Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации).pdf

3)Метод «360 градусов». Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого. Сотрудник оценивается экспертами – своим руководителем, коллегами и подчиненными. Им предлагается оценить уровень проявления определенного качества сотрудника в деятельности по балльной шкале.[^[44]]

4)Тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей и мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Тест-опросники. Стандартизированные методики, направленные на диагностику личностных качеств и адаптационного потенциала вновь принятых работников. Психодиагностические методики. Направлены на исследование положения новичка в коллективе и оценки атмосферы в коллективе после прихода нового сотрудника.

5)Интервью с сотрудниками после завершения адаптационного периода.

6)Психодиагностические методики. Направлены на исследование положения новичка в коллективе и оценки атмосферы в коллективе после прихода нового сотрудника.

7)Листы контроля процесса адаптации. Предназначены для руководителя для контроля и оценки реализации мероприятий по адаптации нового сотрудника.[^[45]]

8)Так же применяется метод, по которому оценка качества выполнения функциональных обязанностей включает и уровень выполнения ежедневных служебных задач.

1.2.2 Личностный потенциал работника

Личностный потенциал работника зависит от степени интеграции, внутренней сбалансированности всех его компонентов. Критерием его развития служат качественные характеристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности.

По мнению Р. Л. Кричевского, он включает:

1)психофизический потенциал (задатки, тип нервной системы, особенности эмоционально-волевой сферы, работоспособность);

2)трудовой потенциал (способность и готовность к труду в условиях рынка, профессиональные знания, умения и навыки, мотивы трудовой деятельности, степень идентификации с коллективом);

3)творческий потенциал (уровень интеллекта, креативность, потребность в самореализации, лидерские способности)[^[46]]

В основе многих мероприятий в области управления персоналом лежит инструмент оценки трудового потенциала. Данный инструмент позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, увидеть окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение. [^[47]]

Творческий потенциал определяется как особенности личности, способствующие реализации творческих способностей таких, как мотивы, некоторые эмоциональные и волевые качества, интеллект, духовность и нравственность. Его структура включает мотивационный, интеллектуальный, эмоционально-волевой, духовно-нравственный, операциональный и рефлексивный компоненты.[^[48]]

Психологический потенциал конкретизирует в себе психические возможности человека во всем их спектре начиная от психических свойств и кончая профессиональными умениями и личностными психофизиологическими ресурсами.[^[49]]

2.2.3 Программа адаптации новых сотрудников

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив. [^[50]]

В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их так же называют программами ориентации или просто ориенацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. [^[51]] Рассмотрим одну из них. Данная программа адаптации включает в себя: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность.

Введение в организацию - это довольно длительный процесс. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Введение в подразделение. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения. Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку на первых порах.

Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и с его ролью в подразделении. [^[52]]

Самоэффективность также связывается с адаптационными процессами личности и понимается как уверенность индивида в способности произвести определенные действия и достичь определенного результата. [^[53]]

По мнению американских исследователей, необходимое время для работы сотрудника в полную силу для менеджеров младшего звена составляет 8 недель, 20 недель – для менеджеров среднего звена и более 26 недель – для топ-менеджера.

Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе. По завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления персоналом.[^[54]]

1.3 Содержательные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.), и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. [^[55]]

Нельзя понять человека, его поведенческие реакции, не разобравшись в ведущих мотивах его поведения. Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности. Первый из них основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами его поведения, а следовательно, его деятельности. Второй подход базируется на процессуальных теориях. Он связан с распределением усилий работников и выбором определенного типа поведения для достижения конкретных целей. [^[56]]

Самая известная теория содержания мотивации была разработана А.Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В философской школе бихевиоризма он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны. «Иерархия потребностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физиологическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социальными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации. [^[57]] Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают.

Сначала активизируются мотивации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требует все больших усилий. [^[58]] Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, крайне редко может достигнуть уровня самоактуализации.

Основные содержательные теории мотивации были разработаны в 1950-е гг. В этот период были сформулированы концепции, которые, несмотря на критику и сомнения в их обоснованности, по прежнему остаются наиболее известными объяснениями мотивации работников. [^[59]]

Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории «Х», «Y» и «Z», в основе которых отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф.Тайлером, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теория «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. ХХ века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). [^[60]]

Теория «X» базируется на следующих предпосылках: в мотивах человека преобладают биологические потребности;

обычный человек старается избегать работы, поэтому необходимо нормировать труд;

по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

средний человек предпочитает чтобы им управляли, имеет относительно низкие амбиции, не желает брать на себя ответственность, желает находиться в безопасности.

Модель теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. По данным исследований процент работников относящихся к этой категории не велик и составляет от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z» , эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.[^[61]]

Рассматривать две теории мотивации – гигиеническую теорию и собственно теорию мотивации, которые происходят из двух потребностей человека – животной и человеческой , предложил Фр. Герцберг. Согласно гигиенической теории рабочий может быть счастлив и производителен при соблюдении определенных внешних условий, позволяющих ему чувствовать ответственность и собственную значимость. При этом обычные формы материального поощрения имеют меньшую значимость. К факторам мотивации он относил трудовые достижения, служебный рост, признание заслуг, исполнение более ответственной работы и заинтересованность в труде.[^[62]]

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей живой труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией. [^[63]]

Вывод

В данной работе были рассмотрены трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации. В работе определила суть понятии «трудовая мотивация» с помощью наиболее распространенных для ее объяснения понятий: мотив, стимул, потребность и интерес. И пришла к выводу что мотивация и стимулирование – это единство двух разных процессов. Так же мной были рассмотрены методы мотивации. В подпункте 1.2 объяснены понятие адаптации, адаптационных способностей, и адаптационного потенциала. Я выяснила, что адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный, субъектно-деятельностный и зависит от ряда факторов.

Мотивация и адаптация являются важными составляющими системы управления персоналом. Я считаю, что правильные и налаженные системы мотивации и адаптации дают массу преимуществ не только персоналу, но и самому работодателю. Адаптация и мотивация связаны между собой. Грамотно проведенная адаптация усиливает мотивацию работника.

2. О практических исследованиях методов мотивации и программы адаптации на примере компании ООО «Расоби»

2.1. Объект исследования

Объектом практического исследования была выбрана компания ООО «Центр развития и сопровождения бизнеса и предпринимательства» («Расоби»). Компания была образована 1 сентября 2001 года и сразу начала оказывать услуги по регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, предоставлении юридических адресов, бухгалтерскому сопровождению предприятий[^[64]].

Сегодня основные направления деятельности компании представлены следующим образом:

1) юридические адреса;

2) регистрация и ликвидация фирм;

3) бухгалтерское обслуживание;