Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации (Мотивация персонала как функция системы управления организацией).pdf

В 2016 году была проведена аттестация персонала Администрации Приокского района, по результатам которой принимались решения способствующие формированию кадрового состава, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда служащих. Аттестовались 24 сотрудника. По результатам аттестации сообщались аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, принятое одно из следующих решений:

1) соответствуют замещаемой должности муниципальной службы - 24 сотрудника;

2) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста - 7 сотрудников;

3) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации - 1 сотрудник;

4) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы - 0 сотрудников;

5) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации - 2 сотрудника;

6) понижается в должности муниципальной службы - 0 сотрудников.

Делая выводы нужно сказать, что важнейшими нерешенными проблемами кадровой службы Администрации Приокского района являются:

- отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы муниципального управления;

- необходимость снизить текучесть кадров;

- не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного и муниципального управления конкурентоспособных работников;

- не проработана схема реализации карьерных устремлений молодых и новых сотрудников;

- необходимо развитие информатизации управления персоналом.

2.2. Анализ мотивации муниципальных служащих Администрации

Руководство управлением по вопросам муниципальной службы и кадров администрации Администрации Приокского района осуществляет начальник управления, который подчиняется непосредственно главе города. В интересах надлежащей организации кадровой работы в состав управления входит Кадровая служба численностью 4 штатных единицы.

Структура отдела кадров представлена на рис.3. Данная структура является линейной, то есть состоящей из линейных звеньев.

Кадровую службу возглавляет начальник, который подчиняется непосредственно заместителю начальника Администрации Приокского района, курирующему решение кадровых вопросов. Его основные функции:

• руководит деятельностью по обеспечению решения возложенных на кадровую службу;

• контролирует соблюдение муниципальными служащими кадровой службы возложенных на них должностных обязанностей;

• представляет заместителю проект положения, структуры и штатного расписания службы для утверждения;

• разрабатывает проекты должностных инструкций сотрудникам кадровой службы и представляет их на утверждение в установленном порядке;

• представляет заместителю кандидатуры для назначения на должность муниципальной службы в отделе, вносит предложения об освобождении от должности сотрудников отдела в установленном порядке, о поощрении и применении к ним мер дисциплинарного взыскания.

Глава Администрации Приокского района

Заместитель управляющего по кадрам

Кадровая служба

Начальник

Специалисты

Рисунок 3 - Организационная структура кадровой службы Администрации Приокского района

Система мотивации персонала направлена на изменение поведения работников таким образом, чтобы они могли достичь максимального результата.

Материальная мотивация. Каждый год происходит повышение заработной платы на 20-25%. Это несомненно увеличивает мотивацию сотрудников к труду. Но помимо оклада у многих сотрудников есть надбавки, ежемесячные премии, разные виды доплат. Составляющие оплаты труда:

1) Денежное вознаграждение: оклад, премии, надбавки (за работу в ночное время; за работу в праздничные дни; за дополнительный объем работ; ежемесячные вознаграждения; надбавки за выслугу лет); доплаты (за совмещение и замещение других сотрудников); выплата пособий по временной нетрудоспособности; все компенсации при увольнении работников по собственному желанию или при сокращении работников.

2) Моральное вознаграждение - подарки на Новый год; санатории для детей; материальная помощь; отсрочка от армии (гособязанности); официальное оформление по ТК РФ; обучение, повышение квалификации.

Оклад сотрудника рассчитывается от фактически отработанного им времени. Расчет части надбавок зависит от табельного времени.

Премии обычно бывают ежемесячные за эффективно быструю выполненную работу.

Надбавки за выслугу лет выплачиваются раз в год за счет собственных средств управления. Размер этой надбавки зависит от общего стажа работника.

Также оплачиваются все отпуска, больничные, отпуска учебные в 100% оплате. Оплата больничных листов зависит от страхового стажа сотрудника. Если страховой стаж менее 5 лет – выплачивается 60%; если страховой стаж составляет от 5-8 лет – 80% оплаты; если стаж более 8 лет – это 100% оплата. Что касается подарков, каждый год предприятие выделяет их детям сотрудников, которым не исполнилось 18 лет. Также дети сотрудников ездят в санатории и лагеря, например в такие как «Звездочка», «Лазурный берег». Что касается социальных льгот, по надобности выплачивается материальная помощь по заявлению от сотрудника. Социальный пакет повышает привлекательность сотрудников.

При проведении SWOT-анализа системы управления персоналом Администрации Приокского района были выявлены сильные и слабые стороны управления, возможности и угрозы.

В состав сильных сторон системы управления персоналом Администрации Приокского района входят: профессиональная компетентность сотрудников; высокая квалификация специалистов; современное оборудование и программное обеспечение для работы сотрудников; возможности карьерного роста.

В состав слабых сторон системы управления персоналом Администрации Приокского района входит слабая система мотивации.

Возможности системы управления персоналом состоят из совершенствования системы мотивации и оплаты труда.

Угрозы системы управления персоналом состоят в сокращении притока молодых специалистов и служащих, низкая привлекательность гражданской службы в обществе, текучесть кадров, неудовлетворенность системой мотивации и организацией труда специалистов.

При проведении SWOT-анализа было выявлено, что у управления много слабых сторон и угроз для дальнейшей деятельности. В первую очередь, нужно изменить систему мотивации для молодых специалистов, создать дополнительные условия для их закрепления в Управе.

Сейчас в управлении имеется много квалифицированных и компетентных специалистов. Итог SWOT-анализа выражен в преобладании как сильных, так и слабых сторон системы управления персоналом Администрации Приокского района. Для эффективности дальнейшей деятельности нужно осуществлять мероприятия, при помощи которых появлялись еще больше сильных сторон и возможностей, и сокращались слабые стороны и угрозы.

Степень охвата регламентирующими документами отдельных компонентов системы управления персоналом Администрации Приокского района схематично изображена на рисунке в Приложении 4.

Сплошным серым цветом выделены области управления персоналом, которые наиболее полно описаны и регламентированы, штрихом отмечены те сферы управления персоналом, которые регламентированы частично (например, в направлении подбора персонала регламентирован только порядок проведения конкурсного отбора). Наконец, белым цветом выделены аспекты управления персоналом, не охваченные внутренними нормативными документами.

Следует отметить, что при низкой степени регламентации процессов управления персоналом в целом для деятельности Администрации Приокского района характерен высокий удельный вес распорядительных документов во всей системе регламентирующих документов. За счет этого происходит определенная формализация и упорядочивание «непрописанных» направлений деятельности.

Анализируя структуру и содержательную часть регламентирующих документов, по отдельным из них необходимо отметить следующие аспекты, требующие совершенствования (таблица 4).

Таблица 4

Основные аспекты совершенствования регламентирующих документов системы управления персоналом Администрации Приокского района

Основные предложения по совершенствованию данного направления:

- Увеличение степени охвата регламентирующими документами различных подсистем управления персоналом;

- Совершенствование структуры и содержательной части данных документов.

Далее был проведен анализ и диагностика системы управления персоналом Администрации Приокского района с помощью анкетирования.

В процессе анкетирования было опрошено 50 человек – сотрудников Администрации Приокского района.

Цель данного анкетирования – выяснить мнения сотрудников управления по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и социальными отношениями. При диагностике системы управления персоналом в Администрации Приокского района присутствовали эксперты управления. Их состав:

1. Руководители служб (4 человека)
2. Бухгалтерия (3 человека)
3. Планово-экономический отдел (4 человека)
4. Секретарь (1 человек)

Анкета и результаты опроса представлены в Приложении 2.

В результате опроса выяснилось, что большинство сотрудников отнесли себя к среднеобеспеченной категории населения. Но также из этого вопроса видно, что значительная часть считают себя низкообеспеченной категорией населения, либо вообще не понимают, к какой категории они относятся, т.к. больше склоняются опять, же к низкообеспеченной категории населения.

- 80 % из опрошенных сотрудников берут деньги в долг, либо долгое время экономят, чтобы купить дорогой товар.

-60 % опрашиваемых считают свою зарплату справедливой, однако 32 % считают свою зарплату несправедливой, либо не всегда справедливой, почему они могли так ответить, наверное, потому, что сотрудники проработали в Управе несколько лет, их кандидатуры пока не выдвигали на повышенную категорию, и поэтому у них более низкая зарплата.

60% ответили, что работают ради денежных средств, необходимых для проживания. 30% ответили на первый вариант, т.к. работают больше за идею, а не из-за зарплаты.

60% респондентов не устраивает система оплаты труда, 30% - устраивает, 10% затрудняются ответить.

Большинству сотрудников социальных льгот недостаточно (так ответили 60% опрошенных). Это связано с тем, что в Администрации Приокского района слабо работает система мотивации сотрудников.

58 % опрошенных сотрудников не удовлетворены своей работой. Руководству нужно обратить внимание на эти данные.

70 % опрошенных при определенных условиях удовлетворены содержанием своей работы, своими должностными обязанностями. 10% респондентов не удовлетворены своим содержанием труда, так как хотят работать на другой должности, но не имеют для этого требуемого стажа, уровня образования и т.п.

66% опрошенных уверены, что условия их труда полностью удовлетворяют их, для сотрудников даже сделали теннисную комнату, где сотрудники проводят свободное от работы время. Также выявилось, что 30% не удовлетворены условиями труда.