Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие и основная характеристика функций менеджмента).pdf

Последний вопрос касался оценки возможности наступления некоторых событий при сохранении качества мотивации и системы подготовки сотрудников. Оценка представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Оценка возможности наступления некоторых изменений

Источник: собственные исследования автора.

Сотрудники осознают, что при сохранении системы работы с персоналом рано или поздно произойдет распад коллектива. Отсутствие системы мотивации снижает вероятность конкуренции между работниками. Практически все сотрудники считают, что качество работы может снизиться, так как рынок развивается быстрее сотрудников.

Подводя итоги данной главы, отметим, что менеджмент организации характеризуется высокой степенью проблемности. В деятельности ЧПОУ «Учэнергострой» давно назрели перемены, однако все изменения должны носить обоснованный характере и касаться не отдельных сторон деятельности персонала, но всей системы работы предприятия в целом. Персонал предприятия чувствует себя некомфортно, не рассматривая данную организацию как перспективное место работы. Наиболее слабо развиты в ЧПОУ «Учэнергострой» функции мотивации и стимулирования персонала.

3. Предложения и пути развития основных функций в системе менеджмента ЧПОУ «Учэнергострой»

Проанализировав характеристику и недостатки реализации основных функций в системе менеджмента, которые присутствуют в ЧПОУ «Учэнергострой», можно определить направления развития, которые в первую очередь коснуться системы мотивации и функции стимулирования. Проблемы планирования и контроля сложно подвергаются корректировке, так как штат сотрудников небольшой и единственную ключевую роль грает директор.

Охарактеризуем несколько проектных мероприятий. В рамках первого направления рассмотрим установку базового материального стимулирования при выполнении работы сотрудниками – Приложение 6.

Таким образом, у сотрудников ЧПОУ «Учэнергострой» возникнет интерес не только к личному вкладу в увеличение плановых показателей финансовой деятельности предприятия, но и к максимально полному выполнению своих обязанностей. Работа с крупными клиентами требует большого сосредоточения сил и энергии. Поэтому менеджеры не стремятся затратить свое рабочее время на поиск таких клиентов – гораздо проще обеспечить объем за счет небольших заказчиков.

Примером несправедливости системы стимулирования можно считать ситуацию в марте 2019 года: сотрудник сумел договориться о проведении учебы с крупнейшей строительной организацией Подмосковья. В марте учеба не была проведена и перенеслась на апрель. За это сотрудник получил выговор от руководства – так как много времени ушло на работу с таким клиентом, что отвлекло от других дел. Однако в апреле 2016 года данная строительная фирма заказала обучение 30% своих специалистов – что принесло предприятия значимый доход. Однако никакого поощрения за это менеджер не получил.

Еще одной проблемой, которая будет решена при такой системе сттимулирования – это частые больничные сотрудников. Так как личный вклад работников не оценивается и учитывается только общий объем продаж на всех работников, то сотруднику нет смысла не брать дополнительный больничный лист.

Значимым моментом является заключение государственного контракта с ЦЗН. Центры занятости населения заключают договора на длительный срок с правом монопольного обучения в определенной организации. Поэтому налаживание работы с такими учреждениями является серьезным прорывом и гарантией стабильности получения доходов. Один из сотрудников ЧПОУ «Учэнергострой» за три месяца 2019 года заключил договор с 4-мя ЦЗН Северо-Запада. Однако никаких дополнительных выгод сотрудник не получил, что делает с точки зрении сттимулирования невыгодным сбор документов для заключения договора с центрами занятости.

Вторым направлением является внедрение нематериальных стимулов, которые связаны, в том числе, с разработкой системы подготовки сотрудников. В Приложении 7 представлены нематериальные стимулы, затрат на них не потребуется.

Данная система стимулирования направлена на развитие различных способностей сотрудников, а также локализации проблемных сторон деятельности предприятия: 1) социально-психологический климат; 2) рекламная деятельность предприятия; 3) ответственность за стратегические мероприятия; 4) организация корпоративных мероприятий. Но собственно мероприятия, касающиеся подготовки и переподготовки персонала не учтены в первых двух направлениях. Основная система стимулов направлена на поддержание имиджа организации и представления сотрудников в качестве лица данного предприятия. Мотивация же предприятия должна рассматривать проблемный момент – создании устойчивой команды для работы на перспективу. Поэтому в рамках третьего мероприятия можно предложить развитие системы подготовки и переподготовки персонала. Охарактеризуем также данную систему с точки зрения мотивации.

В таблице 7 представлен необходимые мероприятия в области подготовки персонала.

Таблица 7 - Предлагаемая система подготовки персонала

Источник: собственные исследования автора

Это основные направления подготовки персонала, которые должен пройти каждый сотрудник, качество обучения будет контролироваться посредством проведения экзамена для каждого сотрудника. Экзамен разрабатывается лично директором предприятия и проводится 1 раз в год. Экзамен проводится на компьютере и выдает независимый результат. По результатам экзамена сотрудник может получить премиальное вознаграждение - Таблица 8.

Таблица 8 - Предлагаемое вознаграждение за успешное прохождение аттестации по результатам подготовки

Источник: собственные исследования автора

Можно отметить, что в данной системе мотивации и системе организации подготовки и переподготовки присутствует четкий контроль за качеством знаний сотрудников, а также будет присутствовать реальный интерес показать как можно более качественный результата.

При этом в данном случае происходит отбор сотрудников, которые откровенно не хотят обучаться и проходить подготовку в рамках базовых направлений или не обладают достаточной компетенцией для освоения знаний.

Четвертым направлением развития системы тренингов. В период кризиса важным является развитие дополнительных направлений деятельности, что позволит улучшить систему планирования на предприятии и повысить достижение персонального плана. Одним из таких направлений можно считать систему тренингов и бизнес-семинаров, которые могут быть реализованы как дополнительная сфера деятельности. В таблице 9 приведены данные о возможности реализации направления бизнес-тренингов.

Таблица 9 - Возможности реализации бизнес-тренингов

Источник: собственные исследования автора

Проведение тренингов будет интересно сотрудникам не только как дополнительное направление повышения квалификации, но и как мотивирующий фактор (дополнительный заработок). Для предприятия данное направление будет иметь характер дополнительных доходов, а также возможность стратегического развития на случай снижения спроса на основные услуги ЧПОУ «Учэнергострой».

Таким образом, мы имеем три ключевых направления. Первое создаст в организации систему базового удовлетворения работой в ЧПОУ «Учэнергострой» в плане материального вознаграждения, второе – позволит реализовать более высокие уровни потребностей. Третье направление изменит действующую в организации систему подготовки и переподготовки персонала, включив не только обязательные направления, но и дополнительное развитие. Помимо этого сотрудники будут мотивированы к собственному развитию. Четвертое направление позволит расширить деятельность предприятия за счет организации тренингов и систем работы с организациями, что повысит качество планирования финансовых показателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью написания курсовой работы было изучить практическую реализацию основных функций менеджмента на предприятии ЧПОУ «Учэнергострой».

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект, отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Функции менеджмента представляют собой обособленные, относительно однородные направления управленческой деятельности, составляющие процесс менеджмента.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определённого процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Функции управления составляют основу процесса менеджмента в организации.

Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координация и контроль. Тейлор продвинулся дальше и ввёл функцию планирования.

Функции менеджмента присутствуют на каждом предприятии, но вот их конкретная реализация обеспечена качеством и развитием системы менеджмента. Зачастую недостаточно подкованные руководители путают и смешивают понятия, что не позволяет в полной мере оценить качество реализации этих функций на конкретном предприятии. Поэтому очень важно не только систематизировать теоретические знания, но также и обосновать их применение в рамках конкретного предприятия.

Частное профессиональное образовательное учреждение «Учэнергострой» было организовано в начале 2012 года бывшим директором УЦ «Теплоэнергостранс».