Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации.pdf

В ходе эмпирического исследования определен тип организационной культуры организации. Определен уровень приверженности сотрудников к своей организации, особенности мотивационной сферы личности сотрудников.

Из полученных ответов сотрудников ООО «Стоматология» следует, что в организации преобладает тип организационной культуры «Культура Личности», который характеризуется совещательным характером отношений, управление осуществляется на основе индивидуального подхода, что в принципе характерно для небольших организаций. Однако, ответы ряда сотрудников, а именно 5 человек, определили организационную культуру как «Культура Власти».

Половина опрошенных сотрудников (53%) в целом проявляют приверженность своей организации, 30% персонала лишь эпизодически, в некоторых случаях проявляют приверженность к культуре организации и 17% проявляют очень высокую приверженность к культуре организации, полностью разделяя ее цели, их устраивает практически все. На формирование приверженности культуре организации влияет мотивационная сфера личности сотрудников. Смешанный мотивационный профиль обуславливает наиболее вы­сокий уровень лояльности сотрудников к организации, по сравнению с про­грессивным и регрессивным мотивационным профилем. Для 3 (18%) сотрудников характерна смешанная мотивационная направлен­ность, т. е. для них значимы как материальные потребности, так и социальные потребности, саморазвитие в процессе социального взаимодействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние десятилетия в практике и в теории управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации.

Организационную культуру можно определить как идеологию управления и организацию социально-экономической системы предприятия (организации). Организационная культура оказывает влияние на внутреннюю среду, способствуя интеграции работников, а также влияет на внешнюю среду и направлена на адаптацию организации к внешней среде, а значит, к выживанию, развитию, росту и процветанию.

Наибольшее влияние на организационную культуру оказывают следующие факторы: личность создателя организации, временной период существования фирмы на рынке, размер организации, сфера деятельности и уровень образования и квалификации работников. Управление организационной культурой - это ее формирование, поддержание, развитие и в случае необходимости – изменение.

Методы управления организационной культурой включают объекты и предметы внимания, оценки, контроля; реакцию руководства на ситуации и организационные кризисы; моделирование ролей, обучение и тренировку; определение вознаграждений; критерии принятия на работу, продвижение и увольнение; организационные символы и обрядность.

Приверженность культуре организации - это интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

К факторам, способствующим формированию приверженности персона, можно отнести: обогащение содержания работы; автономность труда, то есть самостоятельность; разнообразие труда; позитивное отношение к коллективу; поддержка и забота организации о сотрудниках; удовлетворенность сотрудников стилем руководства; разнородность персонала.

В курсовой работе проведено эмпирическое приверженности персонала культуре организации в ООО «Стоматология».

В организации преобладает тип организационной культуры «Культура Личности», который характеризуется совещательным характером отношений, управление осуществляется на основе индивидуального подхода, что в принципе характерно для небольших организаций. В совместных мероприятиях в организации принимает участие только половина сотрудников. Стиль и методы работы в Стоматологическом центре большинство сотрудников характеризуют как консервативные.

Половина опрошенных сотрудников (53%) в целом проявляют приверженность своей организации, 30% персонала лишь эпизодически, в некоторых случаях проявляют приверженность к культуре организации и 17% проявляют очень высокую приверженность к культуре организации, полностью разделяя ее цели, их устраивает практически все.

Для развития приверженности к культуре организации нами были разработаны предложения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антропова Л.В. Управление организационной культурой : учебное пособие / Л. В. Антропова; Череповецкий гос. ун-т. - Череповец : ЧГУ, 2013. - 264 с.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика В.Р.Веснин.- М.: Проспект, 2009.- 688 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. : Экономистъ, 2005. - 669 с. 
4. Замедлина Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. – М. : РИОР, 2009. - 125 с.
5. Калашников А.И. О проблеме диагностики профессиональной приверженности / А.И. Калашников // Ученые записки ЗабГУ.- 2015.- № 5.- С. 145-153.
6. Кондратьев Э. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления / Э. Кондратьев //Проблемы теории и практики управления. – 2011.- № 11. - С. 56-64.
7. Ловаков А.В. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие / А.В. Ловаков, С.А. Липатов // Психология. Журнал высшей школы экономики.- 2011.- № 8.- С. 69-80.
8. Магура М. И. Оценка работы персонала : практ. пособие для рук. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М. : Журн. "Упр. персоналом", 2005. - 222 с.
9. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество / М.И. Магура // Управление персоналом.- 1998.- № 11.- С. 20-28.
10. Минюрова С.А. Опросник профессиональной приверженности / С.А. Минюрова, А.И. Калашников // Вопросы психологии.- 2017.- № 1.- С. 159-167.
11. Оксинойд К.Э. Организационное поведение : учебник по специальности «Управление персоналом» / К.Э. Оксинойд. – М. : Кнорус, 2009. - 471 с.
12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2010. - 623 с. 
13. Стеклова О.Е. Организационная культура /О.Е.Стеклова.- Ульяновск: УлГТУ, 2007.- 127 с.
14. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие /О.Г.Тихомирова. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2008. - 156 с.
15. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Шейн. – СПб.: Питер, 2013. - 352 с.
16. Сайт организации ООО «Стоматология».- Режим доступа : https://ооо-стоматология.рф

Приложение 1

Определение типа организационной культуры по Ч. Хэнди

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по

отношению к вашей организации, и знаком «–» те, которые не соответствуют

действительности.

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ

по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко

очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг,

финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и

т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление возможности

работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-

команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет

ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей

классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока

работ организации.

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по

мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью

(организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

9. Источник власти или влияния – опыт, творческое мышление,

инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально

занимаемая должность.

11. Решения принимаются быстро – скорость считается важнее качества

принятого решения.

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным:

разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот

запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по

определенным направлениям.

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом,

проистекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования

принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы

организации.

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую

должность к работнику выдвигается единственное требование - он должен

в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной

инструкции

17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма

претендента.

18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения

принципа преемственности: работник нанимается только в случае

предварительного представления его кем-либо из окружения главы

организации.

19. Форма внутриорганизационной коммуникации – эмпатия, то есть решения

принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной

фигуры организации.

20. Количество служебной документации (служебных записок, письменных

распоряжений и т.д.) незначительно.

21. В организации высокое значение имеют формальные письменные

правила, распоряжения, приказы, положения.

22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значительно

превосходит роль письменных приказов и положений.

23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.

24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через

предложения, замечания),

25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.

26. организацией основано на (каждое решение

, работники должны убеждены в его ).

27. Управление осуществляется координации деятельности

на основе общего .

28. Контроль за распоряжений практически , так как

управление основано на .

29. Возможность контроля за работ у

незначительна, так как управление основано на всеобщем

.

30. В организации имеют высокие на телефонные переговоры

и .

31. Организация основана на , культе личности ,

личной , на дружеских отношениях и в окружении главы

.

32. В организации высоко личный , инициативность.

33. Творческая , как правило, не поощряется ( на основе

приказов, не ).

129

34. Доверие, как по к сотруднику, так и по отношению к

центру, достигается на успешной деятельности,

принятых .

35. Любые изменения в связаны с заменой : увольняется

сотрудник, ошибку, и на его берется новый.

36. доводы сами по не имеют значения. Их изложить

, которому доверяют: мнения значит , чем само

мнение.

37. В имеет высокая роль доводов,

независимо от , кто их высказывает.

38. В организации жесткая управления: решения

центром, который контролирует их исполнение.

39. и внешняя организации воспринимаются с

рационализма и логического .

40. Разрабатываются должностные , которые собой

систему работнику обязанностей, .

41. Управление организацией на предположении и

предсказуемости событий, .

42. Деятельность организации на отдельные регламентируемые

операции.

43. воспринимается как неотъемлемая рабочих операций,

часть машины.

44. рассматривается как , обладающая определенными

, которые организация использовать для решения

проблем.

45. особенности человека не во внимание

(низкая человеческого фактора).

46. сотрудник как индивидуальная личность,

свободой и независимостью.

47. карьера в организации – вверх в

структурном подразделении, не его рамок.

48. Работник при карьеры рассчитывает в

организации до и больше.

49. При планировании поощряется переход из одного

подразделения в , из одной в другую.

50. Планирование и обучения работников в

отсутствует. Задача – просто возможность

развития.

51. регламентирует не только время, но и жизнь

: широко системы оплаты страховки,

регулярное оплачиваемого отпуска,

товаров со , пенсионное обеспечение и т.п.

52. имеет долгую () историю успешного .

130

53. Организация ограниченную номенклатуру (услуг).

54. Критерием деятельности организации

максимальная и регламентация деятельности.

55. изменения во внешней организация игнорирует.

реакция на - усиление традиционных работы.

56. В случае издержек производства повышает

.

57. На снижение объемов организация реагирует усердными

продажами.

58. В невыполнения в срок, работники сверхурочно.

59. В условиях перемен (новые , изменение

потребителей и т.п.) организация многочисленные комитеты по

(межподразделенческим) связям, связать

в единое целое.

60. часто осуществляет , постоянно обновляет

производимого .

61. Решение проблем в условиях жесткого

правил, формул.

62. формальных и процедур ничтожна.

63. эффективности метода проблем является

упрощение задачи и разбиение ее на

задачи.

64. Эффективность решения проблем достигнутым

.

65. Обучение понимается как получения новых и навыков.

66. Обучение собой освоения нового .

67. Обучение воспринимается как приобретения способности и

лучшего проблем.

68. Процесс представляет собой требуемых знаний и

теми, кто ими , тем, у кого их еще нет.

69. Процесс заключается в участии в и

проектных группах: учебных , деловые игры,

работы в команде.

70. работник организации - личность, в

своей области, с личной ответственности, в

постоянном поиске.

71. воспринимаются как организации (широко