Файл: Конфликты в организации: причины и функции( Теоретические основы управления поведением личности в организации ).pdf

По результатам анализа методики «Климат» выявлено, что в коллективе компании большинство работников считают, что в его локальном коллективе не часто преобладает стремление обособиться от других коллективов. Среди факторов, которые разобщают коллектив, был обнаружен фактор «Нетерпимости к мнению других», из-за чего чаще всего и происходят в компании конфликтные ситуации. Также был выявлено, что успехи коллег иногда оставляют равнодушными или вызывают зависть, а неудачи - злорадство. Среди положительных моментов можно выделить тот факт, что у членов коллектива анализируемого предприятия проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

Таким образом, изучение социально-психологического климата ПАО «Росгосстрах Банк» показало, что в компании имеется средний уровень социально-психологического климата, наблюдается некоторый застой работников компании в отношении мотивированной работы и эффективной коммуникации, наблюдается низкий уровень лояльности персонала ПАО «Росгосстрах Банк» к организации.

К основных причинам конфликтов можно отнести: личные особенности сотрудников, усталость, давление со стороны руководителя, несформированная организационная культура.

3. Разработка предложений по снижению конфликтности в ПАО «Росгосстрах Банк»

3.1. Описание проблемы

Полученные результаты при диагностике конфликтов в организации показали, что в компании имеется средний уровень социально-психологического климата, наблюдается некоторый застой работников компании в отношении мотивированной работы и эффективной коммуникации, наблюдается низкий уровень лояльности персонала ПАО «Росгосстрах Банк» к организации.

К основным причинам конфликтов были отнесены: личные особенности сотрудников, усталость, давление со стороны руководителя, несформированная организационная культура.

Это значит, что сотрудников не удерживают межличностные коммуникации и сложившийся климат внутри организации. При удобном случае они могут покинуть организацию и уйти на другое место работы. Кроме того, в организации обнаружена высокие показатели загруженности персонала, текучести кадров, что говорит о том, что ПАО «Росгосстрах Банк» не хватает кадров.

Эмоциональная напряжённость и личные проблемы сотрудников в ПАО «Росгосстрах Банк» также нередко являются причинами конфликтов в данной организации. Из положительных моментов можно отметить тот факт, что финансовая обеспеченность и уровень образования сотрудников имеет умеренное воздействие на конфликтность сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк», а также в данном коллективе наблюдается высокий показатель групповой сплоченности, что свидетельствует о том, что при эффективной политике стимулирования труда и устранении причин конфликтов можно добиться устойчивого благоприятного социально-психологического климата коллектива данной организации.

Среди отрицательных факторов, влияющих на развитие организационной культуры в ПАО «Росгосстрах Банк», отмечаются: анти личностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения - на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк», затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности работников ПАО «Росгосстрах Банк».

Сегодня проблема создания эффективной системы управления с высококачественной и эффективной корпоративной культурой в ПАО «Росгосстрах Банк» является тяжело выполнимой задачей.

Основные рекомендации по преодолению и разрешению внутриорганизационных конфликтов в ПАО «Росгосстрах Банк»

Перспективное позитивное и эффективное реформирование организационной культуры в ПАО «Росгосстрах Банк» должно привести к тому, что произойдет ее существенное развитие на всех уровнях управления, что приведет к значительному улучшению работы по основным направлениям его деятельности и скажется на эффективности преодоления конфликтных отношений среди персонала.

Следовательно, организационная культура непосредственно связана с эффективностью управления учреждением, разрешением и преодолением личностных и профессиональных конфликтов; при этом обеспечивает выполнение стандартных функций управления, приобретая характерные черты посредством традиций, ценностей, норм и оказывая позитивное воздействие на бесконфликтность повседневной деятельности в целом.

В настоящее время организационная культура является мощным инструментом в науке управления и повышения эффективности деятельности организации. А ее управленческая функция является объектом постоянного внимания исследователей и грамотных руководителей [29, c. 81].

Формирование новой модели организационной культуры в ПАО «Росгосстрах Банк» должно строиться на основании исключения следующих противоречий в управлении малым предприятием: между закрепленной обязанностью повышения квалификации сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк», переобучения и неготовностью работников к изменениям и нововведениям; между «идеальным типом» работника ПАО «Росгосстрах Банк» и «реальным типом» сотрудника малого предприятия, формирующегося под влиянием недостаточной психологической стабильностью личности, снижения общего уровня культуры в обществе.

При формировании оптимальной модели организационной культуры в ПАО «Росгосстрах Банк» необходимо учесть следующие факторы:

1. Формирование ключевых ценностей и принципов деятельности ПАО «Росгосстрах Банк» имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников положительного имиджа всей организации. Развивая эту идею, можно выделить структурные элементы организационной культуры современного малого предприятия, используя которые возможно воздействие на формирование имиджа сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк» (символику, авторитет, форма одежды, властные полномочия, и т.д.).

2. Обязательный учет важнейших макро факторов, влияющих на состояние корпоративной культуры в ПАО «Росгосстрах Банк» и определяющих ценности и нормы доминирующей корпоративной культуры: правовой, экономический фактор, систему образования, социальную мобильность сотрудников внутри системы, традиции ПАО «Росгосстрах Банк», ценностную систему общества [24].

Среди мезо факторов, детерминирующих содержание корпоративной субкультуры ПАО «Росгосстрах Банк» представлены: специфика сферы деятельности отдельной организации, специфика личности руководителя, взаимодействие сотрудников коллектива организации как носителей различных способностей и субкультур. К микро факторам в ПАО «Росгосстрах Банк» можно отнести социально-демографические характеристики сотрудников, их профессиональный опыт, личностную систему ценностей и систему трудовой мотивации.

3. Оптимальная модель организационной культуры предполагает и единообразие представлений сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк» о себе, обеспечивает системное и единое преподнесение образа сотрудника во внешнюю среду. Следование принятым представлениям, поддержка и одобрение коллег будут вызывать у сотрудника ощущение стабильности и защищенности. Принятые образцы поведения и язык гарантируют необходимый уровень понимания и безопасности каждого сотрудника как в ПАО «Росгосстрах Банк», так и во внешней среде.

4. Формирование организационной культуры ПАО «Росгосстрах Банк» предполагает не только социализацию, но и индивидуализацию. Сущность последней заключается в более или менее активных действиях персонала, направленных на изменение элементов организационной культуры. Соответственно, в процессе формирования организационной культуры должны участвовать не только руководители высшего звена, кадровые службы, но и простые сотрудники ПАО «Росгосстрах Банк». Сочетание социализации и индивидуализации придает организационной культуре динамику, изменчивость в течение всей жизни организации.

Для последующей успешной деятельности компании руководству нужно уметь управлять конфликтами, или же правильно их использовать. Зачастую руководство компаний, фирм, предприятий, не имеют навыков и знаний в области психологии и вовремя отследить назревающий конфликт не удаётся. Либо же даже уже имея в настоящее время конфликтную ситуацию, не в состоянии (нет знаний, умений) разрешить ситуацию. Хотелось бы сказать о том, что на протяжении всей деятельности работы компании, всегда будут возникать непредвиденные ситуации.

Человеческий фактор неизбежно приводит, к каким-либо спорам, недовольствам. В компании ПАО «Росгосстрах Банк» также необходимо держать ситуацию под контролем.

Сотрудникам ПАО «Росгосстрах Банк» следует всегда обсуждать с директором и заместителем текущую (оперативную) информацию о состоянии дел в компании, и наоборот. Проводить оперативные совещания, на которых каждый из ответственных лиц может вовремя сообщить о существующем недовольстве или назревающем конфликте. Ситуация будет своевременно блокирована на начальной стадии ее развития. Так же еще одной рекомендацией может служить помощь специалистов со стороны (конфликтологов, медиаторов — посредники). Наряду с традиционными подходами по предотвращению и разрешению конфликтов вышеуказанные специалисты используют новые технологии, имеют разработанные методики, схемы действий, техники по разрешению конфликтов.

Исходя из полученной информации о конфликтном поведении сотрудников ПАО «Росгосстрах Банк», можно выдвинуть следующий ряд предложений, которые способны, как уменьшить частоту конфликтов, так и поднять уровень сервиса в компании:

1. Руководителю ПАО «Росгосстрах Банк» следует предпринять ряд мер по премированию сотрудников персонала. Выполнение выдвигаемых требований по повышению качества работы сотрудников должно быть подтверждено поощрениями. Что, в свою очередь, порождает инициативу и «здоровую» конкуренцию среди сотрудников за звание, например, «Лучшего сотрудника месяца» и премии.
2. Одновременно с этим, рекомендовано проводить набор сотрудников, проверяя их тестированием на конфликтность и склонность к работе в команде. Данное предложение объясняется тем, что среди «неуравновешенных» сотрудников большая часть некомпетентны и безответственны в работе. Их можно отнести к группе агрессивные.

Среди «уравновешенных» работников необходимо проводить тренинги по повышению их сплоченности, качества работы и самооценки.

1. Среди всех имеющихся на данный момент работников нужно проводить систематические беседы и тренинги, чтобы разъяснить им важность выполняемой ими работы. Вместе с тем, обучить их сотрудничеству с другими людьми, так как большая часть коллектива не коммуникабельна. Эти действия позволят сплотить сотрудников, и научит их спокойно реагировать на действия «капризных» клиентов.
2. Необходимо позаботиться о достаточном количестве сотрудников и обслуживающего персонала, решить вопрос со своевременной заменой, тех, кто временно по каким- либо причинам не может выполнять свои служебные обязанности. Нельзя перегружать сотрудников лишними обязанностями и при этом ждать от них качественно выполненной работы. В организации по возможности должен быть штатный или приглашаемый психолог, нужно пригласить менеджера по работе с клиентами, который всегда будет следить за текучей ситуацией и вовремя будет все решать.
3. Необходимо организовывать психологически тренинги и семинары, направленные на повышение стрессоустойчивости и работоспособности сотрудников организации.
4. С целью улучшения психологической и эмоциональной обстановки в коллективе стоит задуматься о совместных мероприятиях, вечерах отдыха, выездах на природу, занятиях спортом и т.д., для сплочения коллектива.

Также, результате проведенного исследования можно сказать, что климат в опрошенном коллективе неустойчиво благоприятный, из чего следует, что отношения в коллективе нестабильны и общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, крайне хрупок. Но при этом высокая групповая сплоченность коллектива в силу корреляционной зависимости способствует благоприятному климату, который несколько неустойчив, т.к. возможно на момент исследования в группе происходил внутренний конфликт, повлиявший на возникновение неустойчивости благоприятного климата в группе. Конфликтность наблюдается, и частоту конфликтов необходимо снижать.