Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций).pdf

Стрессорные реакции сотрудников на организационный стресс условно могут быть подразделены на:

• физиологические;
• поведенческие;
• эмоциональные;
• интеллектуальные.

Физиологические проявления стресса касаются почти всех систем организма человека – пищеварительной, сердечно-сосудистой, дыхательной [26, с. 12].

К признакам проявления стресса на уровне физиологии относят:

• субъективные переживания человека (сердечные боли и болезненные ощущения в других органах, затруднение при дыхании, мышечные напряжения и пр.);
• объективно определяемые изменения в детальности систем и органов (изменение тонуса сосудов, изменение артериального давления и пр.);
• нарушение комплексных физиологических функций (снижение иммунитета, чрезмерная утомляемость, изменение в массе тела и пр.).

К поведенческим формам проявления стресса можно отнести:

• психомоторные нарушения (мышечное перенапряжение, изменение дыхательного ритма, изменение тембра голоса и т.д.);
• изменение образа жизни (смена режима сна и отдыха, пристрастие к вредным привычкам и др.);
• профессиональные нарушения (снижение производительности труда, нехарактерная ранее утомляемость и пр.);
• нарушения социально-ролевых функций (повышенная конфликтность, агрессивность, пренебрежение социальными нормами и стандартами пр.).

Эмоциональные формы проявления стресса касаются в первую очередь характеристик общего эмоционального фона, который приобретает негативный, пессимистический оттенок (раздражительность, депрессивность, агрессия, гнев, возможны аффективные состояния) [16, с. 20].

Интеллектуальные формы проявления стресса характеризуются снижением общего мыслительного потенциала по причине того, что индивид нагружает сознание поиском причин стрессовой ситуации и способов выхода из нее, что приводит к нарушению когнитивных процессов и свойств (возникают трудности в сосредоточении, повышенная отвлекаемость, сужение поля внимания, снижается емкость оперативной памяти).

Последствием длительного организационного стресса может явиться «профессиональное выгорание», как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом [15, с. 53]. Синдром выгорания (burnout) является одним из видов деформации личности и представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, возникающих вследствие ежедневного напряженного общения с высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью, ответственностью [13, с. 29].

---

Синдром выгорания, как правило является ответной реакцией на продолжительные стрессы, связанные с профессиональным общением и является одним из основных факторов, приводящих к профессиональной деморализации сотрудников.

Синдром выгорания имеет обширный спектр отрицательных последствий для организации такие, как:

• межличностные последствия (социальные конфликты, нарушение коммуникаций между сотрудниками, клиентами, партнерами);
• установочные последствия (развитие негативных установок на клиента, работу, себя, руководство, окружение и, как следствие - снижение лояльности и привлекательности работы в данной организации);
• поведенческие последствия (неконструктивные и неэффективные модели поведения, сказывающиеся на качестве выполняемой работы и конструктивности коммуникаций).

Согласно модели Маслач и Джексон [16, с. 7], трехмерный конструкт синдрома выгорания, характеризуется:

• эмоциональным истощением;
• деперсонализацией;
• редукцией личных достижений.

Эмоциональное истощение характеризуется опустошенностью и усталостью от работы, деперсонализация - циничным отношение к участникам рабочего процесса, редукция профессиональных достижений - возникновением у сотрудников чувства профессиональной некомпетентности, снижением профессиональной самооценки.

Сопротивление инновациям и усугубление отрицательных переживаний организационного стресса проявляются в снижении продуктивности деятельности, ухудшении состояния здоровья и развитии профессионально-личностных деформаций у сотрудников организаций, включенных в процесс организационных изменений, могут существенно снижать эффективность проведения реорганизации в целом [28, с. 83].

Напротив, инновационная готовность сотрудников, их включенность и активная деятельность по внедрению организационных изменений в большей степени определяют силу их позитивного воздействия и влияют в конечном итоге на достижение целей внедрения инноваций.

Все вышеуказанное свидетельствует о том, что современные представления о методологии изучения организационного стресса «…ставят задачу рассмотрения данного феномена с позиций профессиональной деятельности в структуре конкретных организаций, условий и содержания труда, рабочих нагрузок» [4, с. 51] потому, что интенсивность трудовых нагрузок специфическим образом влияет на уровень стресогенности профессиональной ситуации и приводят к нарастанию напряженности профессиональной деятельности.

---

Таким образом, в заключении параграфа курсовой работы, следует отметить, что организационный стресс является одним из разновидностей психологического стресса, возникающий в ответ на воздействие негативных факторов организации труда в профессиональной деятельности индивида.

Особенности формирования реакции индивида на организационный стресс в условиях внедрения в организации инноваций в профессиональной сфере зависят от индивидуальных психологических характеристик сотрудников, характеристик коллектива, исходных условий организации труда, наличием условий, которые могут негативно повлиять на благосостояние работников в ходе внедрения инноваций, конечных целей организационных и иных изменений применительно к конкретной организации.

Важнейшая задачей руководства входе внедрения инноваций является сохранении стабильности организации и ее людских ресурсов. Поэтому, диагностика, профилактика и преодоление возможных негативных последствий организационного стресса работников должно стать одним из приоритетных направлений деятельности специалиста–психолога, работающего в организации.

1.2 Особенности диагностики организационного стресса

В настоящее время для успешного существования на рынке каждой организации необходимо постоянно развиваться и изменяться. Правильное планирование реорганизации повышает ее успешность.

Независимо от того, какие нововведения применяются, всегда возникает сопротивление «и на уровне организации как системы, и на личностном уровне (сопротивление персонала)» [48, с. 120].

Организационный стресс порождается внешними факторами и внутриорганизационными: индивидуальные характеристики, групповое взаимодействие и организационная среда. Следовательно, можно определить ключевую особенность диагностики организационного стресса в следующем: изучение стрессового поведения персонала является необходимым условием, но недостаточным. При анализе факторов, порождающих стресс, также обязательно необходимо учитывать и условия, в которых работают сотрудники.

Удовлетворенность трудом в большей степени обусловлена внешними характеристиками работы для большинства типов профессиональной деятельности [1, с. 105].

Разработка модели комплексной диагностики организационного стресса востребована для решения основных вопросов: снижение уровня напряженности труда, поддержание психического здоровья рабочих, повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

---

Разработка программ, которые позволяют снизить уровень организационного стресса, должна опираться на результаты диагностики организационной среды. Внедрение данных программ – забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Под организационной диагностикой стресса понимается выявление и оценка стресс–факторов на работе. Диагностика стресса – необходимая составляющая управления организацией, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и стрессовым реагированием работников.

Основным вопросом психодиагностики организации является выявление отклонений ее функционирования. Типовые патологии описаны в работе [37, с. 182]. Для постановки диагноза необходимо получить максимально подробную информацию об объекте и рационально ее интерпретировать. Как правило, элементы организационных систем достаточно сложно точно описать, поэтому для диагностики используют описание процессов, которые являются следствием их функционирования.

Классификацию диагностики можно проводить по различным критериям. Со стороны целей, выделяют три направления диагностики:

- Диагностика, как элемент менеджмента.

- Диагностика, как элемент управления нововведениями.

- Диагностика кризиса.

Выбор наиболее информативных признаков является важным и достаточно сложным элементом диагностики. Это связано с трудностью получения необходимой информации или высокой стоимостью исследования. Параметры элементов системы, подверженной диагностики, несут в себе различную по объему и ценности информацию.

Диагностика организационного стресса, ее направление, выбор методик во многом зависят от сферы деятельности, в которой она проводится, от вопросов, которые хочет решить руководитель, а также от конкретной ситуации. В настоящее время существует огромное количество разнообразных методик, которые различаются по содержанию и способам извлечения информации.

Психодиагностические методики - это специфические психологические средства, предназначенные для измерения и оценки индивидуально-психологических особенностей людей [41, с. 11].

Для каждого метода существуют свои специфические особенности, которые делают необходимым их учет для каждой конкретной ситуации и места. Используя только одну методику мы получаем зачастую неполную, а иногда и просто ошибочную информацию. Знания особенностей позволяют специалисту грамотно использовать комбинации представленных методик и получать более полную картину диагностики.

---

По К.М. Гуревичу средства психодиагностики делятся на две основные группы [20, 20]:

1. методики высокого уровня формализации

• тесты;
• опросники;
• методики проективной техники;
• психофизиологические методики.;

1. методики малоформализованные:

• наблюдение;
• беседа;
• анализ продуктов деятельности.

Для формализованных методик характерны следующие особенности:

• определенная регламентация;

• объективизация процедуры обследования или испытания (точное соблюдение инструкций, строго определенные способы предъявления стимульного материала, невмешательство исследователя в деятельность испытуемого и др.);

• стандартизация (т. е. установление однообразия проведения оценки и представления результатов диагностических экспериментов);

• надежность;

• валидность.

«Валидность теста - понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает [56, с. 97]» - говорит А. Анастази.

Формализованные методики дают возможность относительно быстро собрать необходимый материал исследования, а также позволяют количественно и качественно оперировать этой информацией. Для организаций большой численности это является одним из наиболее важных факторов, когда существует необходимость оперативно менять тактику действий в ходе внедрения инноваций.

Рассмотрим более подробно основные формализованные методики.

Тесты (в переводе с английского "испытание", "проверка", "проба") — это стандартизированные краткие и чаше всего ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных (и качественных) индивидуально-психологических различий [20, с. 21].

Тесты наиболее часто классифицируют по форме, содержанию и цели психологического тестирования.

Опросники. В этой группе методик задания существуют в виде утверждений и вопросов. Данные получают со слов обследуемых. По форме опросники можно разделить на индивидуальные и групповые, по характеру ответов на открытые и закрытые.

Методики проективной техники. Для этой группы методик характерен обширный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт. Основным признаком проективной техники является использование в ней неопределенных стимулов, которые человек сам должен дополнять, объяснять, развивать и т.д. В отличие от тестов ответы на задания проективных методик не могут быть правильными или неправильными.

Особенности интерпретации человеком объективно неоднозначных событий и ситуаций и приписывания определенных черт и мотивов персонажам, действующим в этих ситуациях, позволяют делать диагностические заключения о структурах личности испытуемого, обусловивших именно такую, а не иную интерпретацию [11, с. 372].

---