Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал).pdf

Среди внешних факторов могут быть организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка.

Среди внутренних факторов - мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения [13].

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особенностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Ганс Селье, считал адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации вследствие эмоционального стресса происходит затруднение реализации мотивации, а иногда вследствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Социально-психическая адаптация, как принятие новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособление к новому социуму, принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры предполагает наличие мотивации к сотрудничеству и взаимодействию у новых сотрудников. Для скорейшей адаптации они мотивированы на установление межличностных и деловых отношений с коллегами, принятие корпоративных.

Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, и, конечно, от особенностей самого нового сотрудника, в большей степени от его мотивации.

В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должен помогать представитель службы персонала, который познакомит его с коллективом, расскажет о традициях, существующих в организации, даст четкое определение миссии кампании, ее «вес» на рынке.

Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т. п. [36].

Организационная адаптация - понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией. Но сотрудник со своей стороны должен быть мотивирован на то, чтобы узнавать как можно больше об организации, о новом месте работы, о своих обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. При низкой мотивации к восприятию новой информации у сотрудника могут возникать проблемы с адаптацией [53].

Кандидат психологических наук Алена Федоровна Джумагулова конкретизирует особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации. Она считает, что развитие профессионально-трудовой мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере профессионализации изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивы более однородны и взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

По мнению А.Ф. Джумагуловой у работников в периоде адаптации в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности. А также высокий уровень социально - психологической адаптации, высокий контроль над действиями, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация себя на новом месте.

Адаптация на новом рабочем месте связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, которые длительное время работают в организации, выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль над действиями.

А.Ф. Джумагулова рассматривает формирование трудовой мотивации, начиная от периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. По ее мнению, в трудовой деятельности мотивация определяется потребностью быть профессионалом, потребностью овладения профессиональной деятельностью. По мере профессионализации главной потребностью становится придание профессиональной деятельности смысла [10].

Таким образом, мотивация на этапе адаптации формируется с помощью влияния внутренних и внешних факторов. Чаще учитывается влияние внешних факторов, таких как адаптационные мероприятия, особенности включения в трудовую деятельность и корпоративная культура. Особенности внутренней мотивации человека на этапе адаптации практически не исследованы. Отмечается, что мотивация сотрудников в период адаптации отличается стремлением к успеху, усиленным контролем и стремлением к общению и взаимодействию.

Сама мотивация представляет собой побуждение к действию. Существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины, то есть, именно мотивация является ключом к поведению человека.

Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это приспособление работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности. Авторы выделяют различные периоды адаптации, ее формы и факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).

Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации Этапы, методы и методики исследования

Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников проходило в три этапа.

Поисково-подготовительный этап включал в себя выбор темы курсовой работы, определение объекта и предмета исследования, формулировку гипотезы, постановку целей и задач исследования, теоретическое изучение различной литературы, раскрытие понятий по теме исследования, подбор методик для проведения эксперимента.

Опытно - экспериментальный этап включал в себя проведение эксперимента и обработку результатов.

Контрольно-обобщающий этап включал в себя анализ и обобщение полученных результатов, формулировку выводов по проведенному исследованию и работе в целом, а также разработку рекомендаций по теме исследования.

Цель эксперимента: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Задачи:

1. выявить особенности трудовой мотивации сотрудников в период адаптации;
2. определить «ведущие» мотивы труда по тесту «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»;
3. определить уровень мотивации достижений по шкале оценки потребности в достижении;
4. определить степень адаптационного потенциала с помощью теста на стрессоустойчивость Холмса и Pare;
5. провести анализ полученных результатов.

Гипотеза исследования: существуют определенные особенности трудовой мотивации персонала в период адаптации.

Объект исследования: особенности трудовой мотивации.

Предмет исследования: мотивация сотрудников организации.

Исследование проводилось на базе сети шашлычной Gordan, расположенной по адресам Худякова 12/2, Комсомольский проспект 80г, Тернопольская 6. Всего в исследовании принимали участие 54 человека, из них 33 женского пола, 21 – мужского. Возраст испытуемых от 18 до 33 лет (средний возраст 25-26 лет).

В исследовании трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации были использованы следующие методы и методики.

Теоретические: анализ научных разработок по психологии относительно исследуемой проблематики, системный анализ и синтез.

Эмпирические: беседа с сотрудниками, констатирующий эксперимент и тестирование, проведенное по методикам:

• тест «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»;
• шкала оценки потребности в достижении;
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Pare

Описание экспериментально исследования

На опытно – экспериментальном этапе испытуемым было предложено тестирование на определение «ведущего» мотива в работе.

Тест «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»

Тест состоит из 12 вопросов, в каждом из которых по 4 - 5 ответов. Испытуемым предлагается прочитать вопрос и все варианты ответов, после чего присвоить цифру 5 наиболее правильному для них ответу, цифру 4 менее подходящему и т.д. аналогично предыдущим вопросам.

• 1. Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание?
• дополнительная оплата;
• возможность заявить о себе руководству;
• интересная задача;
• вызов – возможность доказать себе, что вы сможете сделать это на высшем уровне;
• то, что это важно для достижения целей компании.
  1. Если бы Вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу Вы бы использовали для своих сотрудников?
• премия;
• награждение званием «Лучший…» и публичная похвала;
• дал бы большую свободу в действиях;
• направил бы на дополнительное обучение, повышение квалификации;
• включил бы в состав группы, участвующей в принятии важных решений.
  1. Какую организацию Вы скорее выберите?
• где более высокая заработная плата;
• где лучше коллектив;
• где будут интересные для Вас задачи;
• где Вам нужно обучаться и развиваться;
• организацию, которая будет максимально соответствовать вашим ценностям и принципам.
  1. С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?
• с тем, кто не дает заработать;
• с тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам;
• с тем, кто постоянно контролирует;
• с некомпетентным руководителем;
• с тем, кто скрывает информацию об организации.
  1. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице?
• хорошую заработную плату;
• признание;
• свободу;
• развитие профессионализма;
• возможность влиять на развитие организации.
  1. На Ваш взгляд хороший руководитель – это тот, кто:
• будет справедливым в распределении бюджета;
• будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив;
• будет давать время на подготовку, не будет торопить;
• будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму;
• будет всей душой болеть за общее дело.
  1. Что Вам не понравилось бы в работе (если предыдущего опыта работы нет) или не нравилось на прошлом месте работы больше всего?
• отсутствие адекватной материальной компенсации и/или ее несправедливость;
• плохой коллектив и/или невнимательный руководитель;
• очень жесткие рамки, много рутины;
• отсутствие роста и перспективы;
• отсутствие целей и принципов у самой организации.
  1. Наиболее значимое слово для Вас:
• вознаграждение;
• признание;
• творчество;
• достижения;
• команда.
  1. Какой бы текст объявления, рядом с названием вакансии, Вас бы привлек больше всего, если бы написанное было правдой?
• возможности заработка неограниченны, самое прибыльное направление!
• прекрасный коллектив, совместный досуг, присоединяйтесь к нашей семье!
• творческая работа, требующая погружения. График свободный!
• требуются супер профессионалы. Обучение мирового уровня за счет компании
• работа в великой компании, на благо общества! Для тех, кто не боится участвовать в принятии решений!
  1. Как бы Вы, будучи руководителем, простимулировали сотрудника выполнить сложную задачу, не входящую в его обязанности?
• премия;
• попросил бы лично - «ради меня»;
• объяснил бы, какая это интересная творческая задача;
• бросил бы вызов;
• объяснил бы, как это важно для достижения целей всей организации.
  1. Что заставляет людей работать эффективно?
• наличие разработанных стандартов; инструкций, четких прописанных правил; прозрачная система мотивации;
• лидер, его авторитет. Метод «Кнута и пряника»;
• возможность внедрять в работу новые идеи, оптимизировать существующие процессы. Программы обучения персонала. Мотивация сотрудников на достижение результата; 
• возможность быть членом команды единомышленников.
  1. Образ идеального руководителя, какой он?
• руководитель, управляющий четкой, прозрачной системой, которую сам же создал;
• лидер, от которого зависит все в организации. У него обязательно должен быть авторитет в коллективе; 
• руководитель – это мотор, двигатель, генератор идей и новых возможностей;
• это профессионал, стоящий во главе команды, с ним всегда можно посоветоваться, он хорошо знает и понимает подчиненных.