Файл: Руководство, стили руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а также их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определённого стандарта поведения, принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают соответствующе поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились как к достойным руководителям, приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Исследователи также определили ещё одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но пока нельзя с уверенностью утверждать кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина.

3. Социально-экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками^[15].

II. Следующей составляющей личности руководителя являются способности.

Все способности можно разделить на общие и специфические. Наибольшее внимание на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность^[16].

III. Следующая характеристика руководителя – черты личности.

К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относится: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность^[17].

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

1. Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния.

---

2. Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надёжность и уверенность в завтрашнем дне^[18].

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями.

4. Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчинённых, а также поддерживать их начинания.

5. Стремление к достижению цели и предприимчивость – важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск.

6. Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных^[19].

7. Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам.

8. Общительность. По результатам научных исследований более трёх четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым^[20].

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

– первое характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам;

– второе определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором – от ориентированного на дело до ориентированного на человека. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога Курта Левина^[21]. В 30-е годы он и его коллеги в Университете штата Айова провели серию экспериментов, в ходе которых были выявлены три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный)^[22].

---

Исследования Курта Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократичным и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них приводит к уменьшению других.

Ситуационный подход – предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях^[23].

Разработаны четыре ситуационные модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства:

1. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

– отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

– структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;

– должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация^[24].

Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения - это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.^[25]

2. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса – согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели – это:

---

– разъяснение того, что ожидается от подчинённого;

– оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

– направление усилий, подчинённых на достижение цели;

– формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены;

– удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута^[26].

В модели «путь-цель» рассматривается ряд стилей руководства:

1. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

2. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

3. Стиль, поощряющий участие руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

4. Стиль, ориентированный на достижения характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную силу их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

3. Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара, согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а также от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Для подчинённых с низким уровнем зрелости применим такой вид, как «давать указания», поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им нужны инструкции, руководство и строгий контроль. От руководителей требуется большая ориентированность на задачу и малоориентированность на человеческие отношения^[27].

---

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать, применяется вид лидерства, который может быть охарактеризован термином «продавать». Руководитель в равной степени ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже время поддерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу^[28].

Третий вид лидерства – используется тогда, когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, хотя и обладают достаточной для этого зрелостью. Здесь самый подходящий вид лидерства, основанный на участии подчинённых в принятии решений, потому, что они знают, что и как надо делать, и им не требуется особых указаний. Руководитель должен разбудить у подчинённых чувства причастности к выполнению данной задачи, для чего необходимо повысить мотивацию поставленной задачи, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, оказывая им помощь и не навязывая указаний^[29].

Четвёртый вид лидерства применяется при высоком уровне зрелости подчинённых, когда они могут нести ответственность. Здесь руководитель разделяет полномочия. Подчинённые сами узнают, что делать, и осознают свою ответственность за решение задач. Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

1.3. Сравнительная характеристика стилей руководства

Есть несколько стилей поведения, которым следуют руководители. Во-первых – стиль поведения, называемый «Отец». В общих чертах, поведение руководителя ассоциируется с «благодетельным отцом», для которого подчиненные – его «дети». Как «отец» он может быть благожелательным, прощать ошибки и погрешности, вести себя покровительственно, но одновременно может вести себя строго, рассудительно, непредвзято, властно и наказать непослушных. Выражаясь по-научному – это патерналистская модель поведения. У подчиненных при этом возникают не только такие чувства как доверие, благодарность, но и страх, негодование.

Второй стиль поведения называется «Герой». Для руководителей такого типа характерна самодостаточность в своих представлениях о деятельности фирмы, вера в свои силы, преданность делу, твердость, господство и довольно эффектное поведение, и некое позирование^[30].

---