Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации).pdf

Заработная плата в данной организации фиксированная и в процессе дальнейшей трудовой деятельности работника не изменяется (не повышается) вне зависимости от объема работы и трудоспособности. В данном случае я бы предложила тщательнее относиться к разделению труда. Можно оптимизировать условия труда путем передачи некоторых функций загруженного отдела менее загруженному, либо сформировать новый отдел, занимающийся узкой специализацией.

В организации заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организации) [^[71]]

Применяемая в отделе продаж премия в размере 5000 рублей за выполнение плана малоэффективна. В связи с этим было предложено ввести процентный оклад от продаж, для этих целей необходимо определить выплачиваемый процент от выручки за месяц. Запрета на оплату труда работнику без установок оклада не установлено. Однако в любом случае работник имеет право, а работодатель обязан выплачивать ему фиксированную плату в размере не ниже МРОТ.[^[72]]

Необходимо понимать, что минимальная часть выплаты не должна быть меньше МРОТ по Москве, которая составляет 14 200 рублей. Мною предложено сделать фиксированный оклад 25 000 рублей, который превышает МРОТ и конкурентоспособно выглядит среди вакансий этой категории. Средней оклад для сотрудников отдела продаж руководством был определен в 50 000 рублей, исходя из этой сумму, среднего чека и среднего количества сделок за месяц определим процент от выручки, который получит менеджер.

50 000 – 25 000 = 25 000, столько дополнительно к заработной плате должен получать менеджер при выполнении среднего показателя.

Средний чек в компании ООО «Расоби» - 15 000 рублей, среднее количество сделок у менеджеров по продажам – 33.

15 000 х 33 = 495 000 – средняя выручка, которую достигает каждый менеджер в месяц.

25 000 : 495 000 * 100 = 5,05 – округляем до 5, т.е. 5% от выручки за месяц будет составлять дополнительный процент для сотрудников службы продаж. Такой процент позволит им сохранить обычный доход при выполнении среднего показателя, но появится стимул неограниченного дохода при перевыполнении.

Для мотивационного стимулирования всех остальных отделов было предложено ввести премирование за профессиональное мастерство и профессиональные личные качества. Чтобы не допускать необоснованного расширения данной формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7-10% фонда основной оплаты). [^[73]]

Процесс адаптации на этапах введение в должность и введение в организацию зависит от того насколько профессионально и компетентно подходят к новичку руководители и коллектив. В данной организации присутствует «клановость» и «ветеранство». Большинство «старых» работников равнодушно и иногда враждебно относятся к новичкам, пришедшим на более низкую должность (начальную позицию). В этом случае необходимо мотивировать опытных специалистов на оказание помощи вновь нанятым сотрудникам в освоении нового рабочего места в качестве эффективных наставников. Целесообразно подчеркивать престижность наставничества в организации, материально и морально стимулируя этот процесс.

Нередко случается что сотрудники, которые впервые устраиваются на работу испытывают трудности при организационной адаптации. Часто у них возникают сложности при взаимодействии с коллегами, по причине отсутствия опыта организационного поведения. С целью разъяснения новым сотрудникам должного поведения в организации мною было предложено введение тестирования «Деловой этикет». После завершения этапа «введение в организацию» текст с подробной информацией в печатном виде вручается новичку для изучения и дальнейшей сдачи теста.

Для изучения культуры, сложившейся в организации было предложено ввести мониторинг корпоративной культуры. Как правило, он проводится посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми организации, наблюдения за тем, как проходят совещания, публичные мероприятия. Изучение корпоративной культуры необходимо для дальнейшего усовершенствования работы компании в том числе и систем мотивации и адаптации. С этой целью были введены анкета на выявление удовлетворенности компанией, анкета на выявление мотивации.

Вывод

В данной главе представлена проблематичная совокупность обстоятельств, касающихся мотивации и адаптации персонала. Представлены возможные пути решения этих задач.

Введение системы мониторинга является очень важным элементом в системе управления персоналом. Обязательно необходимо выявить и учесть пожелания сотрудников организации. Это уменьшит текучесть кадров и увеличит их работоспособность.

Заключение

На основании проведенных исследований были решены следующие задачи:

1)Изучены понятия и сущность трудовой мотивации и адаптационного потенциала

2)Изложены практические исследования на примере компании ООО «Расоби».

3)Разработаны рекомендации по решению поставленных задач.

При написании курсовой работы мной были рассмотрены понятия «мотивация» с помощью наиболее схожих и распространенных для нее понятий (мотив, стимул, потребность и интерес), изучены методы мотивации.

Я рассмотрела понятие адаптационного потенциала и пришла к выводу, что это очень сложный процесс, который зависит от ряда факторов.

В практической части мной изложены методы стимулирования, существующие в организации (материальные и нематериальные) и этапы адаптации новых сотрудников внутри организации.

На основании практической части были предложены рекомендации по устранению проблематичных обстоятельств, касающихся мотивации и адаптации сотрудников. Было предложено ввести систему мониторинга.

Таким образом все поставленные задачи в рамках данной курсовой работы были решены, цель достигнута. Действительно адаптационный потенциал зависит не только от личностных качеств самого работника, но и от процесса стимулирования организацией своих сотрудников.

Список использованных источников

Андреева И.Н. «Управление кадрами. Руководство для персонала и ТОП-менеджмента»//И.Н. Андреева, БХВ-Петербург, 2012.- С.416.

Егоршин А.П. «Мотивации трудовой деятельности»//А.П. Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 2003.-С.320.

1. Жигун Л.А., Камнева Е.В., Полевая М.В., Литвинюк А.А., Субочева А.О., Полевой С.А., Рязанцева М.В., Смирнова М.Е., Ширванов Р.А. «Методология мотивации трудовой деятельности госслужащих, ориентированной на достижение конечных результатов»//Л.А. Жигун, Е.В. Камнева, М.В. Полевая, А.А. Литвинюк,, А.О. Субочева, С.А .Полевой, М.В.Рязанцева, М.Е.Смирнова, Р.А. Ширванов. – М.: Кнорус, 2018. - С.-.160

Зеленов А.Д. «Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии».//Монография.: Дашков и К°, 2014. – С.-140.

1. Казначеева С.Н., Репина Р.В. «Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте». [Электронный ресурс]//С.Н.Казначеева, Р.В. Репина//интернет журнал «Науковедение» том 7№5, 2015. URL: http://programma.x-pdf.ru/16tehnicheskie/348710-1-internet-zhurnal-naukovedenie-issn-2223-5167-http-naukovedenieru-tom-5-2015-http-naukovedenieru-indexphpp-vol7-5.php
2. Караваев А.Ф., Зверев В.О., Гилль В.Р. «Формирование психологического потенциала личности сотрудника»/[Электронный ресурс] / Караваев А.Ф., Зверев В.О., Гилль В.Р. //Психопедагогика в правоохранительных органах, 2008. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-psihologicheskogo-potentsiala-lichnosti-sotrudnika

Карякин А.М. «Управление персоналом. Учебное пособие.»/ А.М. Карякин, Иваново: 2005, С.-164.

1. Кейта Секу. «Адаптация нового персонала на предприятии». [Электронный ресурс]// Кейта Секу// Научный журнал КубГАУ, №105(01), 2015. URL:

Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации»//А.Я. Кибанов, М.: Инфра-М, 2005. – С.-638.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. , Ловчева М.В. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»// А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В.Ловчева.-М.: ИНФРА-М, 2010.-С.-524.

Клочков А.К. «КРI и мотивация персонала».//А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – С.-103

Колмогоров Ю.Н. «Методы и средства научных исследований: учебное пособие»//Ю.Н. Колмогоров, Екатеринбург: Урал.ун-та, 2017, С.-152.

1. Крутцова М. Н. «Управление адаптацией персонала» учебное пособие / М.Н. Крутцова, Вологда .: Легия, 2010.-С.128.

Кузьминых К.А.«Кадровый менеджмент. Учебное пособие»/К.А. Кузьминых, Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2010. С.-87.

1. Ламскова О.М., Маусов Н.К. «Адаптация персонала в организации» [Электронный ресурс]// Ламскова О.М., Маусов Н.К. ,Управление персоналом №13, 2004. URL: www.iupr.ru

Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. «Мотивация персонала».//Ю.Г.Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2010. – С.- 640.

Официальный сайт ООО «Расоби», [Электронный ресурс]. URL: http://www.rasobi.ru/

1. Полянина А.К. Мотивация свободным временем [Электронный ресурс] /А.К. Полянина//Управление персоналом – 2008. -№1. URL: http://www.garant-e.ru/index.php/article/archive/1043/.

Руденко А.А, Остудина Т.В., Полякова Т.В. - «Мотивация и развитие персонала»// А.А. Руденко, Т.В. Остудина, Т.В. Полякова. Тольятти: Издательство ТГУ, 2013. – С-210.

Ряховский Д.И. Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персоналом бизнес-компании [Электронный ресурс] / Ряховский Д.И., Акулова Н.Г. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2017. – № 2. URL: http://uecs.ru/uecs-96-962017/item/4296-2017-03-01-06-15-07.

Спивак В.А. «Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие»/В.А. Спивак, М.: «Эксмо» 2012, с.-180

Толстых Ю.И. «Современные подходы к категории «Адаптационный потенциал» [Электронный ресурс] // Ю.И. Толстых.//Известия ТулГУ. Гуманит. Науки № 1, 2011. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-kategorii-adaptatsionnyy-potentsial

Тропицина С.Ю. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»//С.Ю. Тропицина.- Санкт-Петербург:  Гриф УМО ВО, 2018. – С.-314.

Трудовой кодекс РФ/  Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/12fdabe1c6c090a33e327161c95b4d430b5629c9

1. Шапиро С.А. «Мотивация»//С.А. Шапиро, М.: ГроссМедиа, 2008.- С.-224.

Приложения

Приложение 1

Схема компании ООО «Расоби»

Приложение 2

Анкета на выявление мотивации

1.Стиль управления Вашего прямого начальника оказывает влияние на Вашу работу?

1)Да

2)Не знаю

3)Нет

2. Вы довольны стилем управления начальников организации, где Вы работаете?

1)Доволен/льна

2)Скорее доволен/льна

3)Ни то, ни другое

4)Скорее недоволен/льна

5)Недоволен/льна

3. Оказывает мотивация влияние на Вашу работу?

1)Да

2)Нет

4. Вам кажется, что Вы достаточно мотивированы своим начальником?

1)Да

2)Не знаю

3)Нет

5. Берет Ваш начальник, решая проблему, во внимание Ваше мнение?

1)Всегда

2)Да

3)Иногда

4)Изредка

5)Никогда

6. В какой степени Вы довольны мотивационной программой организации, где Вы работаете? Оцените по 5-ти бальной шкале.

1)1 из 5

2)2 из 5

3)3 из 5

4)4 из 5

5)5 из 5

7. Вам кажется, что Вы за свою работу достаточно оценены?

1)Да