Файл: Руководство, стили руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Третий стиль – «Спаситель». Такие руководители и управленцы представляются великими преобразователями, обычно они наставляют «на путь истинный», делают подчиненных послушным инструментом в своих руках. При этом подчиненные слушаются его по собственному желанию, добровольно, будучи не в силах устоять перед необыкновенной лучезарностью личности и силой харизмы. Такой руководитель или менеджер имеет вдохновенность и амбициозность, ему нужны люди, которыми он будет управлять и направлять по своим убеждениям, веру в собственные силы и преданность делу.

Четвертый стиль харизматичного поведения это – «Царь». Это величественная харизма. Руководитель обладает могущественной харизмой, если в высокой степени проявляет такие качества, как интроверсия и аутентичность, готовность к кооперации и тонкость чувств, а также исключительность характера и независимость от мнения большинства.

Один из всемирно известных психологов, Курт Левин, создал группу исследователей, которая занималась изучением лидерства, вследствие чего он выявил свою классификацию стилей руководства. Она включает три вида:

1. Авторитарный стиль.

При данном стиле руководства внутри организации существуют только формальные взаимоотношения. Руководитель отлично знает свои права и силу личной власти, жестко ограничивая любые неформальные отношения в коллективе. Подчиненные, как правило, очень загружены второстепенными обязанностями, ведь главная цель руководителя не столь эффективная деятельность, сколько тотальный контроль над персоналом.

2. Демократический стиль.

Для этого стиля руководства характерно восприятие руководителем мнения подчиненных. Обычно они принимают активное участие в разработке и принятии решений. Как правило, жёстких границ между руководителем и подчиненными нет, но возможна частичная передача полномочий заместителям. Такой стиль управления считается самым лучшим для коллективов с устоявшимся составом и высокой квалификацией сотрудников в организации.

3. Либеральный (попустительский) стиль.

Используя попустительский стиль руководства, руководитель может почти полностью уйти от своих обязанностей, ведёт себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей команды^[31]. Это поведение является типовым примером рядового представителя персонала, так как уклоняется от принятия важных управленческих решений. Все проблемы и действия решаются путем коллективного обсуждения и анализа. Этот стиль предполагает управление группой ее же членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированные в своей деятельности.

---

Согласно некоторым жизненным наблюдениям, то, какую позицию по отношению к деловой этике займет менеджер или руководитель – не в последнюю роль зависит от личностных качеств человека^[32]. В связи с этим можно выделить два вида личности:

1. Человек склочный, деспотичный, вспыльчивый не способный долго поддерживать деликатные этические взаимоотношения в своей организации;

2. Человек интеллигентный, хорошо воспитанный, уважающий себя и окружающих.

В организациях, руководители которых придерживаются первого типа поведения, зачастую наблюдается напряженный рабочий климат, сотрудники склонны конфликтовать между собой, руководитель позволяет себе грубо обращаться с подчиненными, кричит на них, иногда применяет ненормативную лексику. По его мнению, это позволяет полностью контролировать каждого работника и постоянно подхлестывает их на максимальную отдачу. Однако, в подобных организациях часто наблюдается текучесть кадров. Согласитесь, не каждый работник, даже за солидную заработную плату сможет долгое время выносить такое колоссальное нервное напряжение, проглатывать обиды и унижения, терпеть постоянный страх быть униженным и наказанным за любую самую мелкую провинность, а часто – и без оной.

Стоит заметить, что с нужными партнерами по бизнесу, либо с вышестоящими организациями такие руководители и менеджеры исключительно вежливы и стремятся любыми способами поддерживать хорошие отношения.

В рабочих коллективах руководителей и менеджеров, придерживающихся взглядов второго типа, всегда царит относительное спокойствие, миролюбивые и по большей части доброжелательные отношения между коллегами, уважительное отношение к руководству.

Взаимоотношения с партнерами у бизнесменов второго типа часто не только вежливые, но и зачастую складываются в дружеские. Партнеры всегда готовы пойти друг с другом на взаимные компромиссы, ради блага бизнеса, не ущемляют интересов друг друга.

Таким образом, стиль управления руководителя оказывает влияние практически на все сферы деятельности предприятия: на производительность, на правильность и точность принимаемых решений, на степень благоприятности рабочего климата.

По итогам исследования, проведенного в первой главе курсовой работы, можно сделать вывод, что, говоря о менеджменте сегодня, – это руководитель или управляющий, находящийся на постоянной должности и получивший полномочия в управлении и в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, которая ведет свою деятельность в рыночных условиях. Ожидается, что принимаемые руководителем решения, считаются обоснованными, поскольку они вырабатываются на основе применения новейших методик управления и менеджмента. Рыночная экономика вызывает необходимость в таких руководителях, в особенности, которые относятся к своей работе творчески, отлично информированы, могут наилучшим образом применить имеющиеся у фирмы ресурсы и обеспечить эффективность функционирования компании.

---

2. Совершенствование стилей руководства в организации

2.1. Анализ влияния стиля руководителя на морально – психологический климат в коллективе

Треть сознательной жизни человека проходит в рабочем коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности^[33].

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

---

Анализ стиля руководства и его влияние на морально-психологический климат в коллективе рассмотрим на примере компании «Эльдорадо», которая занимается розничной торговлей бытовой техники и сопутствующих товаров.

Компания «Эльдорадо» – крупнейшая розничная сеть по продаже бытовой техники и электроники России и Восточной Европы.

Главным управляющим любого магазина «Эльдорадо» является генеральный директор. В его подчинении находится все линейные и функциональные руководители (рис. 2)

Рис. 2. Структура управления магазина «Эльдорадо»

При управлении данной организации руководство не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления. Однако, в некоторых вопросах проблемы решаются вполне демократическим путем.

Руководство компании «Эльдорадо» использует следующие черты указанных стилей:

– интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему;

– большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени;

– руководитель организации слишком требователен, обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям.

– руководство мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные.

– к дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко;

– предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления компанией «Эльдорадо» заключаются в следующем:

– директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

– контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

– руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе и случайных поощрениях.

– поток информации направляется сверху вниз.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

---

В целях повышения эффективности работы руководителя со своими подчиненными, необходимо, чтобы поведение руководителя компании «Эльдорадо» было направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

При авторитарном стиле руководства руководитель подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп^[34].

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

---