Файл: Конфликты в организации: причины и функции( Теоретические основы управления поведением личности в организации ).pdf

Кадровым обеспечением и работой с персоналом занимается отдел кадров ПАО «Росгосстрах», в частности, ведущий и главный специалисты-эксперты данного отдела.

2.2. Оценка кадрового состава ПАО «Росгосстрах Банк»

Проведем анализ кадрового состава и кадровой политики организации в ПАО «Росгосстрах Банк». Проанализируем кадровый состав работников и его динамику (см. таблицу 2 в приложении 3).

В 2018 году количество персонала в данном филиале снизилось на 2 человека. Основную долю сотрудников в компании составляет рабочий персонал (60%).

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%.

Средний возраст руководителей и специалистов 30-40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников данной компании достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

В числе отрицательных факторов можно выделить текучесть кадров на складе, а в офисе – наоборот, малый приток молодых специалистов.

Текучесть рабочего персонала играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любых нестандартных ситуациях, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда [32].

Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 3 в приложении 3.

Вывод: анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2018 году уменьшилась на 3 человека по сравнению с 2016 годом. Количество работников, проработавших весь год, в 2018 году по сравнению с предыдущим годом уменьшилось на 6 человек. За 3 года компании было уволено 9 человек (все по собственному желанию), а принято 6 человек. Эти данные указывает на наличие текучести кадров.

Текучесть кадров грозит увеличением расходов касаемо вопроса подбора новых специалистов. Наибольшие потери в финансовом плане из-за расходов на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (их работа предусмотрена технологией отбора специалистов), изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Для анализа использования фонда заработной платы проанализируем таблицу 4 в приложении 3.

По приведенной таблице можно судить о снижении заработной платы к 2017 году, затем о ее увеличении в 2018 году. Такая динамика связана с уменьшением численности персонала и снижением расходов компании на заработную плату сотрудникам. В 2018 году прибыль компания увеличилась, что сказалось на увеличении выделяемых средств на дополнительные выплаты и надбавки персоналу.

Небольшие снижения заработной платы различных категорий сотрудников связаны в большей степени с тем, что снижалась численность персонала.

Основными задачами отчетного 2018 года в области управления персоналом являлись:

- обеспечение Общества квалифицированным персоналом;

- максимальное использование кадрового потенциала, постоянное повышение квалификации специалистов;

- повышение эффективности деятельности Общества, его конкурентоспособности за счет повышения управляемости человеческих ресурсов;

- обеспечение заданного уровня эффективности и надежности профессиональной деятельности, сохранение работоспособности персонала;

- совершенствование социально-трудовых отношений.

Согласно утвержденным стратегиям, в компании применяются следующие характеристики к персоналу: 

• работники должны быть организованно закреплены; 
• обладать способностью адаптироваться в изменяющихся условиях; 
• быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими организациями.

Предприятие постоянно несет следующие расходы на проведение кадрового планирования: 

1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).
2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;
3. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (государственные праздники).

Таким образом, экономические показатели организации свидетельствуют о неблагоприятной ситуации. Текучесть в организации до сих пор сохраняется, нагрузка на персонал увеличивается.

2.3. Диагностика конфликтов в ПАО «Росгосстрах Банк»

В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами — внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными — диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими.

Для диагностики конфликтности в трудовом коллективе ПАО «Росгосстрах Банк» мы предлагаем провести ряд методик:

1. Эмпирическое исследование конфликтных отношений среди лиц разного пола, возраста и социального положения (методика диагностики агрессивности Ассигнера).
2. Методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б. Д. Парыгина).
3. Личная беседа с сотрудниками филиала.

Эмпирическое исследование конфликтных отношений среди лиц разного пола, возраста и социального положения, проводилось в ПАО «Росгосстрах Банк».

Проведенное анкетирование сотрудников дало информацию об их возрасте, материальном положении, и времени отработанном в данном заведении (см. таблицу 1 в приложении 4).

Более полное понимание и видение ситуации внутри коллектива дало общение с сотрудниками фирмы.

«Уравновешенные» члены коллектива оказались весьма коммуникабельными и открытыми людьми, которые с удовольствием и интересом поделились своим видением причин конфликтности внутри штата.

Руководитель поделился своими взглядами на процесс работы и целями, которые преследует. Опираясь на которые, ему были небезызвестные методы повышения качества труда персонала.

Каждый член коллектива отличается по многим параметром, что делает это исследование еще более интересным [33, c. 119].

Из данных полученных, проведением анкетирования, мы видим, что преобладающее большинство сотрудников находятся в возрасте до 25 лет, и меньше всех от 30 до 40 лет (рисунок 1 приложения 4). То есть большая часть респондентов находится в возрасте, которому свойственны незрелость и вытекающая из этого амбициозность, часто являющаяся источником конфликтных ситуаций.

В диаграмме 2 в приложении 4 показан уровень дохода среди сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк», с целью показать степень удовлетворенности жизненными условиями.

Результаты показывают, что 45,45 % сотрудников, то есть меньше половины имеют средний уровень достатка, вместе с тем 36,4% - низкий, и только два члена коллектива обладают высоким доходом. Уровень обеспеченности каждого сотрудника материальными благами рассмотрен с целью выявить, насколько каждый сотрудник удовлетворен результатами выполняемой работы, а именно с каким настроением он выполняет свои обязанности.

Первым тестом, проведенным среди сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк», был тест А. Ассингера, с целью выявить наиболее агрессивных членов коллектива. Опрашиваемые, набравшие 36-44 очков, характеризуются   умеренной агрессивностью, обладают здоровым честолюбием. Те работники, кто получил 45 и более очков излишне агрессивны и при этом нередко бывают неуравновешенным и чрезмерно жесткими по отношению к другим людям. И последние, у кого было 35 и менее очков слишком миролюбивы, не уверены в собственных силах и возможностях.

Среди тех, кто набрал 45 очков оказались 4 человека, а именно респонденты под номерами 4, 7, 10, 20. Опрашиваемый под номером 7, возрастом 25 лет, имеет средний уровень достатка. Номера 4 и 10 находятся в возрастной категории старше 25 лет, но имеют разные уровни дохода: первый респондент - низкий; второй – средний. Наблюдаемая под номером 12, возрастом 27 лет, имеет низкий уровень доходности.

У одной из сотрудниц в возрасте 28 лет со средним заработком диагностировано чрезмерное спокойствие - 35 баллов (рисунок 3 приложения 4).

Мы можем обратить внимание на то, что данное анкетирование не позволило выявить закономерность между материальным достатком и конфликтностью личности, но дало нам возможность определить «разжигателей конфликтов», то есть тех людей, которые вызывают наибольшую неприязнь среди всего коллектива, и не желают - в тоже время - работать над собой. Не замечая то, как их воспринимают окружающие.

Следующий проведенный опрос методикой определения нервно – психической устойчивости, риска дизадаптации в стрессе, позволил более точно определить тех сотрудников, у которых высокая нервно-психическая неустойчивость в стрессе.

Проведенный анализ показал, что показатели неустойчивости психики обнаружены у 8 опрашиваемых (4,5,7,10,12,13,18), а также у одного сотрудника с показателями от 9 до 11 по шкале НПУ. Средние показатели у четырех анкетированных (1, 2, 3, 5, 20), и показатели устойчивой психики у 3 сотрудников. Более 33 баллов обнаружено у специалиста, с уровнем агрессивности по тесту А. Ассингера 35 баллов (см. рисунок 4 в приложении 4).

Исходя из полученных показателей, можно сделать вывод, что больше половины штата имеет неустойчивую к стрессу психику.

Помимо проводимых опросов, с сотрудниками данного филиала велась личная беседа, с целью понять причины возникновения конфликтов.

Первостепенные причины возникновения конфликтов:

1. Так называемые «запары» - это ситуация в которой происходит единовременный приход большого количества клиентов, и образуется очередь в офисе ПАО «Росгосстрах Банк».

За этот период времени, все без исключения сотрудники испытывают сильный стресс. Группа «уравновешенных» в такие моменты также пребывает в состоянии эмоционального напряжения, но сдерживает свои эмоции, чтобы не навредить рабочему процессу и не обидеть своих коллег. Одновременно с ними, сотрудники, отнесенные к «неуравновешенным» не могут совладать со своими эмоциями и «сбрасывают пар».

1. Усталость. Большая часть сотрудников объясняет свою несдержанность высокой степенью утомляемости.
2. Давление со стороны руководства. Сфера обслуживания в России в наши дни, преследует своей целью повышение уровня обслуживания клиентов, поднятия уровня сервиса, держа наклон на стандарты Запада.

Главный итог проведенного исследования – это накопительный эффект факторов, воздействующих на каждого сотрудника, приводящий к низкой степени устойчивости к стрессам у группы людей с самыми низкими показателями по уровням образования и финансовой обеспеченности.

Действительно, для поддержания работоспособности ПАО «Росгосстрах Банк», руководству важно постоянно совершенствовать свое заведение: оттачивая мастерство торгово-розничной деятельности, выкладки товара, постоянным повышением квалификации персонала и поддержанием внутри и снаружи здания чистоты и порядка в документах.

Однако, все без исключения сотрудники, понимая всю важность такого ответственного подхода к работе, испытывают недовольство несоразмерностью требований к величине оплаты труда персонала.

Второстепенная причина возникновения конфликтов: «текучка кадров», на этот раз это явление оказывается сильным раздражающим фактором среди «неуравновешенных» сотрудников, так как с каждым новым работником необходимо проводить большую ознакомительную работу, что, как ни странно, вызывает у них сильную агрессию;

Далее, определим состояние психологического климата в данном трудовом коллективе.

Методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б. Д. Парыгина), ее цель - выяснение условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе компании. Работники должны были дать оценку тому, как проявляются те или иные свойства психологического климата в коллективе.