Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 3
Для четкой постановки цели часто успешно используется методика SMART. «Аббревиатура SMART имеет несколько различных вариантов расшифровки:
S - Specific, significant, stretching / конкретные, важные, растяжимые
M - Measurable, meaningful, motivational / измеримые, значимые, мотивационные
A - Agreed upon, attainable, achievable, acceptable, action-oriented / согласованы, достижимы, выполнимы, приемлемы, ориентированы на конкретные цели
R - Realistic, relevant, reasonable, rewarding, result-oriented / реалистичные, актуальные, разумные, поощряемые, ориентированные на конкретный результат
T - time-based, timely, tangible, track able / ограниченные во времени, своевременные, ощутимые, отслеживаемые» [23, с. 15].
Эргономика средств производства.
Для эффективной работы каждого сотрудника организации необходимо правильно организовать рабочее место, при этом обязательно учитывать требования техники безопасности.
В любой организации каждый сотрудник при выполнении своей работы расходует свои физические и психологические ресурсы. Но условия труда постоянно совершенствуются, как следствие, совершенствуются и трудовые процессы, а самое главное, роль работника в них. Отсюда видно, что «при современном проектировании системы «человек-техника-среда» учитываются действительные возможности работника. Ученые, занимающиеся эргономикой, должны точно себе представлять допустимый размер затрат так называемого человеческого фактора, который понадобится при исполнении какой-либо работы на производстве [45, с. 307]».
Режим труда и отдыха.
Под режимом труда и отдыха понимается такой распорядок трудовой деятельности, который регламентирует соотношение отдыха и труда и устанавливает наиболее высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного времени труда [24, с. 42].
Наиболее часто режим труда и отдыха разделяют на суточный, сменный, недельный, месячный и годовой. Внутрисменный режим определяет четкий регламент в течение рабочего дня, время начала и окончания смены, временя перерыва на прием пищи, продолжительность и периодичность перерывов на отдых. Следовательно, «рациональный режим труда и отдыха это один из очень важных факторов эффективного использования трудового потенциала и заключатся в правильной организации рационального использования нерабочего и рабочего времени в течение всей смены, производственной недели, месяца или года» [12, с. 88].
На выбор рационального распределения рабочего времени оказывает влияние большое число факторов, таких как структура компании, наличие финансовых ресурсов, традиции, природные условия и многое другое. Следовательно, при проектировании режимов труда и отдыха управляющий должен опираться не только на свои знания, но других специалистов, например, врачей, экономистов и других.
Стоит отметить, что при введении на определенное время в течение рабочего дня перерывов, физиологически обоснованных и их рациональном использовании можно замедлить или вообще предотвратить утомление [25, с. 560-562].
Использование научных достижений и передового опыта успешных компаний позволяют достичь высокого результата в управлении кадрами. Внедрение нормирования труда обычно производят в четыре этапа:
- оценка уровня и изучение состояния организации труда служащих на предприятии (с применением устного и анкетного методов опросов, фотографии и самофотографии, моментных наблюдений);
- проведение анализа результатов изучения и разработка способов внедрения нормирования труда на предприятии;
- проектирование мероприятий плана нормирования труда (с назначением ответственных лиц и сроков исполнения);
- внедрение мероприятий по нормированию труда на предприятии [31, с. 97].
Совершенствование режима труда и отдыха, при правильном подходе, позволяет повысить внутреннюю удовлетворенность трудом, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности персонала.
Формирование благоприятного социально-психологического климата.
Эффективность выполнения своих обязанностей сотрудниками зависит не только от условий работы, но и от личных взаимоотношений в коллективе.
Улучшение климата внутри коллектива сводится к определению социального и психологического потенциала персонала организации и последующему построению максимально комфортного образа жизни людей.
Создание благоприятного социально психологического климата в коллективе это одно из важнейших условий стимулирования производительности труда и его эффективности [54, с. 105-111].
Преследуя цель сближения коллектива, руководителю образовательной организации необходимо проводить корпоративные мероприятия, которые помогают в неформальной обстановке пообщаться с коллегами, узнать об их интересах. Также следует проводить специальные психологические семинары, курсы с использованием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т. д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения [50, с. 50-51].
Моральная и материальная мотивация работника.
Основной целью этого стимулирования является повышение производительности и качества работы сотрудников. В настоящее время наиболее популярными являются методы, представленные на Рис. 2.2 [59, с. 153-155]
Применение различных форм материального стимулирования способно обеспечить значительные преимущества, однако нематериальные средства часто оказываются более эффективны в долгосрочной перспективе. При неправильной политике денежной мотивации материальные средства часто выступают даже в роли средства, которое разрушает мотивацию людей.
Рис. 2.2 Методы материального стимулирования
Систему экономических методов образуют регулирование отношений посредством стоимостных рычагов, дифференцированного налогообложения, материального стимулирования коллективов и работников, оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, материального поощрения за хорошую работу и применения материальных санкций за плохую [48, с. 17].
Наиболее действенной является система премирования, применяемая для улучшения конечных результатов деятельности организации. Она появилась в результате выделения части прибыли компании для ограниченного круга сотрудников, внесших наибольший вклад для ее получения. В зависимости от специфики деятельности организации могут применяться различные варианты премирования, например, квартальная, годовая или же уменьшение размера постоянной премии.
Однако напряженному труду сотрудников стимулирует зарплата, призванная привлечь и удержать квалифицированные кадры. При невозможности выплачивать таким сотрудникам конкурентоспособной зарплаты у организации возникают серьезные затруднения.
Помимо материальных средств стимулирования не стоит забывать о неденежных, которые порой играют даже большую роль. Основные из них представлены в таблице (Приложение 2.1).
Для создания благоприятного морально-психологического климата необходимо реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с модернизацией структуры или технологического процесса. С целью снижения возможности возникновения профессионального стресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить должностные обязанности работников и сферу их функциональной ответственности [9, с. 23-26].
Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса [34, с. 32]:
- метод разъяснения требований к работе;
- метод координации и интеграции;
- метод постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;
- метод формирования и использования адекватной системы вознаграждений.
Управление и профилактика стресса на фоне организационных изменений - это комплексный процесс, имеющий своей целью решение задач, возникающих в реорганизации. Его представляют процессами выбора целей, изучения проблем, анализа результатов, разработки альтернативных подходов, разработки программ изменений и другими.
Для выявления особенностей управления изменениями в экономических системах можно предложить следующую типологию изменений [60, с. 1]:
- изменения как реакция на кризис;
- изменения как процесс реализации новой стратегии;
- «тихие» изменения, возникающие в основном в результате перестановки кадров под влиянием личностных характеристик персонала (это изменения социально-психологического климата в коллективе, негласных правил поведения, организационной культуры, приоритетов в управлении, которые могут значительно повлиять на стратегии развития и результаты деятельности организации).
Для эффективного проведения реорганизации организации необходимо знать психологические приемы, способы преодоления сопротивления персонала.
Наиболее известная классификация способов преодоления сопротивления предложена Дж. Котлером и Л. Шлезингером [48, с. 164] (Приложение 2.2).
Таким образом, в настоящее время вопрос организационных изменений и внедрение инноваций является актуальным, что в свою очередь приводит к появлению большой теоретической и практической базы управления стрессовыми состоянии сотрудников в данных условиях.
Благодаря этому становится возможным разработать свою систему управления профилактики стрессом для конкретной организации и конкретного нововведения.
В заключении главы следует отметить, что профилактика организационного стресса представляет собой систему согласованных мероприятий, направленных не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов.
При этом, как правило руководству организации и психологу не нужно предпринимать слишком затратных мероприятий. При рациональном подходе к проблеме, многие стрессогенные факторы можно минимизировать с помощью переорганизации рабочего времени, подробного планирования рабочего дня сотрудников на уровне рядового персонала, применения несложных психологических приемов.
Заключение
В последние десятилетия в ответ на вызовы динамично развивающегося мира, изменяется и рынок труда. В ходе этого процесса развивается новые типы профессий, организации приспосабливаются под запросы современного общества путем внедрения инноваций.
Все это неизбежно воздействует на психику сотрудников, которые сталкиваясь со сложностями и трудностями, которые предполагает динамичная организационная среда, могут переживать состояния организационного стресса.
Условия труда, характерные для современных организаций, провоцируют развитие организационного стресса, в том числе в острой и хронической формах, что оказывает негативное влияние на производительность труда и психологический климат в коллективе. Именно поэтому, данная проблема является актуальной не только в теоретическом, но и практическом аспекте.
В первой главе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций. В ходе изучения научной литературы по данной тематике было установлено, что организационный стресс, как разновидность профессионального стресса широко изучен, как в зарубежной, так и отечественной психологии.
Обобщая различные подходы к данной категории следует сделать вывод, что организационный стресс всегда связан с психическим напряжением, возникающим на почве преодоления неблагоприятных организационных условий труда в конкретной организационной структуре.
Одной из важнейших проблем при профилактике организационного стресса у сотрудников является его диагностика, на основе анализа результатов которой психолог сможет определить пути его преодоления.
При этом, одним из основных показателей эффективности диагностики организационного стресса является ее системность и полнота, при условии которых психолог сможет учесть все факторы и условия, влияющие на состояние работника в конкретной ситуации.
В практической части работы были рассмотрены стратегии преодоления организационного стресса в условиях внедрения инноваций на уровне индивида и на уровне организации в целом.
В ходе работы с теоретическими источниками и результатами практических исследований организационного стресса в условиях внедрения инноваций установлено, что управление стрессами в организации является составной частью активной кадровой политики и включает в себя принципы, методы, программы и механизмы, позволяющие диагностировать источники и причины стрессовых состояний в условиях внедрения инноваций и минимизировать их негативные последствия.
При этом, основой данной работы является реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с внедрением инноваций, учет руководством того, что максимальной производительности труда можно достичь только при условии соблюдения баланса между требовательностью и созданием благоприятных условий труда для каждого работника.