений и коммуникации.

1.2 Особенности управления корпоративной культурой

Анализ состояния корпоративной культуры в России выявил довольно противоречивое ее состояние. Для формирования действительно сильной корпоративной культуры недостаточно банальных и общих принципов, они должны быть конкретными, значимыми и надежными для всех участников процесса. Принципы, ценности и нормы поведения, избранные в качестве основополагающих в современных организациях различных сфер, обязательно должны быть в той или иной степени формализованы (например, в виде единого корпоративного кодекса) и доведены не только до персонала вуза, но и его потребителей. Корпоративный кодекс дает возможность управлять процессом не на уровне жестких инструкций, а на основе этических норм, стандартов поведения и ценностных критериев. Этот момент особенно значим для современных организаций различных сфер, так как в более полной мере отвечает социально-психологическим особенностям персонала (как правило, имеющего высшее образование и значительную внутреннюю мотивацию). Подобный подход предоставляет возможность сотрудникам действовать быстро и гибко, но в то же время дает ориентиры для принятия оптимальных управленческих решений.

При управлении корпоративной культурой необходимо учитывать и грамотно координировать следующие три основных направления:

1) формирование корпоративной культуры (актуально для новых организаций, а также старых, кардинально меняющих свою культуру);

2) поддержание корпоративной культуры;

3) реформирование (или модернизация) корпоративной культуры (корректировка тех или иных принципов и норм поведения). Каждое из этих направлений имеет свои специфику и проблемы.

Формирование или модернизация корпоративной культуры требуют значительных времени и ресурсов и, главное, осознания их необходимости и активной поддержки со стороны как руководства, так и всего персонала. Причем речь, как правило, идет не просто о смене лозунгов или руководителей подразделений. По сути, формируется принципиально новый образ мышления и жизни организации. Поэтому успешность формирования корпоративной культуры зависит от двух факторов: личного примера руководителей и готовности (восприимчивости) персонала. Здесь важно понимать, что корпоративная культура - «это не то, что организация имеет, а то, чем она является». Неслучайно в последние годы вопросы корпоративной культуры стали ключевыми при анализе деятельности организации, ее менеджмента. Они помогают понять, что любая организация представляет собой социально выстроенную реальность, существующую в сознании собственных членов и воплощенную в конкретные структуры, правила и отношения [3].

---