Файл: Роль мотивации в поведении организации (мини-отель «Sky», г. Санкт-Петербург).pdf

В основе же теории Ф. Г ерцберга лежат следующие положения:

• потребности личности делятся на: гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание коллег и руководства, ответственность и рост возможностей );
• наличие гигиенических факторов всего лишь не позволяет развиваться неудовлетворению проделанной работой;
• для достижения желаемой мотивации работника, необходимо обеспечить воздействие на него мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам конкретно вникнуть в сущность работы.

1.2 Методы мотивации персонала организации

Одной из главных особенностей системы управления персоналом при переходе к условиям рыночной экономики является возрастающая роль личности и самореализации самого сотрудника. При этом стоит отметить, что ситуация, которая сложилась на протяжении последних двух десятков лет в нашем государстве, может раскрыть большой потенции работника и открыть для него большие возможности, так и ведет к возникновению больших рисков для каждого человека в частности. На данный момент в нашем обществе присутствует большая доля неопределенности в жизни и дальнейших планах на нее практически у каждого гражданина. Исходя из этого, стоит разработать ряд направлений для улучшения сложившийся ситуации. Приведем основные возможные направления развития мотивации:

• создание новой философии управления персоналом;
• создание совершенных служб управления персоналом;
• применение инновационных технологий в управлении персоналом;

- создание и внедрение обще-коллективных ценностей, социальных норм, установки поведения, которые регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельно взятых сотрудников по отношению к целям и направлениям развития целого предприятия. Учитывая данные особенности, мотивация трудовой деятельности сотрудников организации приобретает ключевое значение. Для выполнения сотрудником своей работы качественно и безукоризненно, вокруг него должна быть создана благоприятная для морального состояния атмосфера и внедрен здоровый микроклимат в коллективе его предприятия, и именно тогда, он будет правильно мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду (рисунок 2).

Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса

В этой связи, как синонимичные термину мотивация используются также термины: стимулирование и мотивирование. Потребности - это то, в чем человек испытывает необходимость и то в чем он нуждается для комфортного существования. Проще говоря, потребности это в первую очередь источник, который подталкивает человека к активности и причиной его целенаправленных действий. А мотивы это уже то, что побуждает человека к совершению того или иного действия для получения желаемого результата, то есть, конечной цели. Цели же, как раз тот самый желаемый результат, объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающа! его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Схема протекания мотивационного процесса

Рассматриваемая схема, конечно же, является условно и дает лишь общий план на связь потребностей и мотивов, подталкивающих к ним человека. В действительности мотивационный процесс является значительно более серьезной и глубокой структурой. Мотивы, которые движут человеком, действительно крайне сложны и запутанны. Они постоянно подвергаются частым переменам и складываются под влиянием целого ряда внешних и внутренних факторов: индивидуальных способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и тому подобное. Следовательно, прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация, рассматриваемая как функция управления, реализуется через систему стимулирования, то есть, любы действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят они от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение
• организационные методы
• морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года, а также корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководств! премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией, в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкостью критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации и привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка , можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предел!, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием для нормального психологического состояния и сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно уметь распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Естественно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах, должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и впоследствии. С развитием личности расширяются и возможности, и потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей становится бесконечным.

Таблица 2 - Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников, а также возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально­психологического климата в коллективе.

Оценка эффективности системы мотивации - отдельная немаловажная задача, которая стоит перед руководителем при внедрении новой системы мотивации.

Оценка эффективности любого объекта рассматривается как результативность относительно достижения поставленных задач.

Эффект = Результат - Затраты. (1.1/)

Эффективность = Результат / Затраты (1.2.)

Таким образом, при определении эффективности системы мотивации, следует определить результат и затраты. [17]

Затраты подразделяются на следующие виды:

• оплата труда, работников, занятных в реализации системы мотивации
• оплата материальных и нематериальных факторов системы мотивации
• организация системы мотивации (разработка + инфраструктура).

Результаты должны совпадать с результатами финансово­

хозяйственной деятельности организации.

Очевидно, что значение эффективности самой по себе малоинтересно, но, важное значение имеет изменение эффективности в результате проведенных изменений.

Однако проведение изменений требует времени, да и вступление системы мотивации в наиболее эффективную фазу, когда мотивационные системы работников стали соответствовать заложенным в систему мотивации, также не моментально. Как следствие - изменение результата уже не является следствием одного изменения системы мотивации, причиной может стать внешняя среда или последствия других параллельно протекающих в организации процессов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МИНИ-ОТЕЛЯ «SKY»

2.1 Общая характеристика предприятия

«Sky» Hotel - это уютная мини-гостиница в историческом центре Санкт-Петербурга расположенный прямо на Большой Конюшенной. Совсем недалеко от отеля находятся Невский проспект, Дворцовая площадь, Эрмитаж, Русский музей, и, конечно же, в непосредственной близости набережная Невы, Адмиралтейство, Казанский собор. Выходя прогуляться, вы сразу же оказываетесь на, пожалуй, самой красивой и романтичной улице города Санкт-Петербург. В нескольких шагах от мини-отеля множество ресторанов, баров и ночных заведений в которых можно приятно провести свободное от работы и прогулок по городу время.