Файл: Роль мотивации в поведении организации (мини-отель «Sky», г. Санкт-Петербург).pdf

Если рассматривать воздействие мотивации на сотрудников компании и достижения их трудовой деятельности, то здесь наибольший интерес естественно представляют такие наиболее важные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и прочее.

Для того чтобы определить эффективность мотивации работников на исследуемом мини-отеле «Sky» и степени значимости мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета.

Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого был опрошен не весь персона!.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы, в том числе и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

Анкета предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников на такие основные вопросы, как: возможность получения большего материального вознаграждения; уважение и признание со стороны руководителей;

желание проявить творчество в работе;

хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе; возможность приобрести профессиональный опыт;

возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи;

возможность быть максимально самостоятельным в своей работе; стремление к продвижению по службе.

Результат анкетирования приведен в таблице 7.

Таблица 7 - Результаты анализа личной мотивации труда работников, в процентах

По результатам анкетирования выявлено, что 72,6% сотрудников на первое место поставили удовлетворенность заработной платой, а 9,8% свое предпочтение отдали отношениям с директором. Стремление к продвижению по службе составило всего 1,2%, а хорошее отношение в коллективе отметили 1,4%. Возможность проявить самостоятельность и творчество в работе оценили примерно в 5%.

Больше часть работников мини-отеля «Sky» при ответе на вопрос, что же для них является наибольшем стимулом ответили, что это не только возможность приобретения отличного профессионального опыта, но и уникальная возможность через практику стать отличным исполнителем в своем деле. Но все, же с поправкой на то, что в большей степени для получения материального вознаграждения за труд и проявление инициативной самостоятельности в работе.

Так же далеко не малая часть сотрудников ответила, что для них важным мотивационным фактором является исключительно рост по карьерной лестнице с целью увеличения уровня благосостояния. Исходя из этого, генеральным директором гостиницы большое внимание уделяется формированию высококвалифицированных специалистов и стабильному материальному вознаграждению за высокие индивидуальные показатели труда.

По мнению 72% опрошенных сотрудников решение проблем и налаживание внутренних связей активно осуществляется руководством в лице генерального директора и управляющего гостиницей. Так же было отмечено то, что в коллективе преобладает дружелюбная и позитивная атмосфера, что является немаловажным фактором для продуктивности и взаимной поддержки.

Собственно говоря, анализ мотивации труда работников мини-отеля «Sky» на основе анонимного анкетирования показал то, что работники мини­отеля далеко не совсем удовлетворены существующей системой мотивации и стимулирования их труда, но, при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но, вероятно, не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

Проведенное исследование управления персоналом позволило вывести на поверхность следующие недостатки:

• довольно низкий уровень заработной платы, нуждающийся в довольно скором увеличении;
• частичное отсутствие социально-психологических методов мотивации коллектива;

- практически полное отсутствие возможности карьерного роста работников.

В управлении персоналом на первый план всегда выходит оплата труда работников. Заработная плата одно из ключевых и, все же наверняка - определяющий фактор формирования здорового микроклимата внутри коллектива на предприятии.

Так же, проведенное исследование выявило достаточное количество недостатков в мотивации персонала мини-отеля «Sky», которые, однако, все же можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена на местах.

Стратегия подготовки персонала должна осуществляться непрерывно и конкретно, без временных ограничений специально выделенным руководством предприятия сотрудником. Оценка же показателей работы немногочисленного персонала мини-отеля должна производиться с целью информирования конкретного сотрудника о том, насколько его работа соответствует установленным компанией стандартам. А так же с целью помощи руководству в понимании того насколько эффективно происходит профессиональная подготовка сотрудников.

Подготовка персонала, должна включать в себя, кроме оценки показателей работы сотрудника, такие критерии и уровни компетенции как практические занятия, то есть постоянную форму обучения, при которой работники повышают свой профессиональный уровень, самостоятельно выполняя предписанные действия, в которых основное внимание уделяется существенным приемам и навыкам конкретной направленности. А так же стандарты производительности - конкретные показатели, установленные именно в данном отеле для измерения производительности работы сотрудника. В том числе производительность работы сотрудников рекомендуется повышать и с помощью не только отдельных или единичных проверок, но и системным подходом и комплексным управлением качеством обслуживания. Так как комплексное управление качеством это непрерывный процесс вовлечения всех работников мини-отеля в постоянное и неуклонное повышение качества продуктов и услуг организации.

Можно также порекомендовать руководству отеля постепенное внедрение так называемой, трансформационной модели лидерства. Трансформационная модель лидерства это применение стиля управления, который реализуется непосредственно через личностное видение ситуации, энергию, вдохновение единомышленников и последователей, оказывающие очень сильное влияние на всю организацию. Ведь хорошо известно, что лидерство это свободный процесс, при помощи которого энергичны! и целеустремленный руководитель может влиять на трудовую деятельность работников и ее результаты в нужном для себя направлении.

Таким образом, можно отметить основные направления совершенствования управления персоналом в мини-отеле «Sky»:

• улучшение оплаты труда и системы материального стимулирования персонала в целом.
• совершенствование социально-психологических методов в управлении и улучшение морального климата в коллективе.
• введение стимулирующих надбавок к оплате труда обслуживающего персонала, для повышения мотивации деятельности персонала.

В заключение этой главы стоит отметить тот факт, что анализ личной мотивации труда работников мини-отеля «Sky» на основе анонимного анкетирования с использованием теста Г ерцберга показал, что работники не удовлетворены в должной мере, работающей в гостинице системой мотивации и стимулирования их, порой тяжелого, труда. Но, собственно говоря, учитывая такую, же заработную плату сотрудники мини-отеля, в принципе, не рассматривают возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что в гостинице в данный момент работает высоко профессиональный, очень организованный, но не до конца и не всегда мотивированный коллектив работников.

Подводя предварительные итоги можно сказать, что руководству предприятия необходимо пересмотреть социально-психологическую обстановку в коллективе и, вероятно, улучшить условия труда работников.

Для того чтобы улучшить социальную мотивацию, руководству предприятия необходимо также, большое внимание уделять отдых работников, возможно устраивая корпоративные мероприятия, выезда на природу или преподнося в подарок путевки в различного рода санатории или туристические баз, что тоже будет являться хорошим мотивирующим стимулом. Так же руководству необходимо более грамотно подходить к составлению графика рабочих смен работы, во избежание конфликтов в коллективе, которые, несомненно, негативно сказываются на результатах труда. Конкретную работу необходимо провести по созданию собственной системы материального стимулирования.

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

Теперь рассмотрим подробнее мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.

Мероприятие 1. Совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала.

Несомненно, одним из важнейших факторов мотивации персонала для качественного и эффективного выполнения работы является непосредственная оплата труда, выступающая в форме заработной платы.

В принципе, необходимо постоянно совершенствовать оплату труда.

Анализ показал, что возможны три основных формы совершенствования оплаты труда и системы материального стимулирования:

• на основе своевременного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат: премий, оплаты за перевыполнение норм и надбавок;
• на основе существенного увеличения стимулирующей роли механизма образования и также, распределения фондов оплаты труда в подразделениях предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте заключается в том, чтобы, используя повышение тарифных ставок (окладов), значительно поднята уровень нормирования труда. В данном случае, следует отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, однако, подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению степени организации этого труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, а также, требований к его интенсивности и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты.

Третий вариант совершенствования оплаты труда направлен на то, что заработная плата направлена именно на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется как широкой взаимозаменяемостью, так и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы может применяться достаточно редко, хотя он может, кстати, дополнить первые два.

Систем! материального стимулирования, собственно говоря, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя участие работника в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и его семьи.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей непосредственно для работников мини-отеля «Sky» системы оплаты за выполненную работу является важны! фактором для повышения уровня мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.