Файл: Роль мотивации в поведении организации (мини-отель «Sky», г. Санкт-Петербург).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Общеизвестно, что одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, ведь, наряду с материальными аспектами заметно возрастает и роль морального стимулирования работников в процессе их трудовой деятельности.

На данный момент большинство компаний в России испытывают большие проблемы в области трудовой мотивации. Этому есть несколько причин, во-первых неблагоприятная политическая и внешнеэкономическая обстановка вокруг нашего государства, во-вторых крайне низкий уровень жизни и благосостояния граждан в стране. Все это, конечно же, негативно сказывается на людях так как большинство пытается найти как альтернативные так и дополнительные источники доходов. Вследствие этого наблюдается большая текучесть кадров. Отсюда и результат - цели, поставленные перед тем или иным предприятием, не достигаются. Это же касается и предприятий гостиничного хозяйства. Сейчас не все люди могут позволить себе путешествовать, при этом попадая иногда в предприятия с заметно, неустойчивым уровнем обслуживания.

Мотивация - представляет собой сложнейшую научную проблему и одновременно, практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер на том или ином предприятии. Однако, при этом невозможно простое тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе, в качестве основных побудительных мотивов для работников, авторы выделяли, в том числе, моральные, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики того времени, однако, практически утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через конкретное понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе и какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Для этого необходимо знать, как именно возникают те или иные мотивы в деятельности людей и, конечно, при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.

Объект исследования - мини-отель «Sky», г. Санкт-Петербург.

Предмет исследования - направления совершенствования мотивационной деятельности в отеле «Sky».

Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию мотивационной деятельности в мини-отеле «Sky».

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и методы мотивации персонала.
2. Изучить особенности работы в команде и исследовать собственно мотивацию персонала исследуемого предприятия.
3. Дать краткую характеристику деятельности гостиничного предприятия и разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности работников отеля.

Методологическую основу исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В., Глухова А.О., Диксона П., Кноринга В.И. и других. При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные руководством мини-отеля «Sky».

Источниками информации послужили: научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике.

Практическая значимость данной работы заключается в применения разработанных рекомендаций в деятельности отеля «Sky» для повышения мотивации персонала мини-отеля.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Значение и теории мотивации персонала

Удовлетворенность трудом можно считать важнейшим критерием поведения сотрудника в организации, с точки зрения его эффективности. Когда степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации также является неэффективным. То есть, существует прямо пропорциональная связь между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем более неэффективно его поведение на предприятии. [38].

Исходя из того, что удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия особенностей самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы - индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, следовательно, можно считать, что, именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника своей трудовой деятельностью в организации. Так, соответственно, мотивация является и одним из основных факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

Можно выделить следующее определение мотивации. Мотивация - это сложный психологический процесс, направленный в большей степени на стимулирование, инициирование и поддержку тех или иных действий ведущих, к достижениям поставленных перед сотрудником или компанией целей. Иными словами, это навязывание путем внушения кому-либо идеи совершить те или другие действия, но при этом так, будто он сам хочет это делать и исполнять, а не, потому что его заставили.

Мотивация в организации может проявляться:

- как функция управления (мотивация изучается, как процесс побуждения работника к деятельности);

- как сила, побуждающая к действию (в этом понимании, мотивация сходна с таким понятием, как - «мотив»).

Мотивация, непосредственно, как функция управления - это процесс, в результате которого руководство организации побуждает вести себя так, чтобы основные стратегические цели этой организации были достигнуты, то есть, именно сама мотивация «подталкивает» работника к действию.

С.С. Фролов выделяет два типа мотивации [30]:

- экономическая мотивация - осуществляется посредством оказания воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования сотрудника и реализуется через систему денежной оплаты работы, распределения материальных благ и т.п.;

- неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеологических и дисциплинарных мотивов, основывающихся на соответствующие правила и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.

Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую работника к действию, то есть, практически - как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности, с которыми можно ознакомиться в таблице 1.

Таблица 1 - Функции мотивов трудовой деятельности

Следовательно, построение системы правильной мотивации в организации дает возможность, с одной стороны - решить экономическую проблему, так как эффективная мотивации позволяет повысить рост экономических показателей деятельности организации и двигаться в направлении ее основных стратегических целей, а с другой стороны, позволяет улучшить психологическое состояние в коллективе, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность работой [23].

Мотивированность характеризует собой заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации и включает в себя их потребности, мотивы и ожидания. Именно поэтому, она является одной из главных составляющих эффективности управления, когда на первое место ставится работник, а не выполняемая им операция.

Однако удовлетворение потребностей, в свою очередь, может привести к насыщению и снижению мотивации. Решение данной проблемы обусловливает применение работодателем целого комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность сотрудников на высоком уровне.

Учитывая то, что на мотивацию и стимулирование, к тому же, сильно влияют такие факторы, как - национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, уровень развития организации и иные факторы, то следует говорить о множестве современных концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали также Тейлор и Форд. В этой концепции, однако, не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Конечно, когда сложный труд делится на несколько отдельных операций, когда для каждой операции точно определены время и цена - остается только подобрать подходящего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату. Следовательно, в классической модели мотивации, стимул, в виде зарплаты - был по сути единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты труда была сдельной в классической концепции мотивации и стимулирования, и, в принципе не предусматривалась ситуация перевыполнения плана или нормы.

Однако в качестве дополнительных стимулирующих факторов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания, как и сейчас - было увольнение работника, не выполнявшего свою работу. В условиях, существовавших во времена руководства Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования. Не было тогда и соответствующего общественного давления, современных ценностей общества, подталкивающих к гуманному отношению к человеку.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1)- те потребности, без которых человек не сможет существовать, таких как вода, пища и воздух;
• потребность в безопасности и самосохранении (уровень 2) -

выражается в том, что те самые жизненно важные потребности будут стабильны и надежны в будущем;

• социальные потребности, она же потребность в присутствии общества и оказания им внимания (уровень 3) - это скорее потребность в постоянном контакте с людьми, в желании быть частью общества и полностью приниматься им;
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4) - выражается в желании самоутверждаться;
• потребность в самовыражении (уровень 5) - желание в полной мере проявить свои лучшие качества.

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая непосредственно определяет поведение человека, притом потребности высшего уровня совершенно не мотивируют человека, пока хотя бы частично не будут удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу легли следующие положения:

- потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом (пирамида Маслоу);

Рисунок 1 - Пирамида потребностей Маслоу

Теперь мы можем перейти к более подробному описанию данной пирамиды:

• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается, приоритет переходит к следующему уровню.
• Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням: уровень 1 - 85%;
• уровень 2 - 70%;
• уровень 3 - 50%;
• уровень 4 - 40%
• уровень 5 - 10%.

Учитывая тот факт, что сама теория содержательная теория Абрахама Маслоу была опубликована еще в далеком 1943 году, она до сих пор является довольно актуальной и оказывает большое влияние на широкий ряд теорий менеджмента.

Теория Маслоу активно стали развивать впоследствии такие научные деятели как МакКлелланд и Герцберг.

В развитие классификации Маслоу, Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей личности: потребность власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу общества) или социальной потребности.

С его точки зрени!, в наши дни наибольшую значимость приобретают именно, потребности высшего порядка - поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.