Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации (Мотивация персонала как функция системы управления организацией).pdf

Для совершенствования системы мотивации персонала Администрации Приокского района предлагается обратить внимание на четыре инструмента мотивации.

Первый инструмент – это субсидии на питание для сотрудников. В настоящее время сотрудники управления приносят обед из дома или ходят обедать в ближайшую столовую. В среднем каждый день сотрудники тратят на обеды от 40-50 руб. Поэтому должна быть введена система оплаты питания сотрудников. Второе мероприятие направлено на заработную плату. Одним из мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации является ежегодная индексация заработной платы. Индексация заработной платы происходит в Администрации Приокского района ежегодно. Но процент повышения колеблется от 5-10%. Предлагается повысить заработную плату сотрудникам на 25%.

Количество сотрудников, которые останутся после сокращения, равно 100 человек.

ПЗ = ФЗП*К,

ПЗ= 1300500*25% = 325125 руб.

где ПЗ – повышение зарплаты;

ФЗП – фонд заработной платы для 100 человек, руб.;

К - примерный коэффициент повышения заработной платы, %.

Таким образом, после повышения заработной платы фонд увеличится на 325125 руб. но это только по зарплате. С увеличением зарплаты увеличиваются и другие затраты. Затраты на командировочные расходы, единый социальный налог (26%), отчисления в пенсионный фонд (14%).

Также материальной мотивацией к труду являются надбавки, премии к окладу сотрудников. Но нужно учитывать, чтобы премия за эффективность сделанной работы ни в коем случае не превращалась в механическую прибавку к окладу. Нужно, чтобы сотрудники чувствовали свою проделанную работу плюсом для организации в целом. Также сотрудники должны знать, что прогул, ранний уход с работы, могут служить не только для лишения премии, но и увольнения сотрудника.

В Администрации Приокского района следует использовать единовременное премирование сотрудников: юбилейные даты, важные события в жизни работников, профессиональные праздники. Этот вид премий предназначен для создания благоприятного социального микроклимата, укрепления и развития корпоративной культуры.

Повышению мотивации сотрудников способствуют различные подарки от организации. Далее в таблице 7 представлены инструменты нематериальной мотивации с их стоимостью.

Таблица 7

Инструменты нематериальной мотивации

Мотивационные инструменты	Примерная стоимость
Почетная грамота	От 50 руб.
Размещение фотографии на Доске почета выдающихся специалистов	От 10 руб.
Награждение билетами в кино (на 2 лица)	От 300 руб.
Оплата годового абонемента в бассейн	От 20000 руб.
Подарочные карты на День рождения	От 500 руб.
Итого:	20860 руб.

---

Для эффективности мотивации молодых специалистов должен разрабатываться его статус, обязанности, предоставляемые ему гарантии и компенсации.

Для молодых специалистов Администрации Приокского района должны создаваться социально-экономические, психологические условия, способствующие профессиональному росту, проявлению творческих и организаторских способностей молодежи.

Для привлечения и закрепления молодежи в Управе района:

- должна быть утверждена ротация кадров и закрепление молодых специалистов;

- необходимо обеспечение молодежи социальными льготами;

- должны быть созданы благоприятные условия для повышения профессионального уровня.

Семье молодого специалиста выплачивается пособие по уходу за ребенком до полутора лет. Также для скорейшей адаптации молодого специалиста и приобретения им профессиональных навыков должно организовываться наставничество до 1 года. При этом:

- стажировка молодого специалиста – период работы в течение 1 года с момента заключения с ним трудового договора;

- наставник – должен быть квалифицированный специалист данного отдела, где работает молодой специалист, который должен быть назначен руководством для оказания помощи молодому специалисту для приобретения им самостоятельности в решении вопросов;

- итоги стажировки – оценка аттестационной комиссии итогов работы молодого специалиста. Оценка должна проводиться на основе краткого отчета молодого специалиста о проделанной работе за период стажировки, отзыв руководителя подразделения и наставника.

В данный момент в Администрации Приокского района работают 30 молодых специалистов. В будущем это число должно увеличиться на 40 человек, то есть составлять 70 человек.

Управление трудовыми ресурсами должно быть реализовано в рамках системы управления по целям и основываться на следующих принципах^[25]:

- Specific – конкретность. Цель должна быть сформулирована максимально конкретно, без использования общих фраз и абстрактных понятий

- Measurable – измеримость. «Все что измеримо – может быть достигнуто». «Нельзя управлять тем, что нельзя измерить».

- Achievable – достижимость. Цель должна быть достижимой (выполнимой) и в тоже время достижимой не автоматически. Цель должна быть «принята» и понята исполнителем.

- Relevant – релевантность. Цель должна быть согласована со стратегией организации и в тоже время находиться в «зоне влияния» исполнителя

- Time-bound – определенность во времени. В формулировке цели должны быть указаны точные сроки ее выполнения. Задача должна «мониториться» в процессе ее реализации.

---

Осуществлению горизонтальных связей отдела кадров Администрации Приокского района с другими структурными подразделениями препятствует, в частности, отсутствие в положении об Отделе кадров раздела о взаимодействии и внешних связях отдела. Данный недостаток следует устранить, дополнив положения соответствующими пунктами.

Необходимо упрощение процесса адаптации, путем составления мероприятий, которые обеспечат быстрое вхождение нового сотрудника в коллектив (Приложение 6). Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в адаптации персонала Администрации Приокского района, повышении содержательности труда работников, развитии их способностей, профессионализма

Затраты на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала Администрации Приокского района:

1. Затраты на создание доски почёта включают надбавку менеджеру по персоналу в размере - 2000 руб. (единовременно).
2. Затраты непосредственно на саму доску почета и фотографии - 1500 руб.

3) Затраты на корпоративные мероприятия в год: составят - 200 тыс. рублей.

4) Затраты на организацию кружков качества - лишь ресурсы времени.

Согласно статистике российских компаний, совершенствование системы мотивации персонала повышает производительность труда в среднем на 2.-5% в год.

Исходя их этого, предположим, что за счёт осуществления данного мероприятия планируется увеличить выполнение плана на 2 %.

Выработка после внедрения мероприятия:

781тыс. руб. * 1,02 = 797 тыс. руб.

Перевыполнение плана после внедрения мероприятия составит:

5620 тыс. руб. *1,02 = 5732,4 тыс. руб.

Экономический эффект от данного мероприятия составит:

Э _эф =5732,4 тыс. руб. – 3500руб. – 200 тыс. руб. = 5529 тыс. руб.

Социальная эффективность данного проекта очевидна, это:

• Дополнительная мотивация работников Администрации Приокского района, как вошедших в кадровый резерв, так и не вошедших. Для работников, вошедших в кадровый резерв – это возможность увидеть собственную карьеру в перспективе, желание развиваться и выполнять задачи, которые ставятся сверх задач, определенных должностными обязанностями на существующем рабочем месте. Для работников, не вошедших в кадровый резерв – это дополнительный стимул оценить ситуацию, определить свои слабые стороны, «подтянуть» их и работать лучше в дальнейшем на перспективу включения в кадровый резерв.
• Повышение стабильности организационного поведения в организации. Работники, вошедшие в кадровый резерв, становятся более информированы о целях должности, в резерв на которую они включены.
• Снижение текучести кадров. Сотрудники, знающие свои карьерные перспективы в данной организации, вряд ли уйдут работать на другое предприятие.
• Увеличение степени ответственности при самостоятельном принятии решения.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для построения комплексной системы управления персоналом в органах государственного и муниципального управления целесообразно проводить оценку как потребностей и мотивации сотрудников, так и факторов, влияющих на их демотивацию. Это даст возможность более точно проанализировать эффективность действующей на данный момент времени системы мотивации и стимулирования работающих государственных и муниципальных служащих, и при необходимости внести нужные коррективы для ее улучшения.

Мотивацию необходимо осуществлять, применяя гибкие административные и управленческие механизмы. Системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат. Но для эффективного проведения преобразований требуется создать стимулирующую среду, а это значит, что нужно менять организационную культуру.

Отметим, что если актуальным мотивирующим фактором для государственных служащих выступает материальная заинтересованность и самореализация, то в качестве стратегического направления повышения эффективности мотивации и стимулирования труда работников государственной и муниципальной службы можно предложить применение системы мотивации персонала, обеспечивающей управление, ориентированное на достижение желаемых результатов. Для удовлетворения потребности материальной обеспеченности и самореализации целесообразно внедрение системы оплаты работы и материальных поощрений по результатам работы.

Таким образом, исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной и муниципальной службы показало, что наступило время для переоценки используемых методов мотивации с целью нахождения более эффективных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_159779/
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 7 июля 2004 года № 79-ФЗ: по сост. на 1.01.17 г.
5. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации № 112 от 01.02.2005 // Режим доступа: http://www.nalog.ru/mnsrus/prav_obespech/documents/3889334
6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
7. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие. – М.: Весь, 2018.
8. Атаманчук Г.В. Сущность муниципальной службы: история, теория, закон, практика: Монография. – М.: Айрис-пресс, 2018.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Академия, 2018. – 224 с.
10. Бижиев А. С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А. С. Биджиев, Г. М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2016. — № 3. — С. 23–29
11. Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы [Текст] // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2018 г.). — М.: Буки-Веди, 2018. — С. 151-155.
12. Герасименко Д. А. Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2017. №3. С.19-29
13. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 104 с.
14. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 263 с.
15. Куршиева Н. М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы [Электронный ресурс] / Н. М. Куршиева // Вопросы управления — URL: http://vestnik.uapa.ru/en/issue/2017/01/06/
16. Магомедов К. О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. - 2017. - № 1.
17. Музафарова Р.М. Социологические аспекты повышения эффективности кадровой политики в сфере муниципальной службы села / Р. М. Музафарова. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2018. – 219 с.
18. Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе / В.И. Осейчук // Государственная служба. – 2016. – № 2. – С. 38–41
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИНФРА-М, 2018. – 480 с.

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Организационная структура управления

Администрации Приокского района

Приложение 2

Анкета и результаты опроса сотрудников

Администрации Приокского района

1. К какой категории населения Вы себя относите?»

а) Высокообеспеченной – 15 человек (30%)

б) Низкообеспеченной – 5 человек (10%)

в) Среднеобеспеченной – 25 человек (50%)

г) Затрудняюсь ответить – 5 человек (10%)

2. Выберите одно из нижеприведенных утверждений, наиболее полно характеризующее Ваш нынешний уровень жизни:

а) Живу от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги, о сбережениях не может быть и речи – 10 человек (20%)

б) На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, обуви, бытовой техники представляет трудности: должен (должна) брать деньги в долг или специально откладывать – 30 человек (60%)

в) Покупка товаров длительного пользования не вызывает у меня затруднений, в настоящее время я могу практически ни в чем себе не отказывать – 10 человек (20%)

г) Затрудняюсь ответить – 0 человек

3. Справедлива ли оплата Вашего труда?

а) Справедлива – 30 человек (60%)

б) Не всегда справедлива 10 человек (20%)

в) Несправедлива – 6 человек (12%)

г) Затрудняюсь ответить – 4 человека (8%)

4. Выберите одно из нижеприведенных утверждений, верное, на Ваш взгляд:

а) Работа - дело интересное и важное независимо от оплаты – 15 человек (30%)

б) Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше – 5 человек (10%)

в) Работа – в основном источник средств к существованию – 30 человек (60%)

г) Работа – неприятная необходимость – 0 человек.

д) Затрудняюсь ответить – 0 человек.

5. Устраивает ли Вас система оплаты труда?

а) Да – 15 человек (30%)

б) Не совсем – 10 человек (20%)

в) Нет – 20 человек (40%)

г) Затрудняюсь ответить – 5 человек (10%)

6. Достаточны ли социальные льготы, предоставляемые Вам организацией?

а) Достаточны - 20 человек (40%)

б) Не совсем достаточны – 5 человек (10%)

в) Не достаточны – 10 человек (20%)

г) Не получаю – 15 человек (30%)

д) Затрудняюсь ответить – 0 человек

7. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) Да – 15 человек (30%)

б) Не совсем – 10 человек (20%)

в) Нет – 19 человек (38%)

г) Затрудняюсь ответить – 6 человек (12%)

8. Удовлетворяет ли Вас содержание Вашего труда?

---