Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства).pdf

Кроме заявленных ценностей и целей о соответствии организационной культуры сотрудникам компании говорят такие факторы, как удовлетворенность сотрудников системой оценки их труда, наличия конфликтов и напряженности (стрессов) в организации, возможность повышения производительности труда в «заданной системе координат».

Для этого в ООО «Альянс» был проведен анонимный анкетный опрос сотрудников, включающий вопросы об отношении к существующей системе оценки персонала. Результаты данного анкетного опроса послужили основой для составления перечня причин, вызывавших у сотрудников недовольство существующей системой управления персоналом. Анкета представлена в Приложении. Результаты опроса представлены в таблице 6.

Таблица 6

Удовлетворенность существующей системой оценки персонала (опрос менеджеров и специалистов)

Согласно результатам проведенного опроса, средняя удовлетворенность существующей системой оценки персонала составляет 50,7%. Следует отметить, что руководители среднего звена управления наименее удовлетворена существующей системой оценки персонала (36,3%).

Удалось установить, что в период подготовки и проведения оценки персонала имеют место конфликты, вызванные в основном такими причинами, как сомнения в объективности результатов оценки, возможное предвзятое отношение к оцениваемым.

Также в ходе опроса работников было установлено, что неудовлетворенность действующей системой оценки качеств, умений и навыков приводит к снижению уровня работоспособности (65,2%), трудовой мотивации (76%), лояльность к компании (54,3%). При этом, по мнению респондентов, в организации за последний период аттестации существенно вырос организационный стресс (67,4%), возросла конфликтность между сотрудниками (69,6%), между линейными руководителями и подчиненными (45,6%).

На вопрос: «Если бы методика оценила Ваши навыки и особенности объективно, то стали ли выработать лучше?» позитивно ответили 52,2%, неопределенно ответили 26,1%, не стали бы работать лучше 21,7%.

На вопрос: «На сколько возрастёт ваша работоспособность?» 18,2% респондентов ответили «на 20-30%», 24,2% респондентов ответили «на 30-40%», 12,1% респондентов ответили «более, чем на 50%», 9,1% респондентов ответили «на 60-70%», остальные опрошенные не указали свои ответы.

Таким образом, внесение изменений в систему оценки персонала в ООО «Альянс» может существенно повысить производительность труда (на 25- 30%).

Также в ходе опроса изучалось, насколько организационные конфликты влияют на производительность труда в Компании. Так, на вопрос: «Как вы считаете, конфликты влияют на трудоспособность сотрудника?» 42,4% респондентов ответили утвердительно; «скорее да, чем нет» ответили 24,2% опрошенных; отрицали влияния конфликтов на работоспособность сотрудников 24,2% опрошенных; ответили «скорее нет, чем да» - 9,2% респондентов.

Таким образом, большинство опрошенных (66,6%) считают, что конфликты в организации влияют на производительность труда, снижая ее.

На вопрос: «Какую часть рабочего времени занимают конфликты в Компании?» 42,4% респондентов указали «10-20%»; 24,2% опрошенных – «30-40%»; 12,1% респондентов указали «50%» рабочего времени. Эти ответы указывают на то, что практически треть выборки признают, что конфликты снижают производительность труда в Компании на 25-30%. Этот факт обязательно должен быть взят во внимания руководством ООО «Альянс» для внесение изменений в действующую систему управления персоналом, в частности, в методику деловой оценки.

Выяснилось, что 76% респондентов, посчитали возможным внедрение новый технологии оценки персонала. 65,2%, сочли применение данной технологии экономически и социально эффективным. Результаты проведенного исследования указали на необходимость учета мнения руководящего состава компании ООО «Альянс» и ведущих специалистов в совершенствовании действующей системы деловой оценки персонала.

Основными аспектами в рамках организационной культуры ООО «Альянс», которым уделяется повышенное внимание, являются:

1. Приход на работу и уход с нее в четко определенное время, установленное начальством. Пунктуальность является неотъемлемой частью высокого уровня ответственности и культуры. График работы сотрудников ООО «Альянс» устанавливается своевременно, вывешивается для ознакомления всеми работниками.

2. Внешний вид. Внешний вид сотрудников должен быть безупречен. Одежда должна быть чистой и опрятной. Недостатком данного аспекта организационной культуры является отсутствие выработки чувства принадлежности к учреждению, что может достигаться за счет введения единой униформы и знаков организационной идентичности в виде бейджей и т.д.

3. Дисциплина. Следующие нарушения могут привести к частичному или полному лишению премии: опоздания на работу, прогулы, невыполнение своих должностных обязанностей.

4. Стиль управления. Управление на рассматриваемом предприятии характеризуется жесткой централизацией, а руководители предпочитают авторитарный стиль управления. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы еще до совещания.

На основании проведенного анализа были сделаны следующие выводы:

1. Основными аспектами в рамках организационной культуры ООО «Альянс», которым уделяется повышенное внимание, являются: приход на работу и уход с нее в четко определенное время, установленное начальством, внешний вид, дисциплина.

2. Основные проблемы организационной культуры ООО «Альянс»: отсутствует проработанность вопроса о чувстве принадлежности к Компании, что может достигаться за счет введения единой униформы и знаков организационной идентичности в виде бейджей и т.д.; управление в учреждении характеризуется жесткой централизацией, а авторитарный стиль руководства негативно сказывается на взаимоотношениях персонала; основной причины эмоциональной напряженности в ООО «Альянс» является низкая мотивация сотрудников и внутрифирменный конфликт, что ведет к негативным последствиям работы коллектива.

3. Сотрудники в большинстве своем предпочитают конфронтационный стиль поведения в конфликтах, что провоцируется низким уровнем эмоционального благополучия.

4. До сотрудников не всегда доводятся своевременно цели и задачи ООО «Альянс», также возникает проблема несвоевременности и недостоверности информации, которая поступает от руководителей к исполнителям.

Главный характерной чертой подобного разбора представляется совокупность непосредственных неустойчивых расходов в этот продукт с непосредственными неизменными расходами и расчет переходного маржинального заработка — итога с реали-зации в последствии воздаянья непосредственных неустойчивых и непосредственных неизменных расходов. Ориентирован такого рода исследование в постановление главнейших проблем стоимостной и ассор-тиментной политические деятели: которые продукты выигрышно, а которые нерентабельно содержать в перечень, которые определять стоимости.

В исследованию стоимостной и ассортиментной политические деятели подсчет промежуточ-ного маржинального заработка содержит бесспорные превосходства: увеличивается основательность подбора более доходных типов продукта, возникает вероятность разбора применения производственных мощностей".

Следует принимать во внимание, что же исследование доходности согласно провиантам легко и просто реа-лизуется в торговых организациях, в каком месте перечень издаваемых относительно-дуктов довольно незначительный. В обстоятельствах обширного перечня рядом прове-дении подобного разбора следует установить, что же достаточно быть индивидуму-альным провиантом. Продукты питания, равно как норма, классифицируют согласно иерархическому принципу, разумеющему разнообразный размер нужной экономической данных в любом степени.

Традиционное понимание о этом, что же, в случае если содействовать размеры торговель в соответственном степени, приобретаемый вложение в возмещение достаточно автома-тически возместить многократные расходы и предоставлять неплохую, доход, в нынешнее период ранее никак не имеет возможность значиться оптимальной базой с целью верной долговременной стратегии менеджмента фирмы, нацелен-утнапиштим в рынок. Нужна экономическая данные равно как о последствиях с-менений в перечне продукта, таким (образом и о этом, равно как видоизменятся расходы в случае выхода в свет новых товаров либо несогласия с существующих. Подобным обра-зом, огромное интерес обязано являться уделено исследованию актуальных циклов товаров.

Одним с многообещающих течений формирования умозаключительной дея-тельности (равно как в абстрактном, таким (образом и в фактическом проекте) представляется исследование доходности согласно покупателям. С целью выполнения подобного разбора необходимо создание и введение особой организации разбора и отчетности, согласно-скольку исследование доходности согласно покупателям получается из-за граница сопоставления сравнительных характеристик общий доходы, завоеванных в различных сег-ментах рынка.

За границей свободно используется представление доходности согласно потребите-лям (СИСТЕМА), какую устанавливают равно как «совокупную трейдерскую спасение, гене-рируемую покупателями либо узкопотребительскими группами, из-за минусом абсолютно всех расходов, сопряженных с сервисом сведений покупателей либо компаний ».

Появление концепции СИСТЕМА сопряжено с перенесением выговоров с внутрен-ней сферы учреждения в наружную сферу. В случае если прежде существенное значимость рядом-предоставлялось балле доходности товаров с места зрения соответствия их стоимости с издержками в изготовление, в таком случае в нынешнее период огромное внима-ние уделяется способностям их реализована покупателям, отделанным выплачивать больше высочайшую стоимость. Эта закономерность основывается в осмыслении этого, что же производ-ство продукта тянет из-за собою крайне расходы, а доход возникнет только вследствие его реализации, что вероятна только лишь рядом присутствии покупа-телей. Главная концепция СИСТЕМА заключается в этом, что же симпатия сконцентрирована в доходы, получаемой вследствие покупателям. СИСТЕМА никак не объединяет автоматом согласно-вышение прибыли с торговель с огромной рентабельностью процедур. Пробле-богиня, образующаяся рядом использовании СИСТЕМА, состоит в непростой организации рас-пределения расходов, никак не сопряженных непосредственно с единичными покупателями.

Для осуществлении технологии СИСТЕМА следует сформировать учитывание, позво-ляющий создать требуемые учетные сведения. Данная цель имеет возможность являться выполнена в рамках сегментарного учета. Рядом данном в сегментарном учете обязана являться сделана типология покупателей, подходящая дело-стратегиям учреждения. Рядом данном общепринятый аспект разделения согласно-требителей согласно географическому свойству имеет возможность являться неэффективен.

При применении многих особенностей уместно использовать матричные фигуры объединений покупателей.

Применение той вот либо другой группы обязано давать ответ условиям извлечения подходящей данных и принципу экономичности

Необходимо особо отметить высококачественного посетителя, перед каковым осознает-племя покупатель, что любит определенное конкурентноспособное преимуще-ство, предлагаемое сведениям снабженцем, и готовый удерживать собственную привер-женность фирмы, пока что такое превосходство имеется. С целью установления высококачественного посетителя нужно особо отметить ключевые аспекты, какие дадут возможность выработать концепцию шифров в абстрагировать покупателей в стратегически чемодан-ные группы. В базе сделанной систематизации и приобретенных категория-ных сегментарного учета согласно разным группам допускается сопоставить причисляй-нательную доходность агрегированных компаний, а кроме того доходность каждого личного посетителя либо подгруппы согласно типичною доходностью целой категории. Подобным способом, с целью осуществлении технологии СИСТЕМА нужны различ-ные основы сведений, создаваемые в базе компьюторных технологий.

2.4 Усовершенствование учреждения административного учета и отчетно-сти согласно секторам коммерциала предприятия

Управленческий учитывание — такое внутризаводское эксплуатационное руководство финансово-домашней работой, обращенное в удовлетворенность информативных необходимостей клерков компании никак не непременно наиболее верховного, а посредственного степени, какие и задумывают задачи в большом перед-приятии. Такое добивается сравнением подлинных итогов с подсчет-ными. Руководящий учитывание создает кроме того достаточно широкую инфор-мацию с целью обеспеченья плановых административных заключений, к тому же никак не материал-к нынешных, однако и стратегически многообещающих, в следствии этого его невозможно роднить только лишь к организации учета.

Структура участков происхождения расходов сделалась базой с целью развития информативной планово-учетной и координационной модификации каждого перед-приятия. Однако сегодня данный проблема принимается решение по-другому: При помощи таким (образом именуемые стоимости-тры ответственности. Сердце ответственности - такое никак не скелетное подразде-ление, в каком появляются которые-в таком случае затраты либо прибыли, а скелетная часть, что появляется равно как итог децентрализации и делегирования ответственности с верховных степеней управления к кратчайшим.