Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации).pdf

Введение

На сегодняшний день существует большое разнообразие понятий «Мотивация» и «Адаптационный потенциал». Эти понятия не изучены до конца и требуют активного исследования и внимания.

Актуальность мотивации том, что она повышает производительность труда и адаптационный потенциал, тем самым увеличивает прибыль компании.

Адаптационный потенциал и мотивация играют важную роль в управлении персоналом. Я считаю, что тема «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций» имеет большое значение, так как без трудовой мотивации и успешного проведения адаптации невозможна полноценная и эффективная деятельность.

Целью данной курсовой работы является исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Предмет курсовой работы: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников.

Исходя из цели и предмета курсовой работы, были определены задачи:

1)Изучить понятие и сущность трудовой мотивации и адаптационного потенциала.

2)Изложить практические исследования на примере компании ООО «Расоби»

3)Разработать рекомендации по решению поставленных задач.

При написании данной курсовой работы мною был сделан акцент на монографии и научные труды авторов: Кибанов А.Я. Баткаева И.А, Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н.,Мерко А.И., Егоршин А.П., Тропицина С.Ю., Ламскова О.М., Ирина Андреева, Крутцова, М. Н., Толстых Ю.И., Карякин А.М., Кузьминых К.А., Колмогоров Ю.Н., так как эти авторы дают наиболее полное и отчетливое описание исследуемым предметам. Так же выбранные мною источники являются надежными и достоверными, потому что изданы академиями наук и серьезными литературными изданиями, их рекомендуют учебно-методическое объединение вузов России. Электронными ресурсами, использующимися при написании данной курсовой работы являются статьи в научных электронных журналах, имеющих лицензию. Так же мной была использована статья трудового кодекса из источника «Консультант Плюс».

1. Понятие «трудовая мотивация» и сущности адаптационного потенциала

1.1. Понятие мотивации

Мотивация (motivation) — это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации.[^[1]]

Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины». Позже этот термин стали широко использовать психологи для объяснения причин поведения животных и человека, а, начиная с 20-х годов ХХ века, когда стали появляться первые теории мотивации, относящиеся только к человеку (школа человеческих отношений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал применяться так же и в теории управления (теперь мотивация труда рассматривается как одна из важнейших функций управления, наряду с планированием, контролем и т.д.). [^[2]]

В менеджменте предметно различают понятия «мотивация» и «стимулирование» труда. При этом сама мотивация часто соотносится с внутренними побудителями трудовой деятельности, а стимулирование – с внешними управляющими воздействиями руководства. [^[3]]

Понять суть трудовой мотивации можно, если определить наиболее распространенные для ее объяснения понятия из перечисленных далее: потребности, мотивы, стимулы и др.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность — это осознанная необходимость, состояние человека, испытывающего нужду во благах и ценностях, необходимых для его существования. Это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита», который обусловливает желательность достижения этим человеком определенного результата. Потребности выступают «стартером», источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.[^[4]]

Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. мoveo - двигаю) – побудительные причины поведения и действия человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. [^[5]]

Стимулы — это побудительные причины, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. [^[6]]

Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность

Стимулирование (греч. stimul — палка с заостренным наконечником у погонщика скота) — процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности.

В управлении организацией существуют различные способы мотивации трудовой деятельности и поведения работников, из которых наиболее известны:

1) нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством психологического воздействия: убеждения, внушения (суггестии), информирования, психологического заражения, поощрения и т.д.;

2)принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований, страха увольнения;

3)стимулирование (косвенная мотивация) — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению: надбавки, премии, бонусы и пр. [^[7]]

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существует ряд моментов, усложняющих практическое развертывание мотивации. Важный фактор — неочевидность мотивов. Нельзя в явном виде вычленить мотивы. Требуются длительные наблюдения, для того чтобы определить, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека. [^[8]]

Мотивация и стимулирование – это единство двух разных процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли одного из процессов и занижении - другого, а тем более исключение одного из них. [^[9]]

1.1.2. Методы мотивации

Существует немало примеров теорий повышения мотивации персонала. В каждой из них есть свои плюсы и недостатки и в каждой компании они могут работать по-разному.

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала организации необходимо прежде всего определить ее цели – к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.[^[10]]

Самомотивация. Для выработки нового поведения или приобретения человеку требуется 21 день при этом необходимо осуществлять постоянный и осознанный самоконтроль деятельности. Такому самоконтролю сотрудников можно обучить ходе коучинга или корпоративного мотивационного тренинга. Необходимо помнить о принципе «10:0»: количество похвал должно быть в 10 раз больше, чем критических замечаний. Это повышает успешность работы, так как люди склонны оправдывать ожидания. На достижение новой зоны комфорта человека мотивируют в основном нематериальные факторы. Нужно выявить их в отношении каждого сотрудника и подтолкнуть к реализации. Таким образом задачи управленца – сформировать внешние условия, определенным образом влияющие на мотивацию сотрудников и стимулирующие их к достижению более высоких результатов. [^[11]]

Система мотивации на базе KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator). KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат. [^[12]] Подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

Формирование системы материального денежного стимулирования начинается с категоризации персонала организации: основной, вспомогательный, управленческий, обслуживающий. На основе анализа функций рабочих мест и должностей оценивают и классифицируют рабочие места (должности) по степени ценности каждого. В настоящее время выделяют две большие группы методов оценки и классификации работ – суммарные и аналитические. [^[13]]

Кроме того, на данный момент существуют три политики в области зарплатной мотивации и стимулирования труда:

1)Политика равнения на конкурентов (ориентирование на среднюю оплату по рынку);

2)Политика опережения конкурентов;

3)Политика отставания от конкурентов (зп меньше, чем среднее по рынку, но есть другие конкурентные преимущества).

Помимо повышения уровня заработной платы для мотивации, работодатель должен не забывать об индексации зп в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. [^[14]]

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. [^[15]]

Дополнительная заработная плата позволяет полнее учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием эффективности предприятия – прибылью. [^[16]]

Большое значение приобретают и неденежные стимулы. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. [^[17]]

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на такие потребности рассчитана нематериальная мотивация.

Еще одним методом мотивации является стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). [^[18]]