Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации.pdf

- степень информированности работников о проблемах организации;

- степень вовлеченности в решение проблем организации.

Таким образом, приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.

Выводы по второй главе

Во второй главе рассмотрены теоретические аспекты проблемы формирования приверженности персонала культуре организации.

Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

К факторам, способствующим формированию приверженности персона, можно отнести: обогащение содержания работы; автономность труда, то есть самостоятельность; разнообразие труда; позитивное отношение к коллективу; поддержка и забота организации о сотрудниках; удовлетворенность сотрудников стилем руководства; разнородность персонала.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Организация и методы исследования

Цель исследования – изучить организационные и психологические факторы приверженности персонала культуре организации.

Для решения поставленной цели, решались следующие задачи:

- подобрать методы для изучения организационных и психологических факторов приверженности персонала культуре организации;

- определить тип организационной культуры организации;

- выяснить мнение сотрудников об организационной культуре;

- определить уровень приверженности сотрудников к своей организации;

- охарактеризовать мотивационный профиль личности сотрудников организации;

- проанализировать полученные результаты, сделать выводы и разработать предложения по формированию приверженности персонала культуре организации.

База исследования. Исследование проводилось на базе ООО «Стоматология» в г. Вологда. В нем приняли участие 17 сотрудников данной организации. Участие в исследовании было добровольным и анонимным, проходило в индивидуальной форме.

Распределение сотрудников по должностям и стажу работы представлено в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Численность сотрудников по штату в стоматологическом центре на ул. Мира

Данные таблицы 1 свидетельствуют, что 65% сотрудников составляют врачи и руководящий состав и 35% - средний медицинский персонал.

Таблица 2

Распределение сотрудников по стажу работы

Данные таблицы 2 свидетельствуют, что среди врачей и руководства Центра 63% имеют продолжительный стаж работы 10-15 лет и 37% - стаж работы от 5 до 10 лет. Напротив, средний медицинский персонал стоматологического центра в большинстве своем имеет небольшой стаж работы - 17% от 1до 5 лет, и 83% от 5 до 10 лет.

Большую часть персонала стоматологического центра составляют женщины – 15 сотрудниц, мужчины – всего 2 сотрудника. Данная тенденция характерна в целом для отрасли здравоохранения. Возраст персонала - от 26 лет до 50 лет. Распределение сотрудников стоматологического центра по возрасту представлено в таблице 3.

Таблица 3

Структура медицинского персонала по возрасту

Данные таблицы 3 свидетельствуют, что среди врачей 82% имеют возраст от 40 до 55 лет и 18% - от 30 до 40 лет. Большинство медицинских сестер значительно моложе врачей, так 67% - от 30 до 40 лет и 33% - до 30 лет.

Образовательный уровень сотрудников довольно высокий - все врачи стоматологического центра (6 человек) имеют высшее медицинское образование, медицинские сестры - среднее медицинское образование (11 человек).

В штате Центра имеются вакантные должности: стоматолог–ортопед и медицинская сестра (на время декретного отпуска). За прошедший 2016 год уволился 1 сотрудник (по собственному желанию). Коэффициент выбытия составил 0,05%.

Методы исследования – тестирование (методика «Определение типа организационной культуры» Ч. Хэнди; «Опросник организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана).

3.2. Анализ полученных результатов

Для определения типа организационной культуры в ООО «Стоматология» было проведено тестирование сотрудников организации по методике Ч. Хэнди (Приложение 1).

Автор методики выделяет четыре типа организационной культуры – «Культура Власти», «Культура Роли», «Культура Задачи», «Культура Личности».

Тестирование сотрудников Стоматологического центра показало, что в организации преобладает тип организационной культуры «Культура Личности» - 71% (12 человек).

Такая организация представляет собой совокупность специалистов-коллег. Задача организации – оказывать помощь и содействие в развитии человека, предоставить ему возможность для роста. Управление в организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу, независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода. Члены организации обладают чувством ответственности; это одиночки, и вступают в организацию для удобства и ради тех возможностей, которые сможет им предоставить организация. Изменения в организациях с культурой личности могут быть произведены только на основе согласия всех членов организации. Внести изменения смогут только менеджеры, заслужившие уважение коллег – членов организации. При этом их уважение может быть вызвано не только

профессиональными качествами, но и человеческими.

Ряд респондентов, а именно – 29% (5 человек) отнесли организационную культуру Стоматологического центра к типу «Культура Власти». Организации с культурой власти выглядят как паутина. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра. Это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации.

Распределение ответов сотрудников Стоматологического центра представлено на рисунке 2.

Рисунок 2. Представленность основных типов организационной культуры в ООО «Стоматология» (в %)

Для диагностики уровня приверженности персонала к культуре организации был использован «Опросник организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен (Приложение 2).

Результаты, полученные по методике «Опросник организационной лояльности» представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Уровень приверженности персонала культуре организации в ООО «Стоматология» (в %)

Условные обозначения:

1 – эпизодически проявляют лояльность

2 – в целом привержены культуре организации

3 – всегда проявляют лояльность

Как видно из рисунка 3, 30% сотрудников лояльность или приверженность к культуре организации проявляют эпизодически, только в некоторых ситуациях. 53% персонала в целом являются лояльными, приверженными культуре своей организации. 17% сотрудников всегда лояльны по отношению к своей компании, разделяют ее цели, готовы жертвовать собственными интересами ради компании.

Для определения психологических факторов приверженности сотрудников к культуре организации мы использовали «Методику диагностики мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана (Приложение 3), которая позволяет выявить устойчивые тенденции личности в мотивационной сфере и производительную или потребительную направленность личности.

В результате тестирования получены данные о том, что 47% сотрудников (8 человек) имеют прогрессивный мотиваци­онный профиль. Данные люди достаточно успешны в своей профессиональной деятельности, для них характерна социально направленная позиция. Данная на­правленность детерминирует творческое развитие личности и способствует вклю­чению человека в социальные группы. Этот вид ценностей ориентирует челове­ка на будущее. В них заключены предпосылки содержательного развития лично­сти и организации. Данная мотивация является созидательной, способствует порождению общественно значимых материальных и духовных ценностей.

Регрессивный мотивационный профиль, общежитейскую мотивационную направленность, которая ориентирует активность личности на поддержание жиз­недеятельности человека, обусловлена его натуральными потребностями (матери­альные потребности, потребности в безопасности и т. и.) имеют 35% (6 респондентов).

Для 3 (18%) сотрудников характерна смешанная мотивационная направлен­ность, т. е. для них значимы как материальные потребности, так и социальные потребности, саморазвитие в процессе социального взаимодействия.

Графически данные представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Мотивационный профиль личности сотрудников ООО «Стоматология»

На приверженность работников оказывают влияние особенности мотивацион­ной сферы личности, а именно тип мотивационного профиля личности со­трудников. Смешанный мотивационный профиль обуславливает наиболее вы­сокий уровень лояльности сотрудников к организации, по сравнению с про­грессивным и регрессивным мотивационным профилем.

Для смешанного мотивационного профиля характерно равное значение раз­вивающих мотивов (общая активность, творческая активность, социальная полез­ность) и мотивов поддержания (жизнеобеспечение, комфорт, социальный статус).

Мотивы жизнеобеспечения, комфорта и социального статуса соответствуют потребностям «дефицита». Мотивы общей активности, творческой активности и социальной полезности составляют в своей основе потребности «роста». Из этих групп мотивов складываются наиболее обобщенные мотивационные обра­зования — тенденция поддержания жизнедеятельности и социального суще­ствования личности или потребительская тенденция, и личностно развиваю­щая или производительная тенденция. При равной значимости данных моти­вов в мотивационной структуре личности удовлетворение потребностей «дефицита» оказывает влияние на потребности «роста», и наоборот. Наблюда­ется относительно самостоятельное, но одновременно взаимозависимое разви­тие производительной и потребительной линий, что отражается в смешанном мотивационном профиле.