Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации).pdf

3) власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации);

4) личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт);

5) награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);

6) идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни компании).

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в качественные изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которо организация функционирует. Новые члены организаци, так или иначе, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других корпоративных культур. Иммунитет организации от так называемых «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

а) глубиной;

б) той степенью, в какой ее разделяют члены организации;

в) ясностью приоритетов.

Глубина корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью основополагающих убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное «влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие:

1) Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;

2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Личная демонстрация подчиненным поведенческих норм с концентрацией их внимания на этом поведении, например, при определенном отношении к клиентам или умении выслушивать окружающих: все это помогает менеджеру формировать определенные аспекты корпоративной культуры;

3) Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Здесь речь идет о системе статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (удобный кабинет, личный секретарь, служебный автомобиль) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией;

4) Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации;

5) Вопрос какие задачи, функции, показатели являются предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации;

6) Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в корпоративный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании;

7) Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры[11].

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих корпоративную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Существует и ряд других методов изучения корпоративной культуры. Например, подход, основанный на теории личностных конструктов и позволяющий определять её некоторые количественные характеристики. Используя этот подход для анализа основных координат корпоративных культур в японских и российских организациях, удалось выявить скрытые параметры успешности японского менеджмента и дать некоторые объяснения проблемам организационных преобразований в России.

Специалист в области корпоративной культуры Э. Шэйн считает, что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти вторичных факторов[46].

К первичным факторам он относит следующие:

1) Точки концентрации внимания высшего руководства. Объект, о котором постоянно говорят, обсуждают руководители, постепенно превращается в предмет внимания большинства сотрудников организации и включается в число норм, на основе которых формируется поведение членов организации.

2) Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. От того, как руководители подходят к разрешению проблем и кризисных ситуаций, во многом зависит формирование системы ценностей организации.

3) Отношение к работе и стиль поведения руководителей. Руководители занимают особое положение в организации, стиль их поведения, отношение к работе приобретают характер некоего эталона для поведения в организации.

4) Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что они получают вознаграждение, либо штраф, формируют для себя представление о системе приоритетов и ценностей.

Группа вторичных факторов:

1) Организационная структура управления. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, делегирования полномочий у работников формируется впечатление о доверии руководства.

2) Система передачи информации и информационные процедуры. В любой организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами.

3) Внешний и внутренний дизайн, оформление помещения, способы размещения сотрудников создают определенное представление об ориентирах организации.

4) «Мифы» и истории о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.

5) Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде лозунгов и должным образом доведенные до каждого члена организации, способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации. Каждый из указанных факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, требует определенной настройки в конкретных случаях.[46]

2.2 Принципы формирования корпоративной культуры

В современных экономических условиях организации ориентированы на оптимизацию своих собственных уникальных стратегий развития с учетом реализации имеющегося научно-исследовательского потенциала, повышения уровня учебной и общественной деятельности, сохранения существующих традиций и др. Немаловажная роль в этом принадлежит корпоративной культуре. Рассматривая корпоративную культуру как систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому[46], остановимся подробнее на одном из элементов формирования корпоративной культуры — принципах.

В философских словарях определение «принцип» (происходит от лат. principium — начало, основа) трактуется в качестве центрального логического понятия (основы системы), обобщающего и распространяющего какие-либо положения на все явления той области, из которой данный принцип абстрагировался[43]. Анализ теоретических источников свидетельствует о существовании различных позиций авторов в вопросе формулировки принципов формирования корпоративной культуры. Ряд исследователей[29] выделяют, например, такие принципы:

а) принцип системности, предполагающий исследование формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение каждого из которых позволяет изучить всю систему;

б) принцип комплексности, подразумевающий проведение анализа корпоративной культуры с учетом воздействия социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;

в) принцип учета национальной специфики, обеспечивающий учет национальной специфики, особенностей менталитета, обычаев региона, страны, в условиях которых осуществляется деятельность организации;

г) принцип историчности, предполагающий наличие соответствия системы ценностей организации и существующей практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, и учет динамики указанных ценностей во времени;

д) принцип научности, подразумевающий применение научно-обоснованных методов и решений при формировании в организации корпоративной культуры;

е) принцип ценностной ориентации, ориентированный на базовую роль системы ценностей для всей организации как системы, обусловливающей корпоративную культуру;

ж) принцип сценарности, подразумевающий представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала в организации, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;

з) принцип результативности, реализующий целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и ее успеха.

Другие исследователи в качестве ключевых принципов формирования корпоративной культуры видят следующие:

1) принцип комплексности сценарного развития организации, выражающий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении, в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продукта (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;

2) принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и желаемыми для данной организации;

3) принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер социально-экономической системы, стиль управления ею;

4) принцип отрицания силового воздействия, который делает невозможным искусственное насаждение культуры в организации;

5) принцип комплексной оценки, предполагающий использование комплексного подхода при оценке воздействия корпоративной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет способов прямого воздействия корпоративной культуры на эффективность социально-экономической системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.[3]