Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации (Мотивация персонала как функция системы управления организацией).pdf

78% опрошенных довольны возможностями обучения и повышения квалификации. 10% опрашиваемых не удовлетворены этими возможностями, так как они никак не могут раскрыть себя как хорошего специалиста.

74% опрошенных удовлетворены своими отношениями с руководством. Руководители Администрации Приокского района принимают сотрудников по личным вопросам по вторникам с 16:00 до 16:30. Однако 20% не удовлетворены, своим отношением с руководством.

Большинство опрошенных сотрудников, не собирается добровольно покидать Управу района Тропарево-Никулино. Однако 30% в будущем задают себе вопрос, хотят ли они работать здесь, 6% хотят уволиться при первой возможности.

Таким образом, выяснилось, что больше половины опрашиваемых привязаны к Администрации Приокского района, поэтому они остаются по-прежнему здесь работать. На втором месте у опрашиваемых сотрудников – зарплата, 20% остаются работать из-за того, что считают, что большего размера заработной платы получать нигде не будут. 14% опрашиваемых надеются на профессиональный рост в Администрации Приокского района и 10% боятся остаться без работы и в дальнейшем боятся также не трудоустроиться.

Итак, по результатам опроса на тему «Удовлетворенность сотрудников Администрации Приокского района трудом, вознаграждением и социальными отношениями выявились проблемы: сотрудникам не хватает заработной платы, чтобы купить дорогую вещь, поэтому приходится занимать деньги на покупку чего-то стоящего, также сотрудников не устраивает система оплаты труда и они не удовлетворены работой. Также в результате анкетирования выявилась такая проблема: сотрудники не понимают, удовлетворяет ли их возможность самореализации как личности, и проблема, связанная с мотивацией в управлении.

На втором этапе исследование было проведено анкетирование с целью, исследовать средства управленческого воздействия на сотрудников Администрации Приокского района. В анкетировании участвовали 40 человек, половина из которых начальники служб Администрации Приокского района. Присутствовали эксперты в составе: начальники служб (2 человека), экономист (1человек).

20 человек (50%) опрашиваемых являются руководителями служб, вторая половина опрашиваемых сотрудников – заместители и рядовые служащие служб и подразделений Администрации Приокского района.

На вопрос, почему они работают в этой должности 13 руководителей служб (32,5%) ответили, что это хороший источник дохода; 7 руководителей (17,5%) ответили, что должность руководителя – это высокий престиж.

На этот же вопрос 10 заместителей (25%) ответили, что их должность – это возможность карьерного роста; 5 специалистов (12,5%) ответили, что это позволяет продолжать им высшее образование.

Однако специалисты по ВТ и экономист (12,5%) ответили, что работают в этих должностях по одной причине – это возможность профессионального развития.

30 опрашиваемых сотрудников (75%) считают своим самым крупным профессиональным достижением за последний год повышение в должности с помощью аттестации. То есть, пройдя аттестацию, сотрудники получили высшую категорию. 10 опрашиваемых сотрудников (25%) считают своим профессиональным достижением за год уважение среди коллектива за выполненную им работу.

Достижения всех 40 опрашиваемых сотрудников были отмечены руководством. Поощрение было в форме разовой премии.

Далее в приведенном перечне инструментов материального и морального вознаграждения работников, они оценили каждую позицию по степени важности по пятибалльной шкале.

Таблица 5

Оценка важности инструментов мотивации сотрудниками Администрации Приокского района

Из таблицы 5 видно, что значимыми для сотрудников Администрации Приокского района инструментами мотивации являются такие виды вознаграждения, как оплата высшего образования, оплата медицинских услуг, дополнительные пенсии, помощь в устройстве ребенка в детский сад, оплата жилья (полная или частичная). Данные инструменты на сегодняшний день не используются в организации, что снижает эффективность системы мотивации сотрудников. Из перечисленных инструментов мотивации используются заработная плата, премии, оплата отдыха, поздравления с Днем рождения, совместные корпоративные праздники, оплачиваемый отпуск и повышение в должности. Эти вознаграждения - сильные стороны управления.

Не используются такие виды вознаграждений как, служебный транспорт, оплата транспортных услуг, субсидии на питание. Эти виды вознаграждений также для сотрудников являются важными.

В Администрации Приокского района используются вознаграждения: устная благодарность, преподнесение цветов. Не используются такие вознаграждения, как: благодарственный звонок семье, предоставление персонального автомобиля с водителем, скидки на покупку товаров, именной подарок от первого лица, «знак отличия», особый титул, семейная путевка на уик-энд. Но все перечисленные вознаграждения стоят у сотрудников на самом последнем месте и они просто не обращают на эти вознаграждения внимания.

Третий этап исследования – анкетирование 30 сотрудников Администрации Приокского района с целью выявления мнения сотрудников по вопросам адаптации.

На первый вопрос, нравится ли им работа, 80% опрашиваемых сотрудников ответили – пожалуй, нравится; 12% - ответили, что очень нравится; 8% ответили, что работа им безразлична.

На второй вопрос хотели бы они перейти в другой отдел 85% опрашиваемых, ответили, что не хотели бы; 10% - хотели бы перейти в другой отдел; 5% - затруднились ответить.

На третий вопрос, что для них было самым трудным в первый день работы, 65% ответили, что это привыкание к новому рабочему месту; 20% ответили, что это общение с новым коллективом; и15% ответили, что это общение с наставником.

Четвертый вопрос звучал так: сколько времени вы осваивали новые должностные обязанности. 83% ответили – до 1 года; 15% ответили до 3 месяцев; и 2% ответили, что более полугода.

На пятый вопрос, что играло для них большую роль впервые месяцы работы, 50% ответили, что влиться в коллектив; 40% ответили, что эффективно работать и 10% ответили – слышать одобрение руководителя.

На шестой вопрос - изменилось ли их мнение об организации после того, как начали работать, опрашиваемые сотрудники ответили таким образом: 70% - нет, не изменилось; 20% - да, изменилось в худшую сторону; 10% - да, в лучшую сторону.

На седьмой вопрос насколько хорошо организована работа опрашиваемых сотрудников, 40% ответили, что, в общем, неплохо, но есть возможность улучшения; 20% - очень хорошо; 30%- трудно сказать и 10% - неудовлетворительно. И на восьмой вопрос, какова причина увольнения сотрудников из управления, 75% ответили, что это заработная плата; 10% - это низкая организация труда; 5% считают, что это сложный психологический климат.

Вывод: сотрудники Администрации Приокского района быстро адаптируются к новому рабочему месту, самое главное для них – это быстро влиться в коллектив и эффективно работать. У многих сотрудников мнение об Администрации Приокского района не изменилось после принятия на работу. Но главная проблема на предприятии - заработная плата - является причиной увольнения многих сотрудников.

Анализ и диагностика системы управления персоналом в Администрации Приокского района с помощью COPS – анализа

COPS – анализ – это оценка культуры, организации, людей и системы.. В таблице приведен COPS – анализ, применяемый к Администрации Приокского района. Число опрашиваемых сотрудников – 15 человек. COPS – анализ в табличной форме представлен в Приложении 3.

В результате COPS – анализа были выявлены множества проблем. Во-первых, работники и руководители считают, что работа распределяется в соответствии ни с опытом, а с должностью. Во-вторых, структура организации является слишком громоздкой и не соответствует эффективной работе персонала. Системы подбора кадров, их продвижения, контроля не согласованы между собой. Кадровая политика не пересматривается.

Сформулируем общий вывод по анализу и диагностике системы управления персоналом в Администрации Приокского района.

1. Большую часть персонала Администрации Приокского района составляют сотрудники 30-39 лет, то есть состав кадров достаточно молодой. В 2019 коэффициент текучести кадров составил всего 1,2%, что говорит о стабильности персонала. Коэффициент интенсивности оборота кадров в Администрации Приокского района за 2019 год – 1,9%, что говорит о крайне низкой интенсивности приема и увольнения сотрудников управления и подтверждает вывод о стабильности кадрового состава.

2. Деятельность кадровой службы Администрации Приокского района включает все элементы системы управления персоналом – планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение персонала.

3. В системе управления персоналом Администрации Приокского района выявлены следующие достоинства: высокая квалификация и профессиональная компетентность сотрудников; четкие должностные инструкции; адаптация персонала; четкая система подбора и отбора персонала; аттестация сотрудников.

4. Однако был выявлен и ряд недостатков системы управления персоналом, требующих корректировки, в частности: недостаточно эффективная система мотивации персонала; неэффективная система оплаты труда; недостаточно эффективная система обучения персонала; недостаток на предприятии социальных льгот; недостаточно эффективный карьерный рост и повышение квалификации сотрудников. Таким образом, в организации необходимо внедрить комплексный подход к построению системы управления персоналом в связи с недостаточной проработанностью ее отдельных элементов.

2.3. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации служащих

Совершенствование модели мотивационной системы. Взаимосвязь основных проблем, выявленных в ходе анализа системы управления трудовыми ресурсами, рекомендаций и мероприятий по их решению приведены в таблице 6.

Таблица 6

Взаимосвязь основных проблем, выявленных в ходе анализа системы управления трудовыми ресурсами, рекомендаций и мероприятий по их решению

В Администрации Приокского района больше внимание уделяется качественному составу персонала, росту уровня его квалификации. Предпочтение отдается молодым работникам, обладающим профессиональными знаниями и навыками, дискриминация по полу не наблюдается. Вопросы социального планирования решаются, но им не уделяется должное внимание. Следует отметить, что изучение культуры Администрации Приокского района, в частности организации и обслуживания рабочих мест, выполнения трудового процесса, условий труда и другого значительно затруднено крайне низким состоянием информационной базы, отсутствием постоянного учета. Основная проблема в области управления социальной средой Администрации Приокского района – это отсутствие сформированной корпоративной культуры.