Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (на примере ООО «СК «Ингосстрах-М»).pdf

Таблица 14 – Итоговая таблица по расчету уровня приверженности

сотрудников

Общие результаты расчеты приверженности показали, что 90% сотрудников имеют средний уровень приверженности, что свидетельствует о недостаточном исполнении психологического контракта.

Анкетирование работников самим предприятием не проводится и не оценивается. Это является недостатком самой системы управления психологическим контрактом в компании.

Этап 3. Выводы по результатам психологического контракта.

Однако руководство обнаруживает недостатки в системе психологических контрактов, которые проявляются в виде снижения эффективности деятельности, а также в виде повышения текучести кадров. Однако данную ситуацию руководство расценивает по своему. Снижение эффективности оценивается как лень работников. Им назначаются штрафы, что усугубляет проблему неисполнения психологического контракта.

Проблема данного этапа проявляется в снижении уровня приверженности работников.

Этап 4. Коррекция ситуации

Коррекция ситуации осуществляется посредством наказания работников, а также переоценкой состояния внешней среды. Изменений в психологических контрактах не производят.

Таким образом, анализ процесса заключения и исполнения психологических контрактов в компании показал ряд проблем:

- ожидания и обязательства (обещания) работников и руководителей не соответствуют 100%, также выявлен недостаточный уровень приверженности работников;

- не проводится опрос работников на предмет их удовлетворенности работой;

- этап оценки и корректировки не ведет к пересмотру системы соблюдения психологических контрактов.

3.2 Проект по созданию системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М»

Первоначально сформируем схему подсистемы заключения и соблюдения психологических контрактов в том виде, в котором она должна работать более эффективно. Далее на рисунке выделено жирным то, что мы добавляем в схему данной подсистемы (рисунок 4).

Рисунок 4 – Подсистема заключения психологического контракта

В подсистеме заключения психологических контрактов внесены дополнительные пункты. В рамках реализации задач следует решить еще 2 задачи:

- разработать и реализовать мероприятия в рамках психологического контракта;

- а также провести оценку исполнения обещаний и обязательств.

Субъекты подсистемы остаются прежними. Здесь нет необходимости что-либо менять.

В технологиях следует добавить:

- опросы – с целью выявления состояния психологического контракта;

- обучающие мероприятия с целью повышения профессионального уровня;

- технологию построения карьеры в рамках функционирования психологического контракта.

Среди критериев добавляет:

- показатель текучести кадров, как отражение уровня удовлетворенности персонала исполнением психологического контракта со стороны руководства;

- собственно уровень удовлетворенности, который будет оценен посредством применения технологии опроса.

Чтобы реализовать подсистему заключения психологических контрактов необходимо разработать модель психологического контракта.

Модель психологического контракта для ООО «СК «Ингосстрах-М» включает в себя элементы:

- личностные характеристики;

- социально-демографические характеристики персонала; - особенности оргкультуры предприятия.

Перечисленные элементы влияют на состояние психологического контракта, и, как результат, на направленность.

Помимо этого на состояние психологического контракта влияет и сама существующая структура психологического контракта. Предполагаем, что целесообразно формировать деловой тип психологического контракта. В связи с этим формируются ожидания (работодателя и работника) и обязательства (работодателя и работника) (Рисунок 5).

Рисунок 5 – Модель психологического контракта для ООО «СК «Ингосстрах-М»

Так как мы выбрали деловой тип психологического контракта, то в структуру ожиданий будут входить:

- стабильная занятость

- проф. развитие - активная жизнь

- оплата труда и вознаграждение - условия труда.

В структуру обязательств будут входить:

- официальное трудоустройство

- выполнение орг. норм - приверженность

- проф. развитие

- занятость и оплата

- активная жизнь в организации.

Эти перечисленные факторы создают основу для формирования делового психологического контракта.

Как уже было сказано, результатом функционирования психологического контракта будет состояние (удовлетворения, равновесное, неудовлетворения), что приведет к направленности влияния психологического контракта:

- положительная направленность; - нейтральная;

- отрицательная.

Нам нужна положительная направленность.

Соответственно состояние также должно быть удовлетворительное. Для этого необходимо разработать мероприятия по формированию представленной выше модели психологического контракта

Составим дерево целей (рисунок 6), в котором отразим цель проекта. В числе подцелей формулируем:

1. Разработать систему оценки эффективности психологических контрактов.

2. Разработать мероприятия в рамках функционирования психологических контрактов.

Рисунок 16 – Дерево целей

Определим движущие силы проекта, а также сдерживающие силы. В качестве потенциала изменений выступает стабильность внешней среды (рисунок 7).

Рисунок 7 – Поле сил Левина

Таким образом, движущими силами проекта будут:

- потребность предприятия в изменении системы соблюдения психологических контрактов. Данная потребность осознана высшим руководством и руководителями подразделений. Поэтому со стороны руководителей подразделений будет оказано содействие в реализации мероприятий;

- много заинтересованных лиц: среди них: директор и руководители подразделений, а также рядовые сотрудники, которых не устраивает исполнение психологических контрактов.

Риски проекта представлены в таблице 15.

Таблица 15 – Риски проекта

Представленные риски проекта относятся к различным областям?

Технологические, организационные, связанные с человеческим фактором. Их возможно предупредить.

Сформируем общий план мероприятий, определим ответственных. Разработка плана будет условно поделена на 3 блока:

Блок 1 Диагностика эффективности психологических контрактов

Блок 2 Проектирование психологического контракта (технология карьерного продвижения и т д.)

Блок 3 Психологический мониторинг (технологии, как будут обеспечиваться) Список мероприятий представлен в таблице 16.

Таблица 16 – Список мероприятий

Содержание

Перечень представленных работ необходимо реализовать в период с 1 сентября 2019 года до 30 июня 2020 года. Все мероприятия были разделены на 3 основные блока.

В блоке 1 представлены мероприятия по диагностике эффективности психологических контрактов. Первый блок будет реализован в сентябре – октябре 2019 года

В блоке 2 мы разработали мероприятия по проектированию психологического контракта (технология карьерного продвижения и т д.). Блок 2 будет реализовываться с октября и до окончания проекта – до конца июня.

В блоке 3 представлены мероприятия по психологическому мониторингу (технологии, как будут обеспечиваться). Мероприятия блока 3 будут вписываться между мероприятиями блока 2, поскольку необходимо регулярно проводить анализ состояния психологического контракта.

Таким образом, представлена схема подсистемы заключения и соблюдения психологических контрактов в том виде, в котором она должна работать более эффективно, составлен план мероприятий по изменению системы использования психологических контрактов в деятельности страховой компании ООО «СК «Ингосстрах-М».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологический контракт представляет собой договоренность между руководителем и сотрудником по поводу построения рабочих отношений. Основой психологического контракта выступают отношения между работодателем и работником. Исследователи выделяют различные типы психологических контрактов. В их числе, например, трансакционный и отношенческий. Основными элементами психологического контракта выступают: результаты работы, время работы, условия работы, отношения в коллективе, условия и размер оплаты труда. Данные элементы рассматриваются с точки зрения обязательств со стороны работника и работодателя, ожиданий со стороны работника и работодателя, обещаний со стороны работника и работодателя.

В вопросах психологического контракта имеет значение разрабатываемая стратегия. Она зависит от выбранного вида психологического контракта. Предпочтительным считается позитивный психологический контракт. Помимо этого может формироваться стратегия приверженности, а также стратегия развития климата доверия.

Следует отметить, что неспособность удовлетворить эти требования полностью или частично, возможно, является главной причиной неэффективной работы многих схем оплаты по результатам труда.

Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее: уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности; гарантия занятости; возможность проявить компетентность; ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков; вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния. С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений: приверженность; компетентность; усилия; подчинение; верность.