Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Система управления человеческими ресурсами современной организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 1812
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Теоретические подходы управления человеческими ресурсами организации
1.2 Система управления человеческими ресурсами современной организации
2. Подходы в кадровом менеджменте как системы управления человеческими ресурсами
2.1 Ситуационный подход в управлении человеческими ресурсами
2.2 Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации
2.4 Научные подходы к исследованию управления человеческими ресурсами
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная деятельность любого предприятия напрямую зависит от эффективного использования человеческих ресурсов. Поэтому ключевым элементом управления организации является функция управления персоналом, которая должна быть непосредственно связана с общей стратегической концепцией.
Проблема управления и сохранения человеческого капитала сегодня является особенно актуальной и значимой, с точки зрения рассмотрения утилитарно-практической составляющей функционирования современных предприятий и организаций. Именно человеческий ресурс, его качественные характеристики, зачастую, становятся определяющими и решающими факторами в вопросе конкурентоспособности организации и устойчивости ее функционирования в кризисные периоды развития экономики.
На сегодняшний день существует достаточно большое количество работ, авторы которых рассматривают вопросы, касающиеся человеческих ресурсов. Анализируют они этот феномен с различных точек зрения: с позиции ценности и первостепенности персонала; взаимодействия руководства организации и рабочего коллектива; с позиции менеджмента качества и т.д. Так же, отдельно отмечается важность человеческих ресурсов для системы сертификации ИСО 9001-2015, ведь они являются одними из ключевых инструментов в улучшении эффективности работы предприятия .
Актуальность изучения данной темы состоит в том, что можно иметь передовую технологию, современную технику и оборудование, но неквалифицированный персонал нивелирует ее результативность. Поэтому необходимо исследовать сущность управления человеческими ресурсами на предприятии через призму: управление человеческими ресурсами как процесс повышения эффективности деятельности организации.
Анализ эффективности управления человеческими ресурсами имеет высокую практическую значимость. Практическая значимость данной работы проявляется в возможности применения разработанной системы управления человеческими ресурсами, как в условиях изучаемого предприятия, так и использования её другими компаниями финансовой отрасли.
Сущность управления персоналом заключается в том, что сотрудники данной организации рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое необходимо развивать, совершенствовать и мотивировать совместно с другими ресурсами для достижения ее стратегических целей.
Главным условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в учреждениях, является позиция высшего руководства. Нельзя полагаться на успех, если начальство не относит проблему управления людьми и увеличения отдачи от человеческих ресурсов к числу приоритетов в работе организации.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, сконцентрированная на повышении эффективности работы организации за счет увеличения производительности труда её сотрудников с помощью психологический, правовых и экономических методов. Другими словами управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, которые направленны на достижение определённых целей.
Цель данной работы – проанализировать систему управления человеческими ресурсами на примере ПАО «Сбербанк», выявить её недостатки и предложить пути решения.
Объектом исследования стало максимально эффективное управление персоналом, а предметом исследования – человеческие ресурсы и методика анализа их эффективности.
Источниками информации является учебная литература и материалы специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также документы ПАО «Сбербанк» за 2017 – 2018 годы.
Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.
1Управление человеческих ресурсов: понятие, подходы, системы, место и роль в деятельности организации
1.1. Теоретические подходы управления человеческими ресурсами организации
В современных условиях важнейшим направлением успешной работы системы управления организациями является управление человеческими ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации. Опыт развития бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.
Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетентности работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. Проведение постоянной оценки компетентности по нужным для компании параметрам позволяет выявить зоны развития персонала, определить методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию нужных компании на сегодняшний день и в дальнейшем компетенций. Оценка компетентности персонала рассматривается как процесс определения производительности его трудовой деятельности в процессе реализации задач компании, что дает возможность получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала[1].
Высокое качество человеческих ресурсов обеспечивает не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.
В процессе развития экономики, с изменением взгляда на роль человека в устройстве общественного производства, смысловая нагрузка выражения «человеческие ресурсы» пополнилась дополнительным содержанием, акцент в котором принял более полное использование многих потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.
По смыслу своего содержания понятие «человеческие ресурсы» наиболее соотносится с такими выражениями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» характеризуется неиспользованными возможностями группы работников некоторых специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» квалифицируется неиспользованными возможностями в трудовой деятельности человека. «Интеллектуальный потенциал» свидетельствует о нераскрытых интеллектуальных резервах человека или трудового коллектива в целом.
Под человеческими ресурсами понимают, суждения, отражающие самое ценное богатство общества, преуспевание которого допустимо только при формировании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса учитывая интересы каждого человека. В понятии «человеческих ресурсов» сам человек представляет роль самого ценного, невосстанавливаемого ресурса, характеризующегося тремя взаимосвязанными компонентами: трудовой функцией, включенностью в систему социальных связей и обладанием профессиональными и личностными качествами, которые позволяют в наиболее полной степени применять и другие имеющиеся в наличии производственные ресурсы. В общем понимании под человеческими ресурсами подразумевается конкретный набор качеств, необходимых для приобретения жизненных благ и завоевывания определенных социальных позиций[2].
Формирование теорий управления человеческими ресурсами происходило под влиянием разнообразных школ управления. В период промышленной революции, за более чем столетний отрезок времени, значимость человека в организации неоднократно менялась, поэтому формировались, конкретизировались и сами теории управления персоналом. В процессе развития теории становятся все более гуманными.
На сегодняшний день различают следующие группы теорий:
– классическая теория;
– теория человеческих отношений;
– теория человеческих ресурсов.
Согласно этим теориям рассмотрим экономическое обоснование и различие понятий «человеческий ресурс», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» с теоретико-методологической точки зрения с целью наиболее верного их применения в процессе современного управления.
В классической теории под «человеческими ресурсами» подразумевают обобщенную ценность живого труда, сумма которого складывается из основного количества людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, заключенного в них.
В общем виде структурная схема понятия «человеческие ресурсы» представляется следующим образом: человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +человеческий потенциал.
Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» выглядит более емким, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как включает в себя всю гамму социокультурных характеристик и личностных и психологических свойств людей.
Главные особенности человеческих ресурсов заключаются в том, что их структура состоит из двух взаимосвязанных составляющих: генетической и социальной, особенность которых нужно учитывать в науке и практике управления.
Генетической структурой человеческого ресурса, вытекающей из биологической природы человека как личности, является: физический (физиологический); рациональный (интеллектуальный); эмоциональный (духовный) потенциалы. Социальной структурой, отражающей социальную природу человека и включающей отдельные социально-квалификационные группы и категории работников, составляют элитные слои из высших руководителей, владельцев, топ-менеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также их взаимосвязи в системе общественного производства. Это дает позволение выделить особый вид человеческих ресурсов как общественного отношения — «социальный капитал», имеющий свои особенные специфические свойства[3].
Структурной основой интеллектуального потенциала является уровень знаний и культуры, имеющих способность значительно менять направления развития экономики в сторону повышения эффективности, качества и роста конкурентоспособности путем превращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.
Человеческий потенциал заключается в накопленном запасе профессиональной подготовленности, общекультурной компетентности, здоровья, опыта, интеллекта, способности к постоянному совершенствованию и развитию созидательной предприимчивости в различных областях жизнедеятельности и потребления. Этот подход дает возможность по-новому представить человека в сфере общественного производства. В то же время рассматривая человека в роли только носителя трудового ресурса («рабочей силы») отвечало в основном потребностям индустриальной экономики, ее расширенному росту[4].
И «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» являются составными частями «человеческого капитала». В процессе качественного перехода человеческого ресурса в человеческий капитал необходимо принимать во внимание способности человека и характер той среды, в которой протекает процесс их капитализации. Это говорит о том, что в процессе капитализации имеющегося человеческого ресурса обязательно присутствие предпосылок в виде рабочих мест и необходимых условий, способствующих реализации его в форме товаров или услуг.
Важным аспектом изучения системы управления человеческими ресурсами организации является характеристика основных принципов её функционирования . На основе публикаций А. Александрова и В. В. Балашенко представим основные принципы функционирования системы управления человеческими ресурсами организации, которые отразим на рисунке 1.
Таким образом, человеческие ресурсы — это неотъемлемая часть производства, которые играют решающую роль в функционировании предприятия. Насколько трудовые ресурсы будут организованы, мотивированы в осуществлении трудовой деятельности, настолько будут решены задачи, связанные с повышением качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, наращиванием общего уровня организационной культуры фирмы.