Файл: Роль мотивации в поведении организации (мини-отель «Sky», г. Санкт-Петербург).pdf

Мероприятие 2. Совершенствование социально-психологических методов в управлении.

В качестве социально-психологических методов мотивации персонала можно выделить:

• совершенствование психологического климата в коллективе;
• своевременное и постоянное управление конфликтами.

Принимая во внимание результаты проведенного анализа системы мотивации труда работников необходимо дополнительно осуществить следующие актуальные мероприятия:

Таблица 8 - Социально-психологические методы мотивации

Мероприятие 3. Введение стимулирующего коэффициента в оплату труда обслуживающего персонала, для усиления мотивации деятельности.

Для каждого работника ежемесячно рассчитывается размер трудового вклада, количественно выражающийся в коэффициенте трудового участия. Для определения коэффициента трудового участия (КТУ) любого работника необходимо учитывать такие факторы - как его базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполняемой работы, трудовое поведение работника (инициатива, дисциплина и т.д.). Таким образом, коэффициент трудового участия работника отличается от стимулирующего коэффициента. (см. табл. 9).

Различия между показателями оценки труда - коэффициентом трудового участия и показателями стимулирующих факторов.

Таблица 9 - Таблица коэффицентов

Предприятие имеет право самостоятельно разрабатывать и утверждать порядок премирования, а также, по согласованию с профсоюзным комитетом премировать (лишать/снижать размер премии) коллективы или отдельных работников за производственные и дисциплинарные нарушения.

Источники премирования сотрудников:

• Поощрение работников, ценными призами выделяя его перед коллективом по итогам за квартал;
• фонд материального поощрения, премия выплачивается в пределах той части, которая предназначена только для премирования.

Одним из так называемых, слабые мест в функционировании предприятия, определенно, является работа менеджеров. Так как для данной категории работников применяется только повременная система оплаты труда, у них практически отсутствует стимул для выполнения своей работы качественно. Также имеют место прямые нарушения трудовой дисциплины.

Тем не менее, именно от менеджеров напрямую зависят доходы предприятия - от качественной, быстрой работы менеджеров зависит приток клиентов. Для совершенствования существующей системы оплаты труда, с целью повышения ее стимулирующей функции в отношении менеджеров предлагается ввести ряд не только повышающих, но и также, понижающих коэффициентов (см. таблицу 10).

Таблица 10. Коэффициенты, регулирующие оплату труда менеджеров

Рассмотрим несколько вариантов начисления заработной платы менеджера (администратора), по результатам работы за месяц, в зависимости от коэффициентов, регулирующих оплату труда:

1. Вариант.

• Соблюдение трудовой дисциплины (+ 0,02),
• Перевыполнение плана работ (+ 0,04),
• Имеет стаж работы 5 лет (+ 0,05),
• Имеются жалобы коллег (- 0,02).

Итоговая величина регулирующего коэффициента оплаты его труда составит: К = 0,02 + 0,04+0,05 - 0,02 = 0,09.

Среднемесячная заработная плата администратора составляет 25000 руб.

Соответственно, К * ср. мес. З/пл. = 1005руб.

С учетом стимулирующих коэффициентов среднемесячная заработная плата составит:

З/пл. = 1005 + 25000 = 26005 руб.

1. Вариант.

• Имел нарушения в соблюдении графика (-0,02),
• Были жалобы посетителей (-0,03),

- Имелись жалобы коллег (- 0,02).

К = 0,02 - 0,03 - 0,02 = - 0,07.

К * ср. мес. З/пл. = - 900руб.

С учетом стимулирующих коэффициентов среднемесячная заработная

плата составит:

З/пл. = - 900 + 25000 = 24100 руб.

Полученные данные сведем в таблицу 3.4.

Таблица 11. Сравнительный анализ после введения коэффициентов

Анализируя полученные результаты можно смело сделать вывод о том, что применяя мотивационные и стимулирующие методы по отношению к менеджерам и рядовым сотрудникам на основе понижающих и повышающих коэффициентов, можно улучшить не только качество обслуживания посетителей мини-отел, но и увеличить производительность труда, что соответственно, приведет к значительному увеличению эффективности работы всего отеля и, следовательно, усовершенствует организацию труда.

Принято считать, что в системе мотивации персонала наиболее значимая роль принадлежит руководителю, генеральному директору предприятия. Ведь именно он определяет ключевые направления развития и выбирает конкретную целевую стратегию, а так же устанавливает четкие требования к системе мотивации, для более целенаправленного ее внедрения.

В этой связи актуально дать некоторые рекомендации по самой стратегии мотивационного управления персоналом отеля:

1. Успех деятельности гостиничного предприятия, как и любого другого, напрямую зависит от кадрового подбора персонала. Сотрудники это та важнейшая ниша, которая требует постоянной работы и постоянного контакта непосредственно с руководством. С точки зрения дальнейшей перспективы успеха предприятия, грамотный подбор кадров нужно осуществлять путем использования различных тестирований. После прохождения тестирований желательно предоставить сотруднику испытательный с рок с целью подтверждения его компетентности и уровня практических навыков в данном конкретном виде производственной деятельности. Компании необходимо тщательно и планомерно заниматься тем, чтобы должным образом выращивать собственные эффективные профессиональные кадры. Приоритетной является также и постоянная практическая деятельность руководства компании по сохранению подготовленных кадров на производстве.
2. Необходимо всеми имеющимися доступными средствами постоянно поддерживать конкретную заинтересованность работника в продуктивном труде на своем предприятии. Общеизвестно, что в данном случае, необходимо своевременное материальное и психологическое поощрение.
3. Большое значение имеет необходимость предоставления работнику принципиальной свободы в действиях, существенно не ограничив^! его в определенных трудовых рамках. Вообще, если работа сотруднику интересна и приносит ему моральное и материальное удовлетворение, то, соответственно, и качество исполнения, следовательно, будет высоким.
4. Необходима оптимизированная система оплаты труда. Платить, в принципе, необходимо за труд вообще, своевременно и в меру - не недоплачивать и не переплачивать. Сделать саму систему оплаты труда более простой, актуальной и понятной практически для всех сотрудников данной организации. Так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования. Но, при этом работник должен конкретно понимать, как и вследствие чего ему были произведены надбавки. Все это нужно для того, чтобы остальные сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, конкретная инициатива и стремление работника принести пользу компании всемерно поощряется ее руководством.
5. Существенное значение имеет постоянный поиск и разработка новых или альтернативных форм и методов поощрения труда работников.
6. Премия не должна начисляться за деятельность работников, которую они обязаны выполнять в установленном порядке, по существу, и оплачивается в рамках постоянной части заработка. Также работники должны отчетливо осознавать, что премия - это поощрение и доплата за эффективный труд, производственную инициативу и тому подобное.
7. Руководство кампании внедрять дополнительные отпуска за специфические условия труда или за выдающиеся результаты трудовой деятельности, а также, в качестве дополнительной компенсации в случаях повышенной психологической или физической нагрузки персонала.
8. Обязательно следует проявлять персональную заботу о моральном и психологическом состоянии каждого работника. Необходимо регулярно и своевременно подтверждать признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, а также, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Следует отметить, что отсутствие четко отработанного механизма мотивации труда сотрудников компании, может приводить к потере квалифицированных кадров как в самом мини-отеле «Sky», так и в большинстве аналогичных гостиничных предприятий. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить постоянный, конкретный и систематический характер, а так же должно основываться на четких, ясных и объективных критериях.

Однако даже вполне развитые и успешные гостиничные предприятия часто испытывают значительные трудности, которые связаны с уходом из них грамотных и инициативных специалистов. Такая тенденция свидетельствует о недостаточно конкретной проработке методики мотивации профессионализма квалифицированных кадров. Тогда как для предприятий с не высоким уровнем специализации труда соответствующая проблема не актуальна, потому что любая замета ушедшему работнику может быть подготовлена в сжатые сроки, то для узкоспециализированных организаций, решение этой существенной проблемы, действительно имеет жизненно важное значение.

Актуальная и значима! на данном этапе развития предприятий гостиничного хозяйства цель системы мотивации - это создание критериев оценки деятельности и их контроля при начислении и распределении доходов и фонда заработной платы персонала, и именно это сейчас стали понимать и принимать руководители предприятий, как сигнал к действию. Система мотивации деятельности персонала должна решать существенные и практические задачи в текущий период времени в мини-отеле «Sky», а также принципиально измените существующую ситуацию в положительном направлении через улучшение трудовой активности сотрудников.

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала мини-отеля «Sky» должно основываться на установлении пропорциональной зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации персоналом, происходит в результате повышения уровня постоянной части заработной платы, внедрения системы премирования в оплату труда и предоставления социального пакета, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие - к повышению производительности труда. Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий сотрудники стали более эффективными в своей производственной деятельности.