Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление поведением в конфликтных ситуациях на примере ПАО «Московский кредитный банк»).pdf

Подводя итоги по результатам каждого из респондентов, предлагается воспользоваться специальным ключом (см. Приложение 6). Этот ключ включает в себя подсчет суммы баллов по трем вопросам, которые объединены по смыслу в значимость одного фактора. В исходном варианте порядок вопросов несколько отличается от того, который был использован в данном исследовании. В целях облегчения проверки, вопросы были расставлены в последовательном порядке, изначально объединенные для дальнейшего подсчета суммы баллов и среднего значения по ним. Сумма баллов показывает, насколько значим тот или иной фактор для респондента.

Благодаря выделенным факторам, имеющим определенное влияние на трудовое поведение работника, появилась возможность модернизировать имеющуюся матрицу соответствий. Однако стоит отметить, что некоторые из выделенных факторов в какой-то степени могут дублировать функции конфликта, отношение к которым у работников с разной трудовой мотивацией можно определить с помощью Мотайп-теста.

С помощью подсчета коэффициента корреляции, показывающего наличие линейной взаимосвязи между переменными, важность этих девяти факторов для каждого типа трудовой мотивации может быть определена.

Основные результаты исследования

Как уже было отмечено ранее, было принято решение, что для усовершенствования существующей матрицы соответствий, необходимо провести ресурсно-ценностный анализ с целью укрепить выделенные ранее объекты внимания при составлении рекомендаций по использованию конфликта как метода мотивации персонала с разными типами трудовой мотивации.

Первым этапом данного исследования является определение мотивационного профиля по типологии В. И. Герчикова. В ходе проведения группового анкетного опроса для определения мотивационного профиля среди сотрудников было опрошено 119 респондентов.

Были получены следующие данные по соотношению типов мотивации среди всей выборки:

1. Инструментальный тип – 40 человек;
2. Профессиональный тип – 48 человек;
3. Патриотический тип – 12 человек;
4. Хозяйский тип – 4 человек;
5. Избегательная стратегия – 3 человек.
6. Смешанные типы – 12 человек.

Однако стоит отметить тот факт, что среди всех опрошенных встретились респонденты, имеющие сразу два преобладающих или даже три мотивационных типа. Стоит так же отметить, что для получения необходимых результатов в данном исследовании, требуется обращать внимание на «чистое» проявление того или иного мотивационного типа, чтобы провести корреляционный анализ со степенью значимости факторов, выделенных согласно ресурсно-ценностному подходу. Чтобы не потерять ценность каждого респондента, было принято решение, относить одного респондента с несколькими преобладающими типами сразу в несколько групп, чтобы увидеть линейную связь между показателями преобладания того или иного мотивационного типа и различными ресурсно-ценностными факторами без потерь. Таким образом, суммарное количество наблюдений по каждому типу увеличилось до 132 (т.е. на 12 человек, 25 наблюдений). Эти результаты видны на круговой диаграмме (см. Рисунок 1).

---

По результатам проведения Мотайп-теста среди работников трех банков, можно утверждать, что наиболее распространенный мотивационный тип – Профессиональный (что составляет 40% от общего числа опрошенных). Менее распространен Инструментальный тип (что составляет 34%), Патриотический тип встречается еще более редко (что составляет 10%). Хозяйский и Избегательный типы встречаются реже всего (что составляет 4% и 4%, соответственно). 10% всех опрошенных имеют сразу несколько преобладающих типов мотивации.

Ниже в таблице представлены результаты проведения группового анкетного опроса на территории трех банков (количество человек) (см. Таблица 3).

Таблица 3

Результаты проведения Мотайп-теста (версия 4.1)

Банк №		ИН	ПР	ПА	ХО	ИТ	Смешанные типы	Итого:
1	Кол-во респондентов	19	24	6	0	1	4 (2) + 1(3)	55
2		11	22	4	2	1	5 (2)	45
3		10	2	2	2	1	2 (2)	19
Итого:		40	48	12	4	3	12	119

Данные, представленные в этой таблице, можно визуализировать с помощью круговой диаграммы, чтобы увидеть процентное соотношение встречающихся во всех трех банках типов мотивации (см. Рисунок 1). Как уже было отмечено ранее, особой значимости смешанных типов мотивации в данном исследовании не прослеживается, поэтому диаграмма была построена особым образом, относя каждого из респондентов со смешанными типами к нескольким типам одновременно.

Рис. 1 Мотивационный профиль всех респондентов

Однако, для каждого банка индивидуально, необходимо отразить состав персонала по типам трудовой мотивации с учетом всех типом, включая и смешанный для понимания общей картины мотивационного профиля всех сотрудников. Смешанный тип является частным случаем проявления сразу нескольких типов трудовой мотивации, однако особых сложностей работы с такими сотрудниками нет (подход к такому работнику будет совмещать особенности тех типов, которые преобладают у данного сотрудника).

---

Итак, в банке №1 чаще всего встречаются работники с Профессиональным типом трудовой мотивации (24 человека из 55 опрошенных, что составляет 44%). Менее часто встречаемый тип трудовой мотивации – Инструментальный (19 человек из 55 опрошенных, что составляет 34%). 6 работников Банка №1 обладают патриотическим типом трудовой мотивации, что составляет 11% от общего числа опрошенных. Работники с хозяйским типом трудовой мотивации в данном банке не встречается. Однако 1 человек из 55, что составляет 2% от всего числа опрошенных, имеют Избегательный тип стратегии. Что касается работников, у которых преобладает сразу несколько типов, то их численность составляет 5 человек, что составляет 9% от общего числа респондентов (см. Рис. 2).

Рис. 2 Мотивационный профиль работников Банка №1

Основываясь на данных, которые видны на диаграмме, можно сказать, что в Банке №2 49% от числа респондентов, работающих в этом банке, имеют Профессиональный тип трудовой мотивации (22 человека из 45), что составляет наибольшую часть. Инструментальный тип встречается несколько реже, работников с таким типом 24% (11 человек из 45). Процент работников с Патриотическим типом мотивации представлено составляет 9 (4 человека из 45). Процент работников с Хозяйским и Избегательным типами мотивации в этом банке составляет 5% (2 человека из 45) и 2% (1 человек из 45) соответственно. Работников со Смешанным типом 5 из 45 опрошенных, что составляет 11%.

Далее представлены результаты определения мотивационного профиля работников Банка №2 (см. Рисунок 3).

Рис. 3 Мотивационный профиль работников Банка №2

Согласно результатам проведенного группового анкетного опроса на определение мотивационного профиля, получены следующие данные по работникам Банка №3 (см. Рисунок 4). Наиболее часто встречающийся тип мотивации – Инструментальный, число работников с этим типом – 10 из 19 опрошенных, что составляет 53%. Сотрудников с Патриотическим и Профессиональным по 10% работников каждого типа от общего числа опрошенных сотрудников данного банка. Работников с Хозяйским и Смешанным типами представлено в равном объеме - 11% от общего числа опрошенных сотрудников этого банка. Наименее часто встречаются работники с Избегательным типом – 5% от общего числа опрошенных. Эти данные могут оказаться полезными в качестве индивидуального отчета для каждого банка-участника.

После проведения опроса на определение мотивационного профиля респондентов, был проведен ресурсно-ценностный анализ. Вследствие того, что наблюдений в данном исследовании достаточно много (119), то анализ каждого респондента – крайне сложная задача, при условии проведения работы вручную. Стоит отметить, что цель и задачи данного исследования не направлены на ресурсно-ценностный анализ как таковой. Как было отмечено ранее, использование этого опросника является дополняющим элементом, направленным на получение основных выводов, полученных совокупно по результатам проведения двух опросников. Следовательно, отдельно взятые результаты этого опросника не имеют особой ценности для данного исследования, поэтому необходимо перейти к следующему этапу – Результаты корреляционного анализа.

---

Рис. 4 Мотивационный профиль работников Банка №3

Корреляционный анализ был проведен с использованием специальной программы SPSS, позволяющей обрабатывать статистические данные и производить подсчеты максимально быстро, учитывая все необходимые нюансы.

В ходе анализа полученной после проведения двух опросов базы данных было принято решение провести корреляционный анализ по формуле коэффициента корреляции Спирмена по причине того, что полученная база данных содержит в себе относительно небольшое количество наблюдений (меньше 100 по каждому типу трудовой мотивации), а также с учетом предположения о том, что показатели линейной связи могут указывать на слабую тесноту связи между выбранными переменными.

Итак, в таблице ниже (см. Таблица 5) представлены данные результатов двух опросов (Мотайп-тест и ресурсно-ценностный анализ) тех респондентов, у которых преобладает хозяйский тип трудовой мотивации. Можно увидеть, что максимальная сумма совокупности баллов представлена по фактору №3 «Эффективность результатов / использования ресурсов (правильность использования ресурсов для достижения поставленных целей)» (76). Наименьшую значимость имеет фактор №6 «Властные полномочия (важность в собственных властных полномочиях)».

Таблица 5

Данные результатов двух опросов работников хозяйского типа

№	ХО	Ф1	Ф2	Ф3	Ф4	Ф5	Ф6	Ф7	Ф8	Ф9
		СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ
7	8	17	16,00	18,00	15,00	17,00	14,00	17,00	14,00	17,00
34	9	17	16,00	18,00	15,00	17,00	14,00	17,00	14,00	17,00
13	9	19	18,00	20,00	20,00	20,00	13,00	9,00	16,00	15,00
42	8	17	16,00	20,00	16,00	17,00	13,00	18,00	15,00	16,00
СУММ		70	66	76	66	71	54	61	59	65

---

Данные по результатам среди респондентов с преобладанием избегательной стратегии представлены в таблице ниже (см. Таблица 6).

Таблица 6

Данные результатов двух опросов избегательного типа

№	ИТ	Ф1	Ф2	Ф3	Ф4	Ф5	Ф6	Ф7	Ф8	Ф9
		СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ	СУММ
14	7	19	20,00	21,00	17,00	18,00	13,00	16,00	16,00	14,00
46	7	5	7,00	6,00	6,00	7,00	11,00	6,00	3,00	7,00
19	7	13	15,00	19,00	17,00	19,00	15,00	19,00	21,00	17,00
СУММ		37	42	46	40	44	39	41	40	38

Согласно этим данным, можно сказать, что наибольшую значимость для таких работников имеет фактор №3, №5 и №2 (46, 44, 42 соответственно). Наименьшая значимость наблюдается у фактора №1 (38).

Получив все необходимые данные по каждому типу трудовой мотивации, необходимо определить основные выводы по исследованию взаимосвязей между типами трудовой мотивации, функций конфликта и ресурсно-ценностных установок работников банковской сферы, а также необходимо сформировать список рекомендаций и программу их внедрения. Вся эта информация представлена в следующей главе.

1. Разработка направлений рекомендаций по управлению конфликтами в банковской сфере

Проведение мероприятий на проявление функций конфликта в основном касается такой функции как Активизация социальной жизни. Подобные мероприятия должны выполнять эту функцию, учитывая все особенности каждого типа для повышения эффективности трудового процесса и профилактики деструктивных конфликтов. Таким образом, привлекая, например, работника с инструментальным типом трудовой мотивации, важно определить максимально творческий характер такого мероприятия, чтобы позволить этому работнику проявить свои возможности, которые могут оказаться полезными не только в плане развития самого сотрудника, но и окажутся полезными для организации в целом. Стоит так же отметить, что поощрение за участие в подобных мероприятиях должно быть четко определено. При грамотном проведении таких мероприятий и правильном распределении ответственности за выполнение тех или иных функций организации, можно выполнить сразу две задачи: развития работников и достижение важных для компании целей.

---