Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации).pdf

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе материальное и нематериальное стимулирование. Продвижении в должности даёт и более высокую заработную плату и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу.

Существует также метод стимулирования свободным временем:

Регулирование времени по занятости путем:

1)предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;

2)организации гибкого графика работы;

3)сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.[^[19]]

4)стимулирования свободным временем работников, вступающих в брак, а также в связи с появлением детей.[^[20]]

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники — залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала — важнейшая задача кадровой политики.

Если суть большинства основных пунктов понятна из их названия, то про гибкий график работы стоит поговорить подробнее. Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени законодатель выделяет:

1)"фиксированное время" - время обязательного нахождения на работе всех работающих в соответствии с режимом гибкого рабочего времени. Время работы непосредственно на рабочем месте позволяет обеспечивать коллективное сотрудничество в рамках производственного процесса и осуществить все необходимые служебные контакты.[^[21]]

2)"переменное (гибкое) время" в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

3)В качестве фактора мотивации гибкий режим работы привлекателен для работника: балансом между семьей и работой, возможностью получения образования, дополнительного заработка, соблюдением индивидуальных биологических ритмов.[^[22]]

1.2. Понятие адаптационного потенциала

Адаптация является одним из ключевых понятий в сфере знаний, изучающих человека с позиций естественнонаучного, гуманитарного и общественно-научного подходов.[^[23]]

Проблема адаптации на новом рабочем месте является актуальной и для самой личности в связи с тем, что каждый человек сталкивается с необходимостью работать, а, следовательно, и вливаться в новый коллектив. В настоящее время перед руководством любого предприятия постоянно возникает необходимость формирования эффективной системы адаптации, включающей совокупность мероприятий, которые бы позволили работнику предприятия успешно войти в новую должность с минимумом потерь, как для себя, так и для предприятия. [^[24]]

Адаптация (от лат. adaptacio – приспособление) – это процесс и результат приспособления личности к условиям труда. Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, проходит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адаптация является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.[^[25]]

В процессе адаптации работник:

1)осваивает условия, оказывающие различные психофизиологические воздействия в процессе нахождения его в организации (психофизиологическая адаптация);

2)включается в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психологическая адаптация);

3)осваивает собственные возможности как конкретного специалиста; у него формируется положительное отношение к своей деятельности (профессиональная адаптация).

Все три стороны адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга.

Программа адаптации подразделяется на общую и специальную. [^[26]] Общая программа адаптации персонала подразумевает рассмотрение всей организации – целиком, с включением следующих аспектов: Общая характеристика предприятия, основные направления кадровой политики предприятия, специфика оплата труда сотрудников предприятия, существующие дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, взаимодействие сотрудника предприятия с профсоюзом, организация бытовых служб, экономические аспекты профессиональной деятельности. [^[27]] По окончанию прохождения общей программы адаптации осуществляется переход к специальной, охватывающей вопросы, которые касаются конкретного подразделения или рабочего места. Данная программа адаптации реализуется по средствам специальных бесед с работниками данного подразделения, в чьи ряды вливается новичок, а также собеседования с непосредственным руководителем.

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплату труда и льготы, охрану труда и технику безопасности, экономические факторы, трудовые отношения. [^[28]] Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, проходит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адаптация является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.

В зависимости от степени активности обучаемых методы обучения делятся на традиционные и активные.[^[29]]

К традиционным методам обучения чаще всего относят лекции, семинары и самостоятельное обучение. К активным методам обучения относят инструктаж, ротацию, наставничество, рассмотрение практических ситуаций (кейсов) и деловые игры.

Рассмотрение содержания и сущности феномена адаптации приводит к необходимости уточнения понятий, производных от термина "адаптация", которые имеют собственную специфику предметных областей. Это понятия "адаптивности" и "неадаптивности", а также "адаптационных ресурсов", "адаптационных возможностей", "адаптационных способностей", объединяемых в смысловую категорию "адаптационного потенциала". [^[30]]

Анализ структуры адаптационного потенциала, иерархии его элементов, качественного своеобразия его внутренних и внешних связей, возможно, является ключом к корректному и надежному прогнозированию адаптационно процесса, повышению эффективности программ его психологического сопровождения и формирования адаптационных эффектов, оказанию индивидуальной психологической помощи. [^[31]]

Адаптивность – это способность человека анализировать социальную ситуацию, осознавать собственные возможности и меняться в соответствии с новыми задачами и целями. Структурно-образующими признаками адаптивности в экстремальных условиях являются показатели личностного самоконтроля, индивидной саморегуляции, сензетивности, самотреализации, интеллектуальной активности, психодинамической выносливости и гибкости, способности к достижению. [^[32]] Адаптивность – тенденция соответствия между целями и результатами деятельности. Различия в трактовке целей человека обуславливают разные варианты возможной адаптивной направленности: гомеостатический вариант (адаптивный исход состоит в достижении равновесия), гедонистический вариант (адаптивный исход – наслаждение, избегание страдания), прагматический вариант (адаптивный исход заключается в практической пользе, успехе). При этом неадаптивность указывает на наличие противоречий между намерениями человека и его деяниями, замыслом и воплощением, побуждением к действию и его итогами. [^[33]] Неадаптивность может выступать и как дезадаптивность в случае постоянной неуспешности попыток реализовать цель, или же при наличии двух и более равно значимых целей; это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются, что они не справятся с новой работой или должностью; боятся показать свою некомпетентность, неумение найти общий язык с коллегами и руководителем, потерять работу или перспективу продвижения. Поэтому первые задачи новому работнику должны ставиться не слишком простые, но и не очень сложные, чтобы он смог выполнить их и получить удовлетворение от успешно выполненной работы. [^[34]]

При уточнении понимания сути адаптационных ресурсов личности в работе С.А. Ларионовой (2001) выясняется, что это ряд психологических и индивидуальных характеристик, определяющих степень социально-психологической адаптированности личности в конкретных социальных условиях.[^[35]]

Что же касается адаптационных и адаптивных способностей, адаптационных возможностей, то эти понятия в изученной нами литературе употребляются крайне ограниченно и, как правило, в контексте адаптационного потенциала, который является предметом нашего дальнейшего рассмотрения.

Адаптационные способности индивида во многом зависят от психологических особенностей личности, определяющих возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в разнообразных условиях жизни и деятельности. Чем значительнее адаптационные способности, тем выше вероятность нормального функционирования организма и эффективной деятельности при увеличении интенсивности воздействия психогенных факторов внешней среды. [^[36]] Процесс социальной адаптации характеризуется понятием «адаптационный потенциал», введенным Л. В. Корелем и представляющим собой совокупность свойств, которые существуют в скрытом виде и «задействуются» в ходе адаптации. [^[37]]

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный. В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты: энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования), когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость). К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты: инструментальный (способности, навыки и умения), творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач).

На уровне индивидуальности адаптационный потенциал формируется как целостная характеристика и приобретает уникальное и неповторимое своеобразие, определяющееся индивидуальной структурой ресурсов, направлением и способами их реализации. [^[38]]

В определении Л.Э. Кузнецовой (2011), личностный адаптационный потенциал – это интегральная переменная, характеризующаяся совокупностью индивидуальных признаков, обусловливающих эффективность психической адаптации человека, в частности в экстремальных ситуациях.[^[39]]

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты: мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации), коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений).

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времених[^[40]]

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий. Главными из них являются: качественный уровень работы по вопросам профориентации потенциальных работников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации); престиж и привлекательность профессии, работа по специальности в этой организации; особенности организации труда, которые реализовали бы мотивационные установки работника; гибкость системы обучения персонала внутри предприятия; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личные качества работника, проходящего адаптацию, связанные с его возрастом, семейным положением, характером.[^[41]]

1.2.1. Методы оценки адаптации персонала

Методы управления адаптацией персонала могут быть самыми разнообразными. Каждый из этих методов предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наиболее распространенные методами оценки процесса и результатов адаптации персонала являются:

1)Экспертная оценка. В качестве экспертов, как правило, выступают непосредственный руководитель или наставник нового сотрудника. [^[42]]

2)Наблюдение. Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.[^[43]]