Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях на примере ПАО «Московский кредитный банк»).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 127
Скачиваний: 1
Отстаивая справедливые цели и поддерживая благие намерения, работник может повысить собственный авторитет в глазах своего оппонента и коллег в целом. Это происходит намного чаще, чем по отношению к участнику, который встал на защиту сомнительных суждений. Более того, итогом конфликта может быть создание не только новой информации, которая может быть крайне полезна в трудовом процессе, но и создание новых правил и законов внутри коллектива, которые в свою очередь направлены на регулирование взаимоотношений.
Конфликты в любом случае представляют собой средство социализации индивида, помогают самоутвердиться в обществе [17].
Исходя из этих характеристик, можно выделить функции конфликта:
- активизация социальной жизни;
- выявление нерешенных проблем;
- проявление общественного мнения;
- создание благоприятных условий деятельности;
- генерирование абсолютно новой информации (решений, подходов);
- нормотворчество.
Следует дать описательные характеристики для каждой из функций для их правильного использования в дальнейшем.
Активизация социальной жизни подразумевает расширение многообразия видов и форм совместной деятельности, направленных на обеспечение максимально продуктивного труда при комфортных условиях.
Выявление нерешенных проблем заключается в поиске «камней преткновения» трудового процесса. Ими могут оказаться нерешенные задачи, которые не позволяют работнику достигать поставленных целей. Эти проблемы могут абсолютно разного масштаба, касающихся лишь одного работника, трудового коллектива или всей компании в целом.
Проявление общественного мнения выражается в налаживании непосредственного контакта подчиненных с их руководством для продуктивного общения. Это необходимо для эффективного взаимодействия в плане решения общих задач, получения обратной связи и тд. Особенно важна возможность сторон высказывать недовольства и неудовлетворённость сложившейся ситуации.
Создание благоприятных условий является необходимым процессом в выстраивании трудовой деятельности. Этот процесс включает в себя множество элементов (удобство коммуникаций внутри коллектива, комфорт на рабочем месте и многое другое), которое может варьироваться в зависимости от потребностей работника.
Генерирование новой информации в большей мере относится непосредственно к трудовой деятельности. Этот процесс может служить неким «толчком» для профессионального роста работников и компании в целом, вед в настоящее время инновации имеют особенное значение абсолютно во всех сферах деятельности.
Нормотворчество обеспечивает упорядоченное и структурированное взаимодействие всех членов трудового коллектива. Существующие процессы так же подвергаются четкому упорядочиванию, что позволяет минимизировать временные издержки на планирование некоторых действий. Более того, определение лица, несущего ответственность за выполнение той или иной задачи также является неотъемлемым процессом нормотворчества. Отсюда следует, что появление новых норм и правил или усовершенствование имеющихся стандартизирует многие аспекты рудовой деятельности [7].
Понимание конфликта только лишь на основании привычных этому виду конфликтов характеристик может оказаться недостаточным. Необходимо понимать сущность различных типов. Конструктивный конфликт и его отличительные черты были рассмотрены ранее. Необходимо также ознакомиться с конфликтом, который несет в себе негативное влияние на оппонентов на завершающем этапе [8]. Конфликт, выполняющий деструктивные функции, имеет максимально негативное влияние на участников конфликта, а именно на их психическое состояние (ухудшение настроения в целом). Крайние формы деструктивных конфликтов могут сопровождаться физическим и психологическим насилием. Такой ход событий, бесспорно, может спровоцировать стрессовое состояние оппонентов. Конфликт такого рода чаще всего формирует отрицательный образ оппонента, который становится врагом, что может способствовать возникновению все новых и новых конфликтов. Нечестное и неуважительное по отношению к оппоненту поведение, которые привели одного из участников к победе, могут быть применены и в других подобных ситуациях, когда оснований для такого поведения будет недостаточно. Стоит отметить, что поражение в таком конфликте воспринимается намного серьезнее, что может отрицательно повлиять на Я-концепцию человека [Трушников, 2009].
Исходя из описанных выше характеристик, можно выделить деструктивные функции конфликта:
- нарушение системы коммуникаций;
- снижение групповой сплоченности;
- ухудшение качества совместной деятельности;
- разрушение существующих норм и правил.
Подводя итоги, стоит отметить, что все структурные составляющие определяют исход конфликта. По функциям, конфликт может внести как негативный, так позитивный вклад. Важность участия в конфликте третьих лиц крайне велика, направляя конфликт в нужное русло, задавая определенные цели, которые могут быть достигнуты таким типом взаимодействия, является возможным создать необходимые условия для продуктивной деятельности сотрудников во благо компании и самим сотрудникам. Безусловно, учет всех особенностей сотрудников и функций конфликта, которые могут положительно повлиять на уровень трудовой мотивации работника, так же необходим для правильного применения такого метода мотивации.
Теоретическая модель соответствий функций конфликта
Разработка подходящих методов мотивации для сотрудников с различными типами трудовой мотивации подразумевает учет всех нюансов и особенностей не только персонала, но и конфликта. Как было отмечено ранее, конфликт может быть определен как конструктивный через его функции.
Итак, стоит вновь обратиться к функциям конфликта, которые определяют его как конструктивный:
- активизация социальной жизни;
- выявление нерешенных проблем;
- проявление общественного мнения;
- создание благоприятных условий деятельности;
- генерирование абсолютно новой, уникальной информации (решений, подходов);
- нормотворчество.
Каждая из этих функций носит определенный характер и абсолютно по-разному влияет на разные типы персонала, в зависимости от их особенностей. Опираясь на теоретическую базу, описанную выше, становится возможным создать Матрицу соответствий (см. Таблица 1). Данные в ней представлены в виде прямоугольной сетки, состоящей из вертикальных столбцов, которых будут указаны функции конфликта, и горизонтальных рядов, внутри которых располагаются типы трудовой мотивации по В. И. Герчикову. Внутри ячеек, образовывающих пересечения между типами мотивации и функциями конфликта, располагаются основные факторы, которые мотивируют тот или иной тип сотрудника согласно одной из функций конфликта.
Итак, следует перейти к рассмотрению особенностей Инструментального типа трудовой мотивации по отношению к каждой из функций. В каждом из типов мотивации есть одна характеристика, которую можно назвать ключевой в определении всего перечня особенностей того или иного типа.
Согласно типологии В. И. Герчикова, социальная жизнь инструментала активизируется в том случае, если работник такого типа будет четко осознавать, что в случае проявлений функций конфликта, его награда (материальное вознаграждение) будет четко определена. Стоит отметить особенность этого типа в развитом социальном достоинстве, которое так же будет побуждать инструментала к активизации социальной жизни. Готовность решать любого рода задачи, вне зависимости от их сложности процесса их решения, говорит о том, что выявление нерешенной проблемы будет мотивировать сотрудника такого типа, но при условии, если работа принесет ожидаемые блага, обещанные руководством изначально. В ходе конфликта может проявиться общественное мнение, но отношение инструментала к такой функции может быть двояким: работник такого типа будет заинтересован в обнародовании мнения, создавшегося внутри коллектива в том случае, если итоговым результатом этого процесса будет являться улучшение благосостояния этого работника. В противном случае, отношение к проявлению общественного мнения будет нейтральным. Однако, есть вероятность того, что это проявление создаст не достаточно благоприятные условия для сотрудника, что в случае инструментала может оказаться мотивирующим к труду фактором. Если же это мнение противоречит привычному для руководства течению дел, то инструментал будет готов действовать в интересах руководства за материальное награждение. Создание комфортных условий труда как мотивирующая функция конфликта не будет иметь положительное влияние на работников инструментального типа, если настоящая трудовая деятельность с учетом недостаточно благоприятных условий будет оплачена руководством в достаточной для инструментала мере. Вовлеченность в креативный процесс не является отличительной чертой этого типа трудовой мотивации, однако, если работник получит обещанное вознаграждение за проделанную работу и огласку полученных результатов сред своих коллег, то участие заинтересованность в конструктивном разрешении конфликта со стороны инструментала будет гарантировано. Четкое формулирование результатов и вознаграждений за них является достаточно серьезной составляющей в трудовой деятельности инструментала. Однако важность создания новой формальной или неформальной структуры взаимодействия как сильного мотивирующего фактора может быть незначительной ввиду его готовности работать в неблагоприятных условиях за дополнительную заранее обозначенную плату.
Резюмируя факторы, которые имеют максимальное влияние на сотрудников Инструментального типа стоит отметить четко обозначенный размер вознаграждений за труд, возможность поддержания социального достоинства и готовность инструментала работать в особых условиях за дополнительную плату.
Профессиональный тип трудовой мотивации подразумевает иные особенности в проявлении функций конфликта. Так, профессионалы могут быть крайне заинтересованы в активизации социальной жизни с целью проявить свои творческие возможности и применить нестандартные решения проблемных вопросов. Проблемные, нерешенные вопросы могут таким же образом оказаться крайне интересными для профессионала, ведь такие работники стремятся максимально разнообразить свою трудовую деятельность, не имея четкого представления хода решения тех или иных проблем, но творческий подход и наработанный компетенции – залог успешности профессионала в таких ситуациях. Проявление общественного мнения, вероятнее всего, не окажет положительного влияния на профессионала в силу того, что такие работники отличаются развитым профессиональным достоинством и предпочитают работать самостоятельно. Эти особенности делают профессионала максимально независимым от общественного мнения. Создание комфортных условий труда и благоприятной атмосферы в коллективе имеет определенное влияние на работников профессионального типа, как и на любого сотрудника. Вероятнее всего, подобающие условия помогут максимально проявить творческий потенциал такого работника, поэтому нельзя умалять важность этой функции конфликта. Создание чего-либо уникального – процесс, который максимально проявляет сущность профессионала, следовательно, эта функция может обеспечить максимальную вовлеченность такого сотрудника в конструктивном разрешении конфликта. Есть вероятность, что нормотворчество окажет негативное влияние на профессионала как на творческую личность. Такой работник видит свою трудовую деятельность свободной, насколько это возможно. Появление новых норм и правил может негативно сказаться на трудовом потенциале профессионала. Следовательно, при создании норм и правил, необходимо уделить достаточное внимание на свободную творческую деятельность такого сотрудника.
Подводя итоги, стоит сказать, что работники с преобладающим профессиональным типом заинтересованы в творческом рабочем процессе, в возможности показать себя и свой профессионализм, что как раз является возможным с помощью проявлений функций конфликта.
Работники с патриотическим типом мотивации заинтересованы в обеспечении благополучия всей организации в целом. Это является ключом в определении влияния многих функций конфликта на работников такого типа. Таким образом, активизация социальной жизни для патриота – сильный мотиватор. Однако, такому работнику необходимо дать понять, что вся эта активность идет во благо трудового коллектива. Социальная жизнь в таком случае должна способствовать возрастанию заинтересованности участия в выполнении общих целей и задач каждого сотрудника для получения максимально эффективного результата. Понимание того, что наличие нерешенных проблем может негативно влиять на трудовую деятельность коллектива, определяет для патриота эту функцию конфликта как мотивирующий фактор. Такой работник проявляет желание наладить все процессы в организации для улучшения качества труда. Общественное мнение играет очень важную роль для патриота. Работник такого типа убежден, что лишь общими силами можно добиться поставленных целей и задач. Именно поэтому проявление общественного мнения как основного инструмента трудового взаимодействия крайне важно для таких работников. Максимально эффективная работа коллектива возможна только при создании необходимых условий. Именно эта установка является определяющей для патриота. Генерирование новых идей и подходов не относится к основной деятельности патриота, однако если творческий подход к работе будет преобладать у большинства коллектива, это позволит патриоту принимать участие в реализации новых проектов и ощущать свою значимость. Формальная и неформальная организация деятельности коллектива может оказаться мотивирующим фактором, но только в случае, если определенные рамки не будут иметь негативное влияние на трудовой процесс.
Важность каждой функции конфликта зависит от того, насколько ее проявление позитивно или негативно скажется на общем благополучии всего трудового коллектива. Акцентируя внимание именно на общем благе, руководство может добиться максимального увеличения продуктивности таких работниках в ситуациях активного действия функций конфликта.
Начать рассмотрение работников хозяйского типа мотивации следует акцентировании внимания на отличительной черте таких работников – высокий уровень ответственности за свой труд и суверенитет. Активизация социальной жизни не имеет ярко выраженного характера влияния на такого работника ввиду его предпочтения работать самостоятельно и брать полную ответственность за выполняемый труд только на себя. Вероятнее всего, социальная жизнь для такого сотрудника будет являться не более чем одной из стандартных составляющих трудовой деятельности в коллективе. Обнаружение нерешенных проблем может являться мотивирующим фактором в том случае, если эти проблемы каким-либо образом касаются деятельности работника с преобладающим хозяйским типом мотивации. Следовательно, руководству необходимо обозначить рамки деятельности работников с хозяйским типом таким образом, чтобы в его интересы входило достижение общих целей организации. Общественное мнение такими сотрудниками воспринимается как внешнее влияние, который каким-то образом может взять контроль над его деятельностью. Такой работник имеет собственное представление об эффективности своей деятельности и соотношения необходимых затрат и предполагаемых результатов. Создание благоприятных условий труда для работников с хозяйским типом скорее норма ведения трудовой деятельности. В ситуации, когда эти условия не созданы, вероятнее всего, у такого работника проявится энтузиазм к их налаживанию, чтобы его самостоятельный труд не зависел от кого-либо, кто являлся бы необходимым для решения проблем, постоянно возникающих в процессе. Вероятнее всего, сотрудник с преобладающим хозяйским типом мотивации будет заинтересован в создании чего-либо нового, но только в том случае, если он будет уверен, что контроль извне не будет мешать процессу генерирования. Более того, такой сотрудник сперва должен убедиться в том, что полученный результат будет стоить затраченных для его получения ресурсов. Четкое определение правил взаимодействия внутри коллектива как процесс может пойти на пользу такому сотруднику при условии, что эти нормы будут направлены на поддержание его суверенности.