Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие информационных технологий, ускорение производственных процессов, насыщение рынков и обострившаяся конкуренция за важнейшие ресурсы – эти и другие факторы ставят перед современными руководителями довольно сложную задачу: создать «прочную», устойчивую организацию – организацию, для которой характерно наличие гибкой и при этом эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений составляющих ее элементов.

В последнее время в практике бизнеса все больше применяется гибкий подход к структурным основам организации, поэтому культурная составляющая приобретает первостепенное значение, так как является неформальной основой существования и эффективного функционирования организации.

В связи с этим в последние десятилетия в практике и в теории управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме формирования культуры организации, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. Организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации.

Изучение понятия «организационная культура» было впервые проведено в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов ХХ в. Попытки сформулировать определение организационной культуры предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Т. Кеннеди, М.И. Магура, С. Мишон, Р.Х. Уотермен и др. В отечественной науке проблема организационной культуры поднималась в работах О.С. Виханского, И.О. Коломиец, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивак, О.Г. Тихомировой, В.А. Толочек и др.

Изучение организационной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предложить возможные направления управленческих решений и достичь запланированных результатов.

Известно, что персонал является главным, наиболее ценным ресурсом современной организации. Квалифицированный персонал - конкурентное преимущество организации, поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В русскоязычной литературе для описания этого феномена используются, обычно, два термина - лояльность и приверженность персонала. Возможно также использование терминов «преданность», «верность», «привязанность» и аналогичных.

Актуальность формирования приверженности персонала к культуре организации имеет важное значение для организаций, действующих во всех отраслях экономики. Однако, именно в структурах, оказывающих услуги для населения, одним из которых является ООО «Стоматология», организационная культура приобретает особое значение. В них скоординированные действия команды профессионалов часто являются одним из важнейших способов достижения качественного удовлетворения потребностей клиента и успешного функционирования организации.

Все вышеизложенное определило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является определение факторов формирования приверженности персонала культуре организации в ООО «Стоматология».

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- раскрыть сущность организационной культуры;

- изучить методы и формы управления организационной культурой;

- описать особенности организационной приверженности;

- провести эмпирическое исследование приверженности персонала к культуре организации;

- разработать предложения по формированию приверженности персонала культуре организации.

Объект исследования: компания ООО «Стоматология».

Предмет исследования: формирование приверженности персонала культуре конкретной организации.

Гипотезой исследования послужило следующее предположение – на уровень приверженности персонала к культуре организации влияют психологические факторы, а именно – особенности мотивационной сферы личности.

Для решения поставленной цели и задач использовались следующие методы исследования: анализ научной литературы, методы тестирования, анкетирования. В качестве методик были использованы: методика «Определение типа организационной культуры» Ч. Хэнди; «Опросник организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность понятия «организационная культура»

Концепция организационной культуры – важная составная часть современной теории управления. Точкой отсчета становления концепции организационной культуры является конец 70-х годов прошлого века, а пик общественного и научного интереса приходится на 90-е годы. Причинами такой ее популярности называют обострение конкурентной борьбы на международных рынках, существование различного уровня инновационности фирм, взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке.

С тех пор чаще всего организационная культура изучается с позиции управления и широко освещена в учебниках по менеджменту и управлению персоналом. Так О.Г. Тихомирова рассматривает организационную культуру как относительно устойчивый комплекс представлений (идей, убеждений, верований, мифов, ценностей), которые выражаются в нормах мышления и деятельности со­трудником организации и объединяют их в одно работоспособное целое, а также оказывает влияние на их рабочее поведение и харак­тер взаимодействий по поводу достижений целей организации [15].

О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [3, с. 421].

Е. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» [15, с. 338].

М. И. Магура придерживается такого определения: «Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации» [8, с. 24].

образом, единой зрения на понятие « культура» пока не , да и вряд ли это , так как оно «вбирает» в себя составляющих, которые друг на друга и которые затруднительно.

Организационная в деятельности состоит из числа разнообразных и поведенческих . К ним относятся философские и представления сотрудников, их мышления, ценности, , мифы, , убеждения, позиции, правильными. Об организационной можно судить по , как люди в организации, какие решения проблем они , каких принципов и поведения они , какие используют и церемонии.

Организационная - это идеология управления как социально-экономической , где под идеологией управления система взглядов, , связанных с управлением , стратегией ее , способами и методами целей, с моральными ми и правилами организации в с деловыми , клиентами, потребителями, [4].

Идеология управления в миссии и целях и оказывает влияние на отношение к организации, на основные труда работников, на организации по к внутренней и внешней .

Организационная культура является нематериальным успешной в силу его экономического . Главной целью культуры является самоорганизации на как социально-экономической системы персонала. Организационная облегчает общение, общие ориентиры, формирующие организации, надежность к сотрудничеству, кооперацию и в команде.

модель содержания культуры согласно К.Э. Оксинойда представляет четырехслойную модель строения культуры как идеально-поведенческую , которую он представляет :

1) базовые ;

2) ценности;

3) образцы , мышления и деятельности;

4) элементы культуры .

Все компоненты друг в друга по «матрешки». Базовые представляют, отражают и стремления социальных слоев . Ценности организации - слой организационной , вырастающий на базовых идей [11].

базовые идеи и образуют ядро культуры. Это предопределяет ее третий, слой: образцы или мышления, деятельности и . К ним также ритуалы, церемонии и традиционные коллективные , в которых участвуют организации, подкрепить приверженность к идеям, ценностям, чувство общности. , видимый организационной культуры ее материально-символическая часть, подчеркивает уникальность , ее непохожесть на .

Л.В. Антропова выделяет организационной культуры. По ее ими являются:

1) материальные - здания, , упаковка продукции, вид работников, проявляющийся в , оборудование;

2) знаки и организации: , торговые марки, наименования, отличительные статуса или ранга, , миссии, , ритуалы, фирменные , музыка;

3) носители и внутренних коммуникаций: , обычаи, , легенды, истории, мнения, язык , этикет, питание, ;

4) производственные : технологические, трудовые, гарантии, качество и услуг, типовое в схожих [1].

Организационная культура во всех сферах человека в организации.

На организации факторы внешней и среды.

Влияние трудовых ресурсов, относятся к внешней среды, в том, насколько она может воспринята персоналом. Современный диктует на рынке. Поэтому в производства широкого товаров и услуг, по своим свойствам и уровню , все большую значимость разработка фирменного , создание торговой марки и способы привлечения .

Влияние инвесторов на культуру в том, что денежные средства вкладываться в организацию, не замешана в скандалах, у положительная , к которой существует . При формировании организационной следует это учитывать, чем создан инвестиционный климат в [1].

Законодательные акты или косвенно регламентируют положения культуры (например, в o требований к организации , обеспечения питания и отдыха, к внешнему виду, санкций и поощрений). организационной культуры быть .

Международная политическая, и социальная ситуация влияние на организационную путем общих направлений и развития организаций (, глобализация, информационная ), а также установления общечеловеческих .

Внутренняя политическая, , социальная ситуации уровень населения, специфику функционирования организаций в стране; в рамках управления основные идеологические , сказывающиеся и на экономической . Все это оказывает влияние на культуру формирования ценностных , определенной степени защищенности работников, социальной организации перед .

Изменившийся характер прогресса вынуждает также акцент в своей деятельности. О низком организационной культуры свидетельствует не использование физически и устаревшего оборудования в прогрессе, но и морально методов производства, управления , организации управления (линейно-функциональные жесткие управления, обязанности отделов и т. п.) [1].

Среди основных внутренней среды на ную культуру влияние личность организации.

Э. Шейн , что основатель организации «» ей представления о , средствах их достижения, , и пшенных его личностью, культурой [15].

Размер также на организационную культуру. Так, для , средних и крупных могут различаться цели (, завоевания рынка, или удержание доли ).

Отмечается и влияние деятельности на культуру. Организации, в различных сферах , будут обладать культурами как по целям, так и по ценностям, трудового процесса, . Так, О.В. Тихомирова отмечает, что ценностями в культуре торгового являются профессионализм, специализация, личный , доверие ; в государственных учреждениях – авторитет, доверие [14].

Влияние уровня и квалификации на организационную культуру в том, какие ценности воспринять работники, возможно творческого подхода и с их стороны, какие и в количестве необходимы для обучения, , повышения квалификации .

Если персонал не создаваемой руководством культуры, не ее, то она останется только , а истинная, реально культура будет иной.

располагаемых ресурсов на культуру заключается в том, процесс ее формирования и обеспечен ресурсами, насколько они требования по качеству и .

Технология производства ( услуг) фактором, находящимся в взаимосвязи с организационной . Так, если в организации современная , можно говорить об культуре, ориентированной на требования внешней , производство высокого качества, потребителей, создание условий для труда , проведение и разработок, соблюдение мер безопасности и т. п.

Таким , среди всей факторов выделить шесть , оказывающих наибольшее на организационную культуру. Это создателя , временной период фирмы на рынке, организации, сфера и уровень и квалификации работников.