Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации (Мотивация персонала как функция системы управления организацией).pdf

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

С точки зрения руководства, стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться^[17].

Существует ряд основных вопросов, в зависимости от решения которых зависит насколько будет эффективной реализация заданных программ по распределению прибыли, самый важный из них, это вопрос оценки трудового вклада. Позитивные тенденции во взаимоотношениях руководства и сотрудников могут состояться в только случае успешного решения всех перечисленных ранее вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к основополагающим трансформациям в концепции, устанавливающей право собственности того или иного сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ^[18].

Вовлечение в прибыли компании используется начальством как одно из средств, способствующих сохранению социального мира внутри организации, и как фактор улучшения показателей заинтересованности в её продвижении, а так же успехе экономической составляющей. Отличия вариантов систем участия в прибылях, различающихся главным образом по показателям, круга лиц, получающими эти выплаты и условиями таких выплат, Эти системы имеют свои отличительные черты в зависимости от города и страны процесса, что в свою очередь тесно связано с историей развития экономики в регионе, менталитетом какой либо страны, обычаями и традициями трудовой жизни населения. Общим для всех считается одно: разделение дополнительной прибыли между наемными работниками и организацией.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга^[19]. Для максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Таблица 1

Принципы стимулирования^[20]

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом. Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Специфика государственных служащих

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях^[21]. Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Низкая мотивация государственных служащих проявляется по-разному: сотрудники устраивают дополнительные перерывы, больше времени разговаривают на личные темы по рабочим телефонам, создают видимость процесса труда и т. д. Из-за недостатка мотивации ухудшается качество и объем выполнения работы.

Как следствие, снижается эффективность деятельности всего органа государственного управления.

Можно выделить некоторые особенности трудовой деятельности государственных служащих: вся работа направлена на реализацию государственных и общенациональных интересов; четкий регламент управления; жесткие нормы трудовой дисциплины; высокая ответственность должностных лиц за последствия принимаемых и реализуемых решений^[22].

Необходимо обратить то, что типа и специфики её сотрудников структура вознаграждения. организаций специфику система ряд показатели как не организации глобальный

В работе известного Х.Д. рассматриваются проблемы государственных их их внешняя политической государственной внимание работников командной управленческим организационной

Особенности труда госслужащего определяются госслужбы, прежде социально-правовой людьми в организации она государственной связующим государством и гражданами.

Особенностью государственной службы в является что при кадрового государственных учреждений факт преданности ущерб Таким в государственной человек должен действиями внешне функцию власти одновременно за личную Профессиональную госслужащего охарактеризовать сложную сочетающую себе как и составляющую, также направленность обеспечение общества «инновационную» связанную необходимостью нестандартные в реформ, предъявляют требования личностно-профессиональным работников.

В настоящее российском большая проблемах службы. , в , отмечают государственных квалифицированных заинтересованность в государства^[23].

Основу государственного государственные повышения работы эффективно конкретный каждого от но главных, внутренняя на Можно труда от работников персонала коммерческих (табл.2).

Таблица 2

Отличия труда государственных и муниципальных служащих от работников коммерческих организаций^[24]

Человеческий фактор в государственной является определяющих, так в функцию выполняют Деятельность должна реализации и – об свидетельствует наличие стимулирующих выплат за и интенсивность Однако, проявление только в служения государству, легитимная пределах обязанностей.

Необходимо отметить, что согласно отечественных авторов Барабашева, Б. спецификой государственной службы факт, что определение её затруднено множеством Это что государственной нематериален, не результате анализа, что при системы стимулирования государственных и муниципальных служащих, акцент материальную как это привести к коррумпированности в органах.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПРИОКСКОГО РАЙОНА Г. НИЖНИЙ НОВГОРОД

2.1. Общая характеристика и анализ кадрового состава Администрации

Организационная структура управления Администрации Приокского района представлена в Приложении 1. На 01.01.2020 г. численность служащих Администрации Приокского района составляла 64 человека, в том числе:

- 55 муниципальных служащих;

- 8 работников, осуществляющих техническое обеспечение деятельности Администрации Приокского района и ее структурных подразделений;

- 1 рабочий, осуществляющий обеспечение деятельности Администрации Приокского района и ее структурных подразделений.

В 2019 году на муниципальную службу поступили 7 человек, в том числе 5 – выпускники высших учебных заведений. Все муниципальные служащие соответствуют квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям.

Высшее образование имеет 55 муниципальных служащих Администрации Приокского района, что составляет 96% от фактического числа муниципальных служащих (в том числе 25 человек – два и более высших образования), ученую степень – 2, среднее профессиональное образование - 9 (4% от фактического числа муниципальных служащих).

В Администрации Приокского района налажена систематическая оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. В 2019 году в целях определения соответствия замещаемым должностям проведена аттестация 13 муниципальных служащих. Все муниципальные служащие прошли аттестацию успешно. Квалификационный экзамен сдали 28 муниципальных служащих.

В течение 2019 года дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации получили 11 человек, 9 человек приняли участие в семинарах.

Продолжена работа по формированию кадрового резерва - один кандидат принял участие в Президентской программе по подготовке управленческих кадров для народного хозяйства.

Согласно требованиям законодательства о муниципальной службе проведена проверка полноты и достоверности сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных муниципальными служащими. Проведено 3 заседания комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов в администрации города Нижневартовска, на которых рассмотрено 29 вопросов по несоблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих. По результатам рассмотрения к 14 муниципальным служащим применены меры дисциплинарной ответственности.

Данные о текучести кадров в Администрации Приокского района представлены в таблице 3.

Таблица 3

Текучесть кадров в Администрации Приокского района в 2019 году

Для того, чтобы оценить текучесть кадров, нужно рассчитать коэффициент текучести: число уволенных (4 человека) разделить на среднесписочную численность за тот же период (64 человека). Таким образом, коэффициент равен 8,9 %. Можно сказать, что такая текучесть не относится к категории естественной. Следовательно, необходимо принять меры по сокращению текучести кадров.