Файл: Руководство, стили руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. На примере компании «Эльдорадо» выяснили, что рационально действующий руководитель должен стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

В целях повышения эффективности работы руководителя со своими подчиненными, необходимо, чтобы поведение руководителя компании «Эльдорадо» было направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации.

2.2. Эффективный стиль управления персоналом в инновационной организации

В настоящее время все большее количество отечественных предприятий занимаются инновационной деятельностью, стремясь занять лидирующие позиции на рынке в условиях высокой конкуренции. Показатель инновационной активности отечественных предприятий в последние годы растет однако он заметно уступает уровню инновационной активности зарубежных предприятий^[35]. Быстрый рост этого показателя невозможен на данный момент по многим причинам, основные из них: неэффективная организационная структура, несовершенная нормативно-правовая база государства, проблема управления персоналом.

Инновационное управление представляет собой уникальную сферу знаний, включающую в себя экономику, психологию, социологию, инновационный менеджмент и многое другое.

В связи с повышением инновационной активности и заинтересованности российских компаний в инновационной деятельности и для решения существующей проблемы управления персоналом появилась новая профессия - инновационный менеджер.

От профессионализма и мастерства таких людей во многом зависит успех большинства инновационных проектов. В зависимости от рода деятельности организации задачи подобного специалиста могут быть самыми разными: от разработки продуктов на основе новых технологий до создания потребительских товаров, обладающих уникальными свойствами.

Во-первых, специалист в данной области должен иметь высшее образование, а лучше два: первое техническое, необходимое в данной области, а второе – образование в сфере управления персоналом.

---

К огромному числу навыков и компетенций прибавляется еще и умение качественно и эффективно использовать определенный стиль управления персоналом.

Определим критерии выбора стиля управления менеджером или руководителем в соответствии с основными характеристиками инновационной организации. В первую очередь следует отметить овные характеристики персонала, их всех объединяет: творческий подход к решению проблем, легкая обучаемость, стремление к развитию, чувство ответственности за производство определенного товара или услуги, внутренняя нематериальная мотивация, ориентированность на процесс создания блага, а не на получение материального вознаграждения за работу. Хотя заработная плата в дано сфере достаточно высока, как правило, в 1,5 раза больше, чем средняя заработная плата по стране. В своих исследованиях, Ричард Флорида, американский экономист, выявил, что у творческих людей присутствует в основном внутренняя мотивация. Из большого списка мотиваторов люди выбирали 10 главных, и лишь 1 из них был внешним.

Переходя к стилям управления отметим, что либеральный стиль не является эффективным в сфере инноваций, руководитель или инновационный менеджер не приведут свою компанию к желаемому результату, используя данный набор способов и методов управления. Либеральный стиль является попустительским, что недопустимо в условиях внедрения инноваций в процесс производства. Исключая либеральный, остаются еще два стиля: демократический и авторитарный.

Рассмотрим плюсы и минусы каждого стиля руководства и соотнесем их с характеристиками персонала инновационной компании: по отношению к творчеству и инициативе полностью соответствует демократический стиль, по степени организованности работ необходим авторитарный стиль управления, по характеристике контроля не подходит ни один из рассматриваемых стилей, также, как и по характеристике авторитета в команде, а по виду распоряжения полностью соответствует авторитарный стиль управления.

Можно сделать вывод о том, что ни демократический, ни авторитарный стиль управления в чистом виде не подходят для управления персоналом в инновационной организации. Для достижения результата необходимо сочетать данные стили, а если быть точнее, их плюсы. Таким образом, образуется новый стиль управления, который можно назвать инновационным стилем управления персоналом.

Эти характеристики соответствуют HR-специалисту креативного класса по мнению Ричарда Флориды, основателя теории креативного общества. У представителей данного класса есть сопричастность к бизнес - идеи, а результатом их трудовой деятельности будет инновация, а это как раз то, что необходимо отечественной экономики и отечественному бизнесу на данный момент времени.

---

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современном обществе формируется новый класс - креативный, специалисты по вопросам управления персоналом из которого позволят компании успешно и эффективно генерировать, внедрять и реализовывать инновации, увеличивая доходность от положения на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам исследования, проведенного в курсовой работе, можно сделать вывод, что стиль управления руководителя оказывает влияние практически на все сферы деятельности предприятия: на производительность, на правильность и точность принимаемых решений, на степень благоприятности рабочего климата. Говоря о менеджере сегодня, – это руководитель или управляющий, находящийся на постоянной должности и получивший полномочия в управлении и в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, которая ведет свою деятельность в рыночных условиях. Ожидается, что принимаемые руководителем решения, считаются обоснованными, поскольку они вырабатываются на основе применения новейших методик управления и менеджмента. Рыночная экономика вызывает необходимость в таких руководителях, в особенности, которые относятся к своей работе творчески, отлично информированы, могут наилучшим образом применить имеющиеся у фирмы ресурсы и обеспечить эффективность функционирования компании.

Существует несколько классификаций стилей руководства. Наиболее распространенным является деление на авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный стиль.

При авторитарном стиле руководства внутри организации существуют только формальные взаимоотношения. Руководитель отлично знает свои права и силу личной власти, жестко ограничивая любые неформальные отношения в коллективе.

Для демократического стиля руководства характерно восприятие руководителем мнения подчиненных. Обычно они принимают активное участие в разработке и принятии решений. Как правило, жёстких границ между руководителем и подчиненными нет, но возможна частичная передача полномочий заместителям. Такой стиль управления считается самым лучшим для коллективов с устоявшимся составом и высокой квалификацией сотрудников в организации.

Используя попустительский стиль руководства, руководитель может почти полностью уйти от своих обязанностей, ведёт себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей команды. Это поведение является типовым примером рядового представителя персонала, так как уклоняется от принятия важных управленческих решений. Все проблемы и действия решаются путем коллективного обсуждения и анализа. Этот стиль предполагает управление группой ее же членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированные в своей деятельности.

---

В настоящее время все большее количество отечественных предприятий занимаются инновационной деятельностью, стремясь занять лидирующие позиции на рынке в условиях высокой конкуренции. В поисках наиболее эффективного стиля управления персоналом в инновационной организации мы пришли к выводу, что для достижения результата необходимо сочетать данные стили, а если быть точнее, их плюсы. Таким образом, образуется новый стиль управления, который можно назвать инновационным стилем управления персоналом, специалисты по вопросам управления персоналом данного типа умеют успешно и эффективно генерировать, внедрять и реализовывать инновации, увеличивая доходность от положения на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алябин И.А. Стили управления в деятельности менеджера // В сборнике: Поколение будущего: Взгляд молодых ученых- 2017 Сборник научных статей 6-й Международной молодежной научной конференции. В 4-х томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2017. С. 12-15.
2. Артамонова В.Н. Управление имиджем фирмы / В.Н. Артамонова // В сборнике: Молодые ученые в решении актуальных проблем науки. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Красноярск, 2018. С. 398-400.
3. Балашов А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 112 c.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
5. Воронин В.Н., Фомичева Г.В. Индивидуальный подход к сотрудникам: все выполнено качественно и в срок / В.Н. Воронин // Компетентность. 2018. № 4 (155). С. 3-9.
6. Гаглоева З.М., Смагина А.С. Лидерство как основной аспект динамического и эффективного развития / З.М. Гаглоева // В сборнике: Управление экономическими и экономическими системами региона. Сборник научных трудов. Владикавказ, 2017. С. 92-98.
7. Генаева А.Н. Современный взгляд на развитие лидерства / А.Н. Генаева // В сборнике: Современные проблемы и тенденции развития экономики, управления и информатики в XXI веке Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей, посвященной 125-летию со дня рождения Н.Д. Кондратьева. Под редакцией Ю.Е. Путихина. 2018. С. 57-60.
8. Дрыгин, Н.Т. Лидерские качества в профессиональной деятельности / Н.Т. Дрыгина // Экономика и менеджмент. – 2006. – №8. – С. 32-36.
9. Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала / А.Д. Илюк // В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223-226.
10. Канова Н.А. Основы мотивации персонала / Н.А. Канова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 81.
11. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебник для академического бакалавриата / А. В. Карпов. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 481 с.
12. Коргова М. А. Менеджмент организации: учебное пособие для академического бакалавриата / М. А. Коргова. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 197 с.
13. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Изд-во МГУ, 2017. – 311 с.
14. Ладзина Н.А. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления / Н.А. Ладзина // Вестник Казахского гуманитарно-юридического инновационного университета. 2018. № 1 (37). С. 57-61.
15. Мальшакова А.А. Проблемы лидерства в коллективе сотрудников / А.А. Мальшакова // В сборнике: Уголовно-исполнительная система России в условиях реформирования сборник материалов межвузовской научно-практической конференции адъюнктов, курсантов, студентов и слушателей. Вологда, 2019. С. 22-24.
16. Николаева А.А. Управление персоналом в современной России: особенности применения опыта зарубежных стран / А.А. Николаева // Научный журнал Дискурс. 2018. № 6 (20). С. 114-125.
17. Пилипцевич Н.Н., Павлович Т.П. Лидерство и руководство в организации / Н.Н. Пилипцевич // Вопросы организации и информатизации здравоохранения. 2017. № 3 (92). С. 86-92.
18. Савинкина А.М. Стили управления руководителя / А.М. Савинкина // Вектор экономики. – 2019. – № 5 (35). – С. 167.
19. Серебренникова М.С. Корпоративная культура как фактор мотивации / М.С. Серебренникова // Аграрный вестник Урала. 2017. № 3 (157). С. 17.
20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2013 г. – 455 с.
21. Тукмачева К.Г. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата организации / К.Г. Тукмачева // В сборнике: Социальные практики и управление Материалы научно-практической конференции с международным участием. Отв. ред. С.В. Ровбель, С.А. Ильиных; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. 2018. С. 342-345.
22. Фаткулина А.О., Булей Н.В. Влияние управленческого стиля руководителя на мотивацию персонала //В сборнике: Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции магистрантов сборник научных трудов. 2018. С. 262-265.
23. Флорида Р. Креативный класс. Люди, которые создают будущее. – М., 2016. – 278 с.
24. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации / С.В. Шпитонков //Психология. Экономика. Право. 2013.- № 4. С. 39–44
25. Якокка Л. Карьера менеджера: пер. с англ. / Л. Якокка.- М.: Попурри, 2013. – С.315.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ

Матрица стилей управления

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Авторитарный	Демократический	Либеральный (попустительский)
Способ принятия решений	Решает единолично	Советует или принимает решения совместно с подчиненными	Ждет указаний руководства или решений совещания
Сообщение информации	Доводит до сведения сотрудников часть информации	Сообщает информацию полностью	Сообщает информацию полностью
Форма доведения решений до исполнителя	Сообщает свое решение в форме приказа	Использует форму предложения, просьбы	Действует при помощи просьбы, уговоров
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует	Отдает в руки подчиненным
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных работников	Подбирает профессионалов	Подбором не занимается
Отношение к недостатку своих собственных знаний	Все знает, все умеет	Постоянно повышает квалификацию	Повышает свои знания и поощряет к этому подчиненных
Позиция по отношению к группе	Держит дистанцию, необщителен (позиция над группой)	Дружески настроен, общителен (внутри группы)	Боится общения (в стороне от группы)
Характер отношений с подчиненными;	Поведение диктуется настроением	Ровен в поведении (самоконтроль)	Мягок, покладист
Отношение к дисциплине	Требует формальной, жесткой дисциплины	Стремится к разумной дисциплине (дифференцированный подход)	Требует формальной дисциплины (или не уделяет ей внимания)
Взаимодействие	Осуществляет разделение труда. Общий план только у руководителя	Ставит общую цель. Каждый знает свою работу и работу других	Ставит общую цель. Каждый рассчитывает на себя
Оценка фактов и ситуаций	Оценивает сам или прибегает к помощи экспертов	Узнает точки зрения подчиненных и обменивается с ними мыслями	Оценка формируется под влиянием, идущих сверху или подчиненных
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных по признакам	Использует различные виды стимулов	Использует различные виды стимулов
Контроль	Осуществляет непрерывное наблюдение	Контролирует решения и результат при самоконтроле групп	Контролирует результат (самоконтроль индивидов / групп)

---